Благоприятный социально-психологический климат в организации
Исторически
сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут
заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно,
объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения
людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного
производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные
системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
Актуальность
данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши
дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами
эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между
ними отношений.
Цель
– разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного
социально-психологического климата в организации.
Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить,
что такое социально-психологический климат в организации.
2. Изучить
принципы работы в ИАКЦ «Ника»
Объект исследования – коллектив ИАКЦ «Ника»
и потенциальные сотрудники центра.
Предмет
исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях кадровых
изменений.
Эффективность
организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных
психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может
быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и
субъективные (социально-психологические) факторы.
Исследователи
выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности
организаций следующие:
1.
Целенаправленность, характеризующая цели совместного
взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации,
средства и способы взаимодействия.
2.
Мотивированность, раскрывающая причины трудовой,
познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3.
Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном
отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных
отношений в организации.
4.
Стрессоустойчивость, характеризующая способность
организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал
людей для противодействия деструктивным силам.
5.
Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень
единства мнений, согласованности действий.
6.
Организованность, обусловленная особенностями
процессов управления и самоуправления.
Важным условием эффективности
функционирования организаций является наличие в ней благоприятного
социально-психологического климата (СПК), который включает многие
вышеперечисленные факторы.
Психологический
климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов,
склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех
составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется
осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный
климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья
составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения,
которые складываются между работниками.
В
целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом
коллектива организации.
Взаимосвязь
между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом –
важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание
важнейших составляющих СПК организации. Благоприятный СПК – это итог
систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех
сотрудников организации.[1]
Общую
картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные
взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в
различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными,
деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными
отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе,
результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов
группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом
в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность
взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с
руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом
коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно
связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных
с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от
работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе
складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в
коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
В
сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе
люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном
авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив –
это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники
обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций,
основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на
группу.
Общение
в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов
до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция
общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает
выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе
согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг
друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.[2]
Влияние
эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое:
стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу,
активность и энергию человека. Существует несколько определений понятия СПК.
Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер
взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения,
уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе.
В
понятие психологический климат включают систему межличностных отношений,
психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические
механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие);
систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В
понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:
1.
социальный климат, который определяется тем,
насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и
задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав
работников как граждан.
2.
моральный климат, который определяется моральными
ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
3.
психологический климат, то есть неофициальная сфера,
которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона
действия которого значительно локальнее морального и социального.
Существенным показателем особенностей
взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального
общения. Преобладание каких—либо одних форм обращения – приказов или просьб,
предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности
взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов
коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных
способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к
нарушений обратной связи между участниками деятельности. Таким образом,
коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических
показателей социально-психологического климата.
Сущность
каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в
формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, через взаимоотношения
человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка
выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления
социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе
общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей
удовлетворенности собой и другими.
Переживание
взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение
психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения,
внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех
людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон
коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя
психическое состояние людей, свидетельствует о качестве СПК в коллектива.
Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления,
целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий
деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы
проявления СПК.
Любой
человек уже в силу своего присутствия в социальной групп, а тем более участвуя
в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том
числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или
отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их
социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К
социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние
на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность,
ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и
межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность.
Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные,
бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива
оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,
эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.
Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания,
умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает
уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать
росту мастерства работающих с ним людей. [3]
По
своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым
понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями
между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости
представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их
коллектива.
Важнейшей
проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют.
Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата
производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и
расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные
качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а
также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель
оказывает влияние практически на все факторы, определяющие
социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и
наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда
работников. Многое зависит от его стиля руководства.
СПК
– это результат совместной деятельности людей, их межличностного
взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и
мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы
личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности
определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией,
образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические
особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то
есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом
коллективе.
Информационно-аналитический
консалтинговый центр «Ника» создан в 1995 году. Основными направлениями его
деятельности являются:
-
проведение различного рода исследований на основе
опросов, анкетирования и т.п.;
-
сбор и анализ информации по различного рода объектам
(о предприятиях – как коммерческих, так и некоммерческих, организациях),
явлениям (чаще всего исследуются явления, носящие экономический или
политический характер – выборы в различные органы власти, экономические
изменения в обществе – повышения цен);
-
выработка консалтинговых решений по улучшению работы
предприятий (решение кадровых вопросов, финансовых, производственных и т.п.).
Как правило, такие
исследования делаются на заказ. Для проведения подобных работ необходим
индивидуальный подход к клиенту, полное и глубокое изучение ситуации,
высококачественный анализ и выработка приемлемых решений. Подобные решения
носят рекомендательный характер и адаптированы под определенные условия. Так, у
заказчика могут быть ограничены финансовые ресурсы, поэтому находится решение
по улучшению работы его предприятия, которое занимается производством,
например, печатей и штампов, соответствующее имеющему балансу. Кроме того,
могут быть ограниченные трудовые ресурсы (невозможно принять на работу
дополнительных квалифицированных специалистов), производственные (например,
небольшая площадь помещения) и т.п.
Работа
ИАКЦ «Ника» требует высокого профессионализма ее сотрудников как в
политическом, экономическом плане, так и в психологическом. Директор «Ники»
имеет два высших образования – Самарский государственный университет и открытый
экономический университет Великобритании. Психологи, работающие в центре –
практически все со стажем, имеет соответствующее образование и несколько лет
практики. Менеджеры, аналитики, программисты так же имеют высшее образование,
что является обязательным требованием при приеме на работу.
Страницы: 1, 2
|