Во-первых, это
управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.
Во-вторых, это
лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий
профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это -
дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно
преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это
- воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать
коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это -
инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без
промедления внедрить в производство то или иное изобретение или
рационализаторское предложение.
В-шестых, это -
просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры,
честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью,
способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.
Выполняя свои
повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц.
Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными,
выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае
обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория
людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В
разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться
только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя
какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы
босс не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его
работы взять на себя - он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть
в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в
решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно
общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на
них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры,
торговаться и убеждать.
В процессе
общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.
Во-первых, это
роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог
между ними. Эту роль фактический может играть номинальный глава фирмы,
обеспечивающий ее имидж и представительство во внешнем мире; лидер,
вдохновляющий действия людей, направленные на достижение целей фирмы;
коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между
сотрудниками.
Во-вторых, это
роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода
информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных,
сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель
идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников,
информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель,
разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.
В-третьих, это
роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые
пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный
с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее,
наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами. |2, 45|
Существует два
психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят
эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому
быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не
умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
«Открытые» лидеры
не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела,
стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и
уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но
живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются
истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
Подчиненным
импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий
решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также
терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.
Авторитет завоевывается
долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и
перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не
застрахован, а исправить их при желании нетрудно.
Идеальная
модель менеджера
С конца
XIX века начались попытки создать и реализовать научные принципы организации
труда, задача которых – максимально эффективно использовать работников в рамках
высокоорганизованного и высокотехнологичного производства, а, следовательно,
повысить эффективность управления человеческими ресурсами. Все управленческие
действия по отношению к персоналу базируются на тех этических взглядах на
человеческую природу, которые сознательно или подсознательно присутствуют у
менеджера. |1, с.28|
В связи с этим
было много попыток разработать идеальную модель менеджера, и одной из наиболее
удачных считается модель "с целью помочь сотрудникам выполнить
работу", разработанная аналитиками "Чейз Манхэттен Бэнк":
1. Гуманное отношение к
работникам - 100%
2. Дружеские отношения с
сотрудниками - 75%
3. Саморепрезентация
- 30%
4. Использование работников в
своих интересах - 40%
5. Зависимость от чего-либо
- 20%
6. Избегать принятия
решений - 40%
7. Не воспринимать
альтернативных решений - 20%
8. Применять административное
давление - 25%
9. Стремление к цели, несмотря
ни на что - 30%
10.
Неудовлетворенность
получаемыми результатами - 60%
11.
Целеустремленность
- 100%
12.
Получать
удовлетворение от своей работы - 100%
Примечания
к модели:
Дружеские
отношения с сотрудниками (п.2) не означают панибратства. Необходимо относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно
вне зависимости от личных симпатий и антипатий; обращаться к сослуживцам по
имени и отчеству; в деловой обстановке обращаться к подчиненным на
"Вы".
Без
саморепрезентации (стремления к тому, чтобы нравиться людям) (п.3) менеджеру не
обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы самоутверждение благодаря
достижению конкретных результатов. Кстати, в нашем обществе длительное время
правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация (способность
хорошо преподнести себя), а не самоутверждение (достижение конкретных
результатов). Не удивительно, что с течением времени, не имея прочной основы
самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных
высот или попадали в зависимость от "лапы" ради сохранения карьеры.
При 100% самоутверждении
происходит полная ориентация на достижение результатов при отсутствии
способности объяснить достижения окружающим; при 100% саморепрезентации
происходит полная ориентация на себя с целью продвижения по служебной лестнице.
Оптимальное соотношение для эффективного управления персоналом: самоутверждение
– 70%, саморепрезентация – 30%.
Необходимо
помнить (п.4) о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему
шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера
является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким
образом, стремиться к достижению целей.
Избегать принятия
решений (п.6) - это качество является отрицательным для американского
менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму
принятия решения.
Не воспринимать
альтернативных решений (п.7) - само по себе это качество отрицательное, но так
как для американских менеджеров самым ценным является время, то для них
допустимо на 20% не воспринимать то, что заведомо нецелесообразно.
Менеджер может
быть внутренне не удовлетворен (п.10), но не должен этого показывать:
вознаграждая результаты, он тем самым мотивирует подчиненных на достижение
более значимых целей.
Важная черта
менеджера - реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и
возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно
будет падать при неудаче.
Хороший менеджер
характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
Руководить людьми
без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они
никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и
ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому
высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли,
но при этом уважают других людей и их мнения.
