n
II часть – ПРЕОБРАЗОВАНИЕ – сам процесс
(производственный процесс, торговый процесс, учебный процесс)
n
III часть – ВЫХОД – то, что получилось в результате
преобразования (товары, услуги, знания, прибыль).
Ситуационный подход
Руководитель, который хочет работать
эффективно, должен научиться пользоваться стилями руководства (авторитарным,
демократическим, либеральным), применять власть, методы управленческого влияния
в зависимости от создаваемой ситуации, то есть эффективный руководитель должен
вести себя по-разному, адаптироваться к ситуации.
3. Зарубежный
опыт управления
Японская модель управления
- Управленческие решения принимаются коллективно,
на основе единогласия.
- Ответственность коллективная.
- Нестандартная, гибкая система управления.
- Неформальная организация контроля.
- Коллективный контроль.
- Замедление оценки работника.
- Основным качеством руководителя является,
умение осуществлять координацию действий и контроля.
- Ориентация управления на группе.
- Оценка управления по достижению гармонии в
коллективе и по коллективному результату.
- Личные, неформальные отношения с
подчиненными.
- Продвижение по службе по старшинству и стажу
работы.
- Подготовка руководителей универсального
типа.
- Оплата труда по показателям работы группы,
служебному стажу.
- Долгосрочная занятость руководителей в
фирме.
Американская модель управления
- Индивидуальный характер принятия решений.
- Индивидуальная ответственность
- Строгое формирования структуры управления.
- Четко формированная структура контроля.
- Индивидуальный контроль.
- Быстрая оценка результатов работника.
- Главным качеством руководителя является,
профессионализм и инициатива.
- Ориентация управления на одного человека.
- Оценка управления по индивидуальному
результату.
- Формальные отношения с подчиненными.
- Деловая карьера обусловлена личным
результатом.
- Подготовка узкоспециализированных
руководителей.
- Оплата труда по индивидуальному достижению.
- Найм на работу в короткий срок.
5. Организация –
объект менеджмента
Организация -
социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей.
Жизненный цикл организации – объективная реальность, состояние организации на настоящий период
времени.
Жизненный цикл организации
1) Рождение
n
Гл. цель: выживание
n
Осн. задача: выход на рынок
2) Детство, юность
n
Гл. цель: получение краткосрочной прибыли и
ускоренный рост
n
Осн. задача: укрепление позиций и захват части рынка
3) Зрелость
n
Гл.цель: рост по разным направлениям деятельности
n
Осн.задача: формирование имиджа
4) Старение
n
Гл. цель: сохранение достигнутых результатов
n
Осн. задача: обеспечить стабильность, свободный
режим организации труда, участие в прибылях.
5) Возрождение или исчезновение
n
Гл. цель: обеспечение оживления по всем функциям,
рост организации за счет сплоченности коллектива.
n
Осн. задача: возрождение, внедрение инновационного
механизма, введение научной организации труда и коллективное премирование.
Внутренняя среда организации –
все то что находится внутри организации
n
Цели – конечный
желаемый результат
n
Структура предприятия
является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления,
используемых для достижения целей. В основе структуры предприятия лежит
горизонтальное и вертикальное разделение труда и выполняемая работа четко
делится и по горизонтали и по вертикали.
n
Задача - это
предписание, работа, которая должна быть выполнена заранее установлении
способом и в заранее оговоренные сроки.
n
Технология - четвертая
важная внутренняя переменная предприятия, представляющая собой
последовательность выполнения работы.
n
Люди - решающая
внутренняя переменная предприятия.
7. Разделение
управленческого труда
Разделение управленческого труда – это специализация управленческих работников на выполнение
определенных функций, разграничение их прав и ответственностей.
