При реализации статьи 232 КЗоТ РФ возникало множество вопросов, связанных с правомочием представителей работодателя осуществлять контроль за расходованием средств на культурно-массовую работу, организуемую профсоюзными органами. Можно предположить, что аналогичная по содержанию статья 377 Трудового кодекса РФ положение дел не изменит.

Среди актуальных вопросов выделим следующие:

Может ли контроль со стороны работодателя осуществляться без нарушения принципа автономии профсоюзов?

На сколько правомерен возможный отказ профсоюзного органа в содействии осуществлению контроля со стороны работодателя?

Можно ли привлечь к ответственности профсоюзный орган за непредоставление работодателю информации для осуществления контроля в рамках норм Трудового кодекса РФ?

В тех случаях, когда данная проблема решается путем закрепления соответствующего обязательства одного из субъектов социального партнерства в соглашении сторон взаимодействия — этот субъект обладает правом выдвижения требования на осуществление контроля за целевым расходованием его средств.

На практике профсоюзы и их лидеры считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью.

Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на нормах о свободе общественных организаций (ассоциаций) и независимости профсоюзов (статья 5 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Так, согласно пункту 1 указанной статьи, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций) и им не подотчетны и не подконтрольны.

В случаях принятия профсоюзами (их органами) определенных обязательств7 и закрепления их в коллективных договорах, не означает ли указанная норма неподконтрольности одной из сторон социального партнерства? Не означает ли это, что общественные организации (их ассоциации, объединения) бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами — работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления?

Пока однозначных ответов на эти вопросы нет. Следовательно, можно говорить о наличии объективного противоречия между принципом равноправия сторон социального партнерства (статья 24 ТК РФ) и принципом автономии субъектов трудовых отношений (Конвенция № 87 Международной организации труда 1948 г.).

Поскольку в настоящее время в развитии социального партнерства наметилась тенденция к взаимной ответственности сторон за выполнение коллективных договоров8, то и проблема контроля за деятельностью профсоюзных органов стала острее прежнего. Данный предмет, на наш взгляд, необходимо рассматривать с позиций анализа основных принципов доверительного сотрудничества9 сторон трудовых отношений и подходов Международной организации труда (МОТ) к проблеме совместимости контроля и свободы ассоциации.

Проблеме совместимости контроля и свободы ассоциаций (организаций) трудящихся и предпринимателей посвящено несколько параграфов Доклада Комитета экспертов МОТ10. Закрепление национальным законодательством норм, регламентирующих внешний контроль за финансовыми отчетами профсоюзов, в целом, совместимо с Конвенцией МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87, 1948 г.).

По мнению Комитета экспертов МОТ, право общественных организаций на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты или, если имеются серьезные основания предполагать, что действия организации противоречат уставу или закону (который не должен нарушать принципы свободы объединения).

Применительно к обстоятельствам, вынуждающим отечественных работодателей выражать притязания на осуществление контроля за расходованием профсоюзными организациями целевых средств, выделенных этими работодателями, то в ходе такого рода контроля может быть определено, имеет ли место действие, противоречащее уставу или действующему законодательству. Это один аспект.

Вторым аспектом является наличие или отсутствие исключительного случая, то есть оснований для осуществления контроля в особых условиях. Комитет экспертов МОТ полагает, что указанная Конвенция не нарушается, если необходимость контроля обусловлена исключительными обстоятельствами.

В качестве примеров исключительных обстоятельств приводятся случаи, при которых возникает необходимость расследования жалобы или же рассмотрения утверждений о растрате денежных средств. Анализ дела по существу и процедура проверки по одному из указанных обстоятельств должны осуществляться под патронажем компетентного судебного органа с предоставлением субъектам, оказывшимся в такой ситуации, всех гарантий беспристрастности и объективности контроля.

На наш взгляд, позиция экспертов МОТ по указанному правилу поведения может быть основой для осуществления контроля за выполнением положений коллективного договора и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства. Например, стороны взаимодействия могут предусмотреть в коллективном договоре или соглашении по регулированию социально-трудовых отношений порядок осуществления контроля расходования средств, выделяемых работодателем на культурно-массовую и физкультурную работу. Такого рода порядок может содержать один из нескольких организационных элементов процедуры контроля со стороны:

1) трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства, наделенных равными правами и обязанностями;

3) комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов);

4) трудового суда.

Сам порядок может проектироваться по нескольким вариантам. Например, одним из них может быть такое организационное начало, при котором работа комиссии, созданной сторонами взаимодействия на паритетных условиях, будет осуществляться под патронажем трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений или трудового суда.

Таким образом, круг субъектов, непосредственно взаимодействующих в ходе осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, несколько расширился по сравнению с нашим первоначальным представлением.

Естественно, что институционализация внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений включает в себя определенную законодательную базу, процедуры переговоров и заключения указанного типа согласительно-договорных актов.

В результате процесс проверки выполнения коллективных договоров или соглашений по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства может быть формализован в виде положения о внутреннем контроле со стороны всех субъектов данного типа взаимодействия.

Принципы взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля за выполнением коллективного договора

Основным принципом взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако это не исключает согласование и введение следующих принципов:

1) принципа ведения честной практики, выражающегося, например: в предоставлении достоверной информации без затягивания этой процедуры; в нераспространении ложных измышлений о стороне взаимодействия, о полномочных представителях, осуществляющих контроль за ходом выполнения коллективного договора, соглашения;

2) принципа паритетности в деле реализации права на осуществление контроля за ходом выполнения обязательств, принятых на себя каждой из сторон взаимодействия;

3) принципа осуществления контроля с использованием «одного языка», что означает проверку выполнения обязательств экономического характера посредством только экономических показателей;

4) принципа «диагноза» объективных и субъективных причин расхождения сравниваемых показателей, который должен обязательно применяться в случаях изменения внешней среды социальной системы;

5) принципа осуществления контроля без проявлений конфронтации, но с демонстрацией другой стороне стремления в совместном поиске взаимовыгодных решений;

6) принципа сохранения конфиденциальности информации, полученной в ходе контроля.

