Культура управленческого труда в сфере гостеприимства
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Определение сущности
культуры управленческого труда…………………..5
2. Культура управленческого
труда на примере зарубежных гостиниц
мирового класса…………………………………………………………………….16
3. Культура управленческого
труда гостиницы “Орбита”……………………...22
3.1 Общие сведения о гостинице “Орбита” и её организационная структура…22
3.2 Анализ
культуры управленческого труда гостиницы “Орбита”……………24
Заключение………………………………………………………………………….30
Список использованных источников……………………………………………...31
ВВЕДЕНИЕ
Отношения “начальник –
подчинённый”, имеющие место в любой организации (формальной или неформальной),
существовали с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало
уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных,
исследующих трудовые процессы.
Данное явление связано с тем,
что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется
ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма
административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций
на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью),
ростом объёма информации и документооборота.
Необходимость и актуальность
совершенствования организации управленческого труда вызвали появление
различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по
улучшению качества управленческой деятельности. Одним из них стало понятие
культуры управленческого труда, которое я выбрала в качестве предмета изучения
в своей курсовой работе, так как, на мой взгляд, именно грамотная культура управления
служит фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и
управления организацией, чем я, как будущий менеджер, буду заниматься после
окончания обучения.
Целью моей
работы стало освящение понятия культуры управленческого труда, как с помощью
теоретических данных, так и конкретных примеров непосредственно в сфере
гостеприимства, с привнесением своих собственных мыслей по данному вопросу.
Для достижения данной цели мною был
поставлен ряд задач: 1) изложить специфику изучаемого понятия, раскрыть
сущность и содержание, всецело посвятив 1-ую главу теоретическому материалу,
который мне удалось собрать по тематике; 2) привести конкретные примеры
существующей управленческой культуры в 5 выбранных мною гостиницах мирового
класса в зарубежных
странах, а также предложить собственное
представление о том, какой должна быть гостиница с высокой культурой
управленческого труда во 2-ой главе; 3) охарактеризовать управленческий труд на
белорусском рынке гостиничных ус-
луг на
примере гостиницы “Орбита” с личными предложениями по его усовер-
шенствованию в данной гостинице в
3-ей главе.
При анализе всей собранной
мной литературы, я обнаружила, что, несмотря на огромное количество учебников,
статей и просто книг по менеджменту, самому понятию культура управленческого
труда не уделяется достаточного внимания. Сам термин был только чётко выделен
лишь в нескольких учебниках, в том числе и в учебном пособии, написанном
деканом нашего факультета.
Поэтому мне пришлось самой выбирать
ту информацию, которую я считала релевантной по выбранной мною теме и просмотреть
большой объём литературы.
Должна отметить, что в поиске
нужной информации мне очень помогли ресурсы Интернет, предоставив в моё
распоряжение множество статей, как отечественных менеджеров, так и иностранных
представителей управленческого труда. Кроме того, мои многочисленные походы в
Национальную библиотеку города Минска в поисках нужной информации также
принесли свои плоды: были просмотрены российские, иностранные издания и
несколько книг, написанных белорусскими авторами.
Создавать 1-ую главу мне
помогали такие источники, как Интернет, работа российского автора Липсица И. В.
“Секреты умелого руководителя” и др.
При написании 2-ой главы, особенно
мне помогло английское учебное пособие “Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе”, предоставившее весьма интересную
информацию по поводу организации гостиничного бизнеса в отелях разных стран.
3-ая глава создавалась
самостоятельно и частично с помощью ресурсов Интернет. Мною было осуществлено
несколько походов в гостиницу “Орбита” и был опрошен ряд сотрудников с целью
сформировать представление о существующей на данном предприятии культуре
управленческого труда.
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУЩНОСТИ КУЛЬТУРЫ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
Успех в работе любой
организации (рост уровня и качественных показателей производства, его
конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических
и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом
отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой
деятельности.
Управленческая деятельность -
это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность
организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему
составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или
министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках
находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки,
творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени
зависит успех любого дела или провалы в работе.
Новые условия хозяйствования,
повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок
развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным
образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную
позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения
конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.
Сам термин
"культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование
и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура"
употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций
управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком
значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика
руководителя.
Осмысливая изложенное,
управленческую культуру можно представить как
совокупность типичных для менеджера
ценностей, норм, точек зрения и идей,
которые сознательно формируют образец
его поведения.