Существует два вида разделения управленческого
труда:
1)
Горизонтальное разделение труда – распределение определенных функций между подразделениями
2)
Вертикальное разделение труда – распределение на три уровня управления
Вертикальное разделение труда
n
Низовой уровень –
включает в себя менеджеров, имеющих в своем подчинении работников
непосредственно исполнителей труда (руководители отделов, секций, цехов,
участков, смен).
n
Средний уровень –
включает в себя 50 – 60 % управленческого персонала (менеджеры, ответственные
за ведением хозяйственного процесса, бухгалтера, товароведы, экономисты).
n
Высший уровень –
включает 4 – 7% управленческого персонала (администрация).
6. Организационные
структуры предприятия
Организационная структура – внутренний каркас, рамки внутри которых организация решает, как
должны разделяться задачи, использоваться ресурсы и координироваться
деятельность подразделений
Организационная структура формируется сверху
вниз, т.е. от высших руководителей к низшим в 3 этапа:
n
1 этап: организация
делится по горизонтали на крупные блоки, каждый из которых соответствует
определенному направлению деятельности организации.
n
2 этап: для этого,
чтобы облегчить управление данными блоками, они делятся на более мелкие
подразделения, цеха, отделы, секции и т.д.
n
3 этап: распределяются
обязанности, права и ответственность должностных лиц.
Факторы, определяющие организационную
структуру и факторы, влияющие на нее:
n
Размер организации
n
Возраст организации
n
Стратегия (цели)
n
Контингент (персонал)
n
Задачи
n
Продукция (услуги)
n
Культура.
Требования к организационной структуре:
n
Организационная структура должна показывать
разделение управленческого труда
n
Организационная структура должна отвечать целям и
задачам фирмы
n
Должна быть гибкой, т.е. меняться и адаптироваться
при изменении задач и целей фирмы
n
Должна быть оптимальной, т.е. содержать минимальной
количество звеньев управления
n
Должна быть экономической, т.е. создание при
минимальных затратах.
8. Основные типы
организационных структур
Линейная
организационная структура
при данной структуре линейный руководитель выполняет все функции управления.
Преимущество:
n
простота управления
n
четко выраженная ответственность
Недостатки:
n
затруднительные связи между инстанциями
n
отсутствие звеньев по планирование и подготовки
решений
Функциональная
организационная структура
при данной структуре вместо универсальных менеджеров появляется штат
специалистов, каждый из которых ответственный за выполнение определенных
функций.
Преимущество:
n
высокая компетентность специалистов ответственных
за осуществление конкретных функций.
n
уменьшение потребностей специалистов широкого
профиля.
Недостатки:
n
появление тенденций чрезмерной централизации.
n
деятельность процедур принятия решений.
Комбинированная
(линейно-функциональная)
организационная структура
при данной структуре призван командовать и распоряжаться, а функциональный
консультировать.
Преимущество:
n
более глубокая подготовка решений и планов
связанная со специализацией работников.
n
освобождение главного линейного менеджера от
глубокого анализа проблем.
Недостатки:
n
отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействий на
горизонтальном уровне управления между отделениями.
n
недостаточно четкая ответственность, т.к.
готовящиеся решений, как правило их реализует.
Матричная (решетчатая)
организационная структура
Преимущество:
n
усиление контроля за решением отдельных задач
проекта.
n
повышение личной ответственности за выполнением
программы в целом и ее составных элементов.
Недостатки:
n
присутствие духа, кадрового соперничества между
руководителями программы
n
трудность в приобретении навыков необходимых для
работы по новой программе.
10. Планирование
как процесс
Планирование - процесс
выработки, определения целей и методов достижения целей.
Принципы планирования
n
Единство научно-технических, социальных и
экономических задач развития организации.
n
Научная обоснованности оптимальность решений.
n
Доминирование стратегических аспектов в
планировании.
n
Комплексность планирования.
n
Ресурсная сбалансированность планов.
n
Гибкость эластичность планирования.
n
Непрерывность планирования.