Принципы, которыми сторонам взаимодействия необходимо руководствоваться при осуществлении процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, объединены и представлены на схеме (рис. 2).

Рис.3.2. Принципы осуществления процедуры внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

3.3 Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России

Трудовой кодекс Российской Федерации в рамках социально-ориентированного направления формирования высокоэффективной рыночной экономики России предполагает:

- достижение современных характеристик качества жизни населения и среды его обитания;

- формирование для этого нового технологического способа производства;

- создание многоукладной социально ориентированной рыночной экономики;

- значительное обновление роли государства в регулировании экономических и социальных процессов;

- переход к надежной системе социального партнерства работников, предпринимателей и государства (курсив мой. – Авт.).

Поэтому особенно актуальным сегодня является обеспечение правового регулирования социально-трудовых отношений, согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Руководителям организаций в новых условиях хозяйствования необходимо вникать в сущность социального партнерства, владеть его принципами и формами, а также уметь эффективно использовать их на практике.

Вот почему руководителям всех уровней управления приходится повышать свою квалификацию и осваивать новые методы, приемы формирования и регулирования трудовых отношений в коллективе своего предприятия, а также создавать условия для защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников.

Формируя новые трудовые отношения, сегодня в России все чаще обращают внимание на вопросы социальной политики на всех уровнях управления страны. Говоря о современной ситуации в экономике, следует иметь в виду, что важным является определение приоритетов развития, выявление новых тенденций и связанных с ними проблем. Следует согласиться с высказываниями ряда экономистов и юристов том, что для формирования стратегии перехода к устойчивому экономическому росту в регионах России первоочередное значение имеют анализ эффективности проводящейся социальной политики, оценка влияния экономической политики на изменение уровня жизни, социальной напряженности в обществе, состояния рынка труда и социальной инфраструктуры территорий страны.

В настоящее время важное значение приобретают планы и мероприятия социальной направленности. Известно, что природно-ресурсный потенциал России в 2 раза превосходит потенциал США, в 6–8 раз – Германии, в 18–20 раз – Японии и т.д. Однако практика показывает, что все еще бездарно у нас используются огромные возможности, которыми располагает наша страна. Поэтому сегодня важно соединить возможности природно-ресурсного потенциала с резервами, связанными с человеческими ресурсами.

Вступление человечества в XXI век сопровождается все более высокими темпами научно-технического прогресса – главного источника экономического роста. При этом по-новому раскрывается потенциал личности, меняются критерии оценки эффекта производственной и управленческой деятельности. Сегодня все чаще ощущается то, что ключевым становится значение человеческого фактора.

Усложнение хозяйственно-экономической деятельности человечества постоянно порождает потребность в более глубоких специальных знаниях и, соответственно, профессиях. Наука же в свою очередь стала оказывать все более мощное воздействие на хозяйственную практику. Человечество пережило несколько научно-технических и промышленных революций, которые кардинально изменили сам стиль жизни человечества.

Настоящее время характеризуется информационным бумом и бурным развитием высоких технологий. Постоянно возрастают требования к образованию как к его качеству, так и в связи с новыми рыночными отношениями, с диктатом мирового рынка.

Жизнь все чаще и чаще диктует, что высокий профессионализм и компетентность персонала на производстве являются основой экономической стабильности России. Научно-технический прогресс и рыночный механизм хозяйствования выдвигают более высокие требования к персоналу организаций.

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности, их профессиональная компетентность. Это очень важные факторы, обеспечивающие стабилизацию и экономический рост организаций, благосостояние и безопасность страны в целом.

Поэтому сегодня все чаще возникает вопрос: как и в какой степени необходимо учитывать последствия научно-технического прогресса и как в рамках человеческого фактора подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал?

Перестройка производства, сокращение персонала в одних производствах и переход этих людей на новые участки работы, освоение новых профессий, овладение новыми знаниями и навыками требуют повседневного внимания и умения управлять этими процессами.

Кадровый потенциал организаций Российской Федерации является важнейшим стратегическим фактором, предопределяющим успех проводимых хозяйственно-экономических реформ. От качественных и количественных показателей этого потенциала во многом зависит результативность структурной перестройки и оживление экономики, расширение производства, повышение качества продукции, ее конкурентоспособность и эффективность производства. Рыночная конъюнктура предъявляет высокие требования к профессионализму руководителей и специалистов предприятий, их компетентности, управленческой культуре, психологической устойчивости, умению работать в сложных условиях жесткой конкуренции.

При этом важно умело пользоваться действующим трудовым законодательством.

Реализация социальной политики руководства страны на современном этапе предусматривает целый ряд мер, обеспечивающих повышение экономической активности населения. Среди них можно назвать комплекс вопросов, связанных с:

перспективами развития занятости;

совершенствованием трудовых отношений;

подготовкой программ социальной ориентации.

Решение этих вопросов планируется осуществлять как на федеральном, так и на муниципальном уровнях.

В ряде областей страны сегодня разрабатываются специальные программы занятости и социальной защиты граждан от безработицы на 2009–2010 гг., задачами которых являются: развитие гибкости и маневренности спроса и предложения на рынке труда; общее увеличение уровня занятости; переориентация экономически активного населения на новые формы трудовых отношений; повышение трудовой мотивации безработных; смягчение социальных последствий массового высвобождения рабочей силы (для территорий с напряженной ситуацией на рынке труда); реализация государственной политики в сфере занятости и социально-трудовых отношений; увеличение трудовой мобильности населения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12