Хороший
руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для
этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную
работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные
грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей
авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием
подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и
способствовать реализации их в жизнь.
Но самое главное
- менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать
работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить
объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от
руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а
оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого
менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и
нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и
коллективом задач.
Он должен установить четкий порядок, при котором
максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе; и
порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с
ним и обсудить любой вопрос.
Менеджер должен обладает искусством собеседника, то есть умеет выслушать
человека и уметь эффективно пользоваться "бессловесной информацией",
то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики
собеседника; осторожно использовать слово "я"; высказываться кратко и
по существу; избегать назидательности.
Он не будет без особой необходимости отдавать распоряжения "через
голову" нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет.
И основное - он всегда выполняет обещания в срок.
Все названное выше действительно имеет важное значение для удачного
ведения дел предпринимателем, но нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать
менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно
действующего в любой ситуации.
Реальности отечественного бизнеса
Но что
же сегодня делает именно отечественный бизнес ущербным?
1.
Практически полное отсутствие у наших предпринимателей привычки и традиций
услужить, обслужить, наиболее очевидно проявляющееся у работников сферы
сервиса. Не случайно при наборе персонала в многочисленные совместные
предприятия (магазины, кафе, отели) обязательным требованием к претендентам
является отсутствие опыта работы в государственной торговле, общественном
питании, гостиничном хозяйстве.
2. Комплекс
"неполноценности", покорность, боязнь пойти "до конца",
рискуя по крупному. Психология не победителя, а вечно проигрывающего до начала
игры. И вместе с тем - надежда на почти мгновенное, сказочное улучшение, но
отнюдь не опора на собственные силы, настойчивость.
3. Зеркальное отражение
предыдущего - рабская агрессивность, нетерпимость, нездоровое желание
"растоптать", унизить. Иностранцы отмечают повышенную конфликтность
наших людей, нежелание искать компромиссы.
4. Отчетливо выраженная у
наших бизнесменов психология рантье, объясняющаяся, с одной стороны, низким
уровнем жизни, а с другой - неуверенностью в завтрашнем дне.
5. Стремление к ограничению
конкуренции, монополизму, опираясь на "блат".
6. Отсутствие имиджа делового
человека, предпринимателя, что проявляется в стиле мышления, манере одеваться,
вести себя. На Западе много внимания уделяется тому, чтобы произвести хорошее
впечатление. С человеком, неопрятно одетым, просто дело иметь не станут. Но
это не значит, что обязательно должна быть "тройка" с шикарным
галстуком. Хорошее впечатление можно произвести и без прекрасного костюма.
Здесь важен имидж вообще.
Заключение
В данной работе была сделана попытка, рассмотреть проблему деловой этики
и этических
принципов формирования авторитета менеджера: как это должно быть и как это есть.
Деловая этика – это норма поведения, основа этического кодекса
менеджера.
Вот как можно охарактеризовать цивилизованного предпринимателя:
-он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для
других, для общества;
-исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать,
стремятся реализовать себя вместе с ним;
-верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество,
относится к бизнесу как к искусству;
-признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость
сотрудничества;
-уважает себя как личность, а любую личность - как себя;
-уважает любую собственность, государственную власть, общественные
движения, социальный порядок, законы;
-доверяет не только себе, но и другим, уважает профессионализм и
компетентность;
-ценит образование, науку и технику, культуру, уважает экологию;
-стремится к нововведениям;
-не перекладывает ответственность за принятие нужного решения на
подчиненных;
-терпим к недостаткам других людей;
-согласовывает цели предприятия с личными целями сотрудников;
-никого никогда не унижает;
-имеет бесконечное терпение.
Наши отечественные менеджеры еще не все влились в единую систему
правил взаимоотношений людей в сфере предпринимательства. Со временем, эти
правила рыночной игры, этический кодекс, нормы поведения предпринимателя как
руководителя станут и в нашей стране действительностью.
Чем больше
предпринимателей будут заинтересованы в продолжительном и захватывающем
успехе, тем больше людей задумаются о проблемах этики вообще и деловой этики
в частности. А рост количества людей, "чтящих этический кодекс",
поставит нашу страну на один уровень со странами, где давно существует
цивилизованный рынок и культура деловых отношений.
Список литературы
1.
Невраева
И.В., Устюжина Ю.В. Этика и культура управления: Учебное пособие. - Томск:
Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2003 - 92 с.
2.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
- М: Дело, 1992 -
275 с.
Страницы: 1, 2
|