Классификация планирования
По степени охвата:
n
общее планирование, охватывающее всю сферу
деятельности фирмы;
n
частное планирование, охватывающее определенные
сферы деятельности
По содержанию планирования:
n
стратегическое (поиск новых возможностей);
n
тактическое (создание определенных предпосылок);
n
оперативное (реализация возможностей)
По срокам:
n
краткосрочное планирование (полугодовое,
квартальное, месячное, недельное);
n
среднесрочное планирование (на срок от 1 до 5 лет);
n
долгосрочное планирование (на срок от 5 и более
лет).
План - основа
деятельности организации любой формы собственности и размеров; содержит
указания кому, какую задачу и в какое время решать, какие ресурсы нужно
выделить на решение каждой задачи.
n
План – цель –
представляет собой набор качественных (объем) и количественных (прибыль)
характеристик, желающего состояния объекта, управления и его отдельных
элементов в будущем.
n
Планы повторяющихся действий, предписывающие их сроки, порядок осуществления
в стандартных ситуациях (товарооборот).
n
Планы неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических, вновь возникающих проблем
(закупка оборудования).
Стратегия –
система мероприятий, действий и решений, позволяющих достичь намеченной цели.
Стратегическое планирование - особый вид плановой работы, состоящей в разработке стратегических
планов, предусматривающей выдвижение таких целей и стратегий развития фирмы,
реализация которых обеспечит ее эффективное функционирование в долгосрочной
перспективе, быструю адаптацию к изменяющимся условиям внешней среды.
10. Процесс стратегического планирования
Требования, предъявляемые к
стратегическому планированию
q
соответствие плана миссии организации;
q
увязка плана с имеющимися ресурсами, его
соответствие стилю управления фирмой;
q
совместимость планов структурных
подразделений фирмы;
q
объективная оценка складывающейся ситуации;
q
развернутое описание мероприятий и сроков их
осуществления, описание ожидаемых последствий;
q
наличие большого фактического материала.
q
планирование действий (специальные продажи,
многоуровневый маркетинг).
11. Мотивация
трудовой деятельности
Мотивация – это
стимулирование деятельности, процесс побуждения себя и других к работе,
воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и
общественных целей.
Потребность – это
ощущение человеком психических и физических недостатков чего-либо.
Разделяют на:
n
Первичные – материальные, пища, вода, воздух,
одежда, безопасность
n
Вторичные – социальные, духовные, психологические,
власть, успех, уважение.
Содержательные теории мотивации
12. Иерария
потребностей
Абрахама Маслоу
Суть теории:
n
Маслоу создал иерархию потребностей человека,
которая определяет его поведение.
n
Потребности высшего уровня мотивируются пока не
удовлетворены потребности низшего уровня.
n
Когда удовлетворены первичные потребности, высший
уровень становится доминирующим и должен включатся в мотивационные планы
руководителя.
n
Руководитель должен определить какое место на шкале
потребностей занимает его работник, и мотивировать его вышестоящей
потребностью.
n
Данная структура не является элитной и строгой.
Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В.Врум
Суть теории:
n
Поведение людей определяется не только
потребностями, но и зависит от ожидания человеческих последствий результата
своего труда.
n
Руководитель должен вознаграждать только за
эффективную работу
n
Руководитель должен знать, что является ценным для
его подчиненных
Процессуальные теории мотивации
Теория справедливости
Суть теории:
n
люди субъективно определяют отношение полученного
ими вознаграждения к затраченным ими усилиям,
n
сравнивают его с вознаграждением, получаемым
другими за аналогичную работу.
n
если же работник считает, что его собственные
усилия непропорциональны полученному вознаграждению, и прежде всего в сравнении
с коллегами,
n
при этом мотивация к труду снижается, возникает
психическое напряжение
15. Контроль как
процесс
Контроль -
постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей
развития путем своевременного обнаружения возникающих в ходе производственно –
хозяйственной деятельности объектов управления проблем (отклонений от плановых
заданий, нормативов, стандартов)
и изменений внешней среды.