Специфика культуры управленческого
труда состоит в том, что в её осно-
ве лежат определенные нормы, которые
должны строго соблюдаться менеджером:
а) юридические нормы управленческого
труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура
менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;
б) моральные
нормы - нормы, которые регулируют поведение руководителя в такой важной
области, как нравственность и
мораль;
в) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и
порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила
внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана,
принятые и используемые в любой организации; г)
экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.
Имеются и другие виды норм
(технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую
культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующих
деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.
Культуру управленческого труда
принято подразделять на:
1. Личную культуру руководителя,
включающую в себя:
- уровень квалификации, этическое
воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным;
- рациональное распределение
рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без
четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько
времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании
личной работы по следующим направлениям:
а) работа с документами. “Как
правило, руководители перегружены работой с документами и из – за
неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и
плохо организованной доставки до 40 % директивных, учётных и других документов
могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить” [1, с.153]. “Так руководители предприятий, документооборот
которых составляет 20 – 30 тыс. единиц (и это далеко не самые крупные
предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно –
распорядительных документов, не считая договоров, отчётов, графиков, проектов.
Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким
образом, 20 – 25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов”
[1, с.156].
Сократить число документов,
следующих через кабинет руководителя, помогает без документное общение
(установление доверительных отношений между руководителями различных
подразделений, развитие без документных средств обмена информацией);
б) работа с кадрами и решение
социально - экономических вопросов. “Примером эффективного решения вопросов
социально – экономической сферы могут послужить данные, изложенные в ежегодном
рейтинге “Top 100” американского журнала “Fortune”: большинство компаний,
попавших в рейтинг (82%), обеспечивают служащих бесплатными закусками в течение
рабочего дня, многие позволяют своим работникам использовать собственный больничный
для ухода за заболевшими детьми, многие предоставляют банковские услуги
on-line, некоторые обеспечивают возможность прохождения медицинской проверки на
рабочем месте, и большинство компаний дают различные пособия для неработающих
членов семьи. Большая часть попавших в рейтинг компаний возмещает своим
работникам экстренные затраты на ребенка, понесённые из-за деловых поездок или
задержек на работе” [2];
в) решение коммерческих вопросов;
г) совещания, переговоры;
д) непроизводительные затраты
времени, не уточнённое время.
Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учиты-
вать и планировать не только рабочее, но и свободное время (руководствуясь
принципом “ кто не умеет отдыхать,
тот не умеет работать”);
- культуру содержания рабочего
места. Отдельные руководители считают, что
в процессе работы необходимо, чтобы
все находилось “под рукой”, и с этой
целью на рабочий стол выкладывают всю
имеющуюся документацию. Однако при таком подходе трудовой процесс сильно
затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на
каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко
потерять нужные в данный момент документы и т.п.;
- культуру проведения массовых
мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода
совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество
рабочего времени. “Так, например, у белорусских руководителей верхнего,
среднего уровней управления эти потери составляют 25 – 43 % и 30 – 45 %
соответственно” [3, с.78]. Поэтому, для экономии времени и повышении
результативности совещаний в любой организации руководителем должны
использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы
совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников
совещания, решение организационных вопросов (вентиляция помещения, размещение
участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во
избежание конфликтных ситуаций) и др.;
- культуру приёма посетителей. Она
предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по
личным, так и по служебным вопросам.
Как организовать приём
посетителей? Некоторые руководители считают, что двери их кабинетов открыты
для посетителей в любое время, когда они на месте (принцип "открытых
дверей"). Такой подход оправдывает себя, если руководители имеют в своем
подчинении всего несколько человек.
Другие устанавливают для
приема определенные дни и часы. Такая прак-
тика наиболее распространена.. Для
небольших предприятий прием может осуществляться без предварительной записи;
-
культуру в
работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение
сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное
и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо. Так,
например, "в авиакомпании Continental Airlines любой сотрудник может
оставить сообщение (голосовое или письменное) генеральному директору, который
обязан ответить на него в течение нескольких
дней” [2];
- культуру речи. “Около 80 %
рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми” [1, c.82]. Поэтому умение говорить (общаться)
является важной составной частью культуры труда руководителя.
2. Организационную культуру, к
числу процедур которой можно отнести: а) подбор и расстановку кадров:
- прежде всего, производится анализ
предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника (в сфере
гостеприимства, например: уборка номеров за единицу времени; минимальное,
максимальное или среднее количество производимых продуктов), а также место
работника и должностное ограничение в структуре организации (например, всё в
той же сфере гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую
сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);
Страницы: 1, 2, 3
|