Карьера
Содержание:
Введение.......................................................................................... 2
Глава I. Карьера:
понятия и её этапы............................................. 3
1.1 Виды карьеры............................................................................ 3
1.2 Этапы карьеры.......................................................................... 7
Глава
II. Управление деловой карьерой......................................... 9
2.1
Продвижение работников в фирме........................................... 9
2.2 Управление карьерой
персонала на внутрифирменном рынке труда 11
Глава III
Служебно-профессиональное продвижение.................. 14
3.1 Этапы
служебно-профессионального продвижения.............. 14
Заключение.................................................................................... 17
Литература..................................................................................... 18
Введение
В этой работе я хочу показать, как человек планирует
свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и
социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает
знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в
данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В
противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в
полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как
место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более
перспективную работу.
В этой работе подробно рассмотрены такие понятия
как – «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения»
Глава I. Карьера: понятия и её этапы.
1.1 Виды карьеры
Карьера - это субъективно осознанные
собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения
и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути
деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить
о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает
непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо
отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на
карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и
поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей
жизни человека.
Различают несколько видов карьеры:
Карьера внутриорганизационная —
означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности
проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный
рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход
на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах
одной организации. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что
конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все
стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на
пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных
организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная -
характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных
организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой
он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад
начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом
размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо
перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров
назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где
он работает.
Карьера
неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в
Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо
отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь
возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной
должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель
отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские
руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим
объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность
через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может
пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с
которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае
продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на
более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который
предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности,
либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли
руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной
карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной
карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной
иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры,
являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному
кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи,
совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником
доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения,
отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую
должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда
существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера
ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе
элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника
может осуществляться посредством чередования вертикального роста с
горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается
довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры
является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие
предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических
потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет
возможностей для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста,
используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить
количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени
и в нужном месте.
Практика показывает, что часто
работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой
постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в
организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что
с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с
работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен
знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и
то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по
службе.
Например:
Характеристики американской и японской моделей
управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование
карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников,
предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности,
горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как
естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется
диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие
от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная
работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения
новой работы.
1.2 Этапы карьеры
Этапы карьеры менеджера
|