Задачи контроля:
n
сбор и систематизация информации о фактическом
состоянии деятельности и ее результатах (функция – учет);
n
оценка состояния и значимости полученных результатов
деятельности, выявление отклонений от стандартов – плановых заданий, нормативов
(функция – оценка).
n
анализ причин отклонений и дестабилизирующих
факторов, влияющих на результаты деятельности (функции – анализ)
n
прогнозирование последствий сложившейся ситуации и
обоснование необходимости принятия корректирующих воздействий.
Виды контроля
n
Предварительный контроль является реализация
определенных правил, процедур и линий поведения. На предприятиях
предварительный контроль используется в трех ключевых областях – по отношению к
человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
n
Текущий контроль осуществляется непосредственно в
ходе деятельности предприятия.Текущий контроль не проводится буквально
одновременно с ходом хозяйственной деятельностью предприятия. Этот контроль
базируется на измерении фактических результатов, полученных в ходе
хозяйственной деятельности, направленной на достижение поставленных целей.
n
При контроле используется обратная связь в ходе
проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить
возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат. В рамках
заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа
выполнена.
Этапы процесса контроля
В процессе контроля различается три этапа:
n
Выработка стандартов и критериев
n
Сопоставление с ним и реальных результатов
деятельности предприятия
n
Принятие необходимых корректирующих действий
Выработка стандартов и критериев
первый этап управленческого контроля.
n
Стандарты – это конкретные цели, прогресс в
отношении которых поддается измерению. Все стандарты, используемые для
контроля, должны быть выработаны из многочисленных целей
Сопоставление с ним и реальных результатов
деятельности предприятия
второй этап управленческого контроля.
n
На этом этапе менеджер должен определить, насколько
достигнутые результаты соответствуют установленным стандартам, а также
насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от
стандартов. На второй стадии процедуры контроля дается оценка, которая служит
основной для решения о начале действия. Деятельность, осуществляемая на этой
стадии контроля, является наиболее заметной частью всей системы контроля. Эта
деятельность заключается в определении масштабов отклонений, измерении
результатов, передаче информации и ее оценке.
Принятие необходимых корректирующих
действий
третий этап управленческого контроля.
Менеджер должен выбрать одну из трех линий
поведения:
q
Ничего не предпринимать
q
Устранить отклонения
q
Пересмотреть стандарт
26. Методы управления
Методы управления
– это совокупность приемов и способы воздействия на управляемый объект для
достижения постановленных организацией целей.
Управленческие решения
Управленческие решения – это совокупность взаимосвязанных целенаправленных и логически
последовательных действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.
Требования к управленческому решению:
n
эффективность
n
экономичность
n
своевременность
n
обоснованность
n
реальность
n
целенаправленность
n
иерархия, субординация
n
адресность
n
обеспеченность
n
директивность
Методы принятия управленческих решений
Коллективные
1) Метод «Мозговой атаки»
n
Работает группа специалистов из 5-10 человек, люди
находятся в состоянии мышечной и психологической расслабленности, предлагают
самые разные идеи.
n
Критиковать запрещено, можно хвалить, продвигать
дальше. Все идеи записываются без указаний авторства, затем они приводятся в
логический порядок и каждая идея обсуждается в группе экспертов.
Коллективные
2) Метод «Дельфы»
n
многотуровая процедура анкетирования. После каждого
тура данные анкетирования и полученные результаты дорабатываются сообщаются
экспертам с указанием расположения оценки.
n
1-ый тур анкетирования проводится без аргументации.
n
Во 2-м туре отличающийся от других ответ подлежит
аргументации или же эксперт может изменить оценку. Опрос прекращается и
принимается решение экспертами или скорректированное решение
Коллективные
3) Метод «Кингисё»
n
Японская кольцевая система принятия решений. Ее
суть в том, что на рассмотрение готовятся проекты новшеств. Он передается для
обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый должен
рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в письменном виде.
n
После этого проводиться совещание. Как правило,
приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно.
&
Страницы: 1, 2
|