Однако такой принцип классификации экономических функций представляется недостаточно научным и устойчивым, ибо в процессе развития общества могут меняться и пересматриваться сами функции, их приоритеты и значимость для экономики.

         Поэтому более логичной и аргументированной видится классификация экономических функций института государственной службы по наиболее крупным составляющим экономической политики. Именно в подготовке  экономической политики заключается основная экономическая задача государственной службы, которая и определяет все многообразие ее конкретных экономических функций.

         Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ее ректора Ютаки Хисакадо, станут "осуществлять руководство политикой, экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовало предназначению Японии главенствовать над миром".[9]

         Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

         В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

         Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

         Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

         Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

         Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

         Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

         Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.

         В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

         В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

         Прежде чем перейти к краткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

         В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

         Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

         Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

         Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый
Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.

         Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:

         "Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

         Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в должности госслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.

         Принципы назначения на ГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.); принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят на государственную службу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

         Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.

         Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.[10]

         Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

         Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

         Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Список использованных  источников

01. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993.// Российская  газета от 21 января 2009 г. № 24

02.    Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"//  "Российская газета" - Федеральный выпуск №4867 от 13 марта 2009 г.

03.    Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" // "Российская газета", N 20, 03.02.2005.

04.    Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".

05.    Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".

06.    Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л .Учебник 1999г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"

07. Федеральный закон от 06.10.99 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, № 42, ст. 5005. 

08.    Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

09.    Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 3. с. 45.

09.

10.    Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007. 260 с.

11.    Бергер Дорети, Бергер Ланс. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Изд. «Альпина Бизне Букс». 2008. 761 с.

12.    Вебер М. Основные социологические понятия.// Избранные произведения. М., Мысль, 1990. 283 с.

13.    Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая литература. 1990. 628 с.

20.    Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.

21.    Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда. М., «Техносфера». 2007. с. 46-98

22.    Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.

23.    Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. С. 3-9.

24.    Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС. 2007. С. 10-98.

25.    Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат», 1999. 352 с.

26.    Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2006. №4.с. 45-60.

27.    Емельянов Е., Поварницына с. Ваша миссия. М. «Экономика», 2006, 218 с.

28.    Замфир К. Удовлетворение трудом. М. 1999. 198 с.

29.    Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально- психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2005. 150 с.

30.    Кокин И. Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. М. ИМУ. 2004. с. 36-89.

31.    Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. № 13. с. 27-55.

32.    Лобанов В. Административные реформы  - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №1. с 17-26.

33.    Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. с 66- 79.

34.    Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика», 1988. 404 с.

35.    Международная научная конференция «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с.

36.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с.

37.    Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. М., «Экономика», 1999. 506 с.

38.    Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономик». 1993. 203 с.

39.    Принцип Питер, Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.

40.    Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово. «Знамя». 1990. 266 с.

41.    Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 2000. 361 с.

42.    Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 6. с. 29-35.

43.    Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., «Политиздат».2004. 135 с.

44.    Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995.

45.    Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М., 1975.

46.    Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении XXI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2004. с. 109-142.

47.    Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2008. 575 с.

48.    Шмидт Г. Государственная служба накануне XXI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной кофренции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249.

49.    Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М., «Феникс». 2007. 256 с.

50.    Экономика предприятия / Под. ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки». 2003. 136 с.

51. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г.

[1] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2007. - С. 488.

[2]«Создаем кадровый резерв» Екомасов В.В.,

директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»  Кадры предприятия №10 / 2003

[3]Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 280.

[4] Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО.2007 г.

[5] Федеральный Закон №119-ФЗ . «Об основах государственной службы Российской Федерации» ст. 9.

[6] «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете» май 1992 г..

[7] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 288.

[8] Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

[9] См.: Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. М., 1986. С. 204 - 217..

[10] Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7