Методы управления персоналом
Министерство
образования Российской Федерации
НОВОСИБИРСКИЙ
ГУМАНИТАРНЫЙ ИСТИТУТ
РЕФЕРАТ
На тему
«Методы управления персоналом»__________________
По
дисциплине «Управление персоналом »
Выполнила студентка 3-го курса
3-го
потока экономического
факультета Чухно Юлия Викторовна
Преподаватель
2001 г.
Содержание
1.
Введение
3
2.
Методы управления
персоналом
3
2.1.
Особенности и недостатки традиционных
методов управления 3
2.2.
Субъект и объект
управления
4
2.3.
Система методов управления
персоналом 4
2.4.
Административные методы
управления персоналом 5
2.4.1.
Классификация
административных методов 5
2.4.2.
Позитивные и негативные
воздействия административных методов управления
персоналом
7
2.5.
Экономические методы
управления персоналом 8
2.5.1.
Классификация
экономических методов управления персоналом 8
2.5.2.
Позитивные и негативные
воздействия экономических методов управления
персоналом
11
2.6.
Социально-психологические
методы управления персоналом 12
2.6.1.
Классификация
социально-психологических методов управления персоналом
12
2.6.2.
Психологические методы
управления 15
2.6.3.
Коммуникации
17
2.6.4.
Переговоры
18
2.6.5.
Позитивные и негативные
воздействия социально-психологических методов управления
персоналом
19
3.
Заключение
20
4.
Список
литературы
20
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили
статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными
организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками.
Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются
отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными,
между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу
предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает
их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на
признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед
интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне
составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены
на более полное использование способностей работника в процессе производства,
что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).
Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от
уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений,
навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний
о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности
недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника,
профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается
необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами,
целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди –
персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании,
которое надо создать, беречь и умножать.
Традиционные методы управления персоналом, получившие
распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд
общих характеристик:
1.
До сих пор не сложилось
единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за
разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных
и организационных различий.
2.
Кадровая работа
традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций.
Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при
руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и
реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения,
как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в
разрез с общей стратегией корпорации.
3.
У специалистов по
управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых
работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению
целей, стоящих перед организацией.
4.
Управление персоналом
трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в
отличие от других управленческих специальностей в ней можно было
довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой
опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5.
Отсутствие специализированной
профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах
начальства, линейных руководителей.
В практике кадрового менеджмента с 80-х
гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет
ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации –
менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его
миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность
составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего
руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания,
как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых
служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие
между традиционными методами управления персоналом и методологией управления
человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.
Управление – целенаправленное воздействие на систему и её
элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое
состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.
Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в
качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие
функцию управления по отношению к свои подчинённым.
Объект управления – отдельный работник, а также некая их
совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления –
организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей,
объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями,
деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и
нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в
соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными
требованиями.
Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов,
находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники
различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим
характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж,
подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к
взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между
элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между
структурными подразделениями, органами управления и т. п.).
Механизм управления – система органов управления, средств и методов,
направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого
качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются
путём реализации определённых принципов и методов.
Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал
для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления,
которые отличаются различными способами воздействия на людей:
1.
Административные, – базируются на власти, дисциплине и
взысканиях.
2.
Экономические, – основываются на правильном использовании
экономических законов производства.
3.
Социально-психологические – базируются на способах мотивации и
морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
Кроме того, в процессе
конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать
эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть
«чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
Рисунок
1.
Система методов
управления персоналом на предприятии[1]
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий
на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные
методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой
организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия:
любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному
исполнению. Способы административного воздействия:
1. Организационные воздействия: 1) штатное
расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4)
организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового
распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.
Эти документа (кроме устава) могут
оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие
приказом руководителя предприятия.
На предприятии, где имеется высокий
уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и
регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина,
значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те
предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются
в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно,
будут хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в
значительной степени зависит от менталитета работников, их желания
неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым
администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает
установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их
нарушение рассматривается как ЧП.
Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные
стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса,
можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, –
многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и
готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина.
Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не
подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного
воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов
и воспитанием корпоративной культуры.
2.
Распорядительные
воздействия: 1) приказы; 2)
распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое
планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль
исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей
управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного
регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ.
Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ
обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению
недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы
для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
3.
Материальная
ответственность и взыскания:
1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение
ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5)
полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная
ответственность.
4.
Дисциплинарная
ответственность и взыскания:
1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5)
увольнение.
5. Административная ответственность: 1)
предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный
арест; 5) исправительные работы.
Таблица 1.
Позитивные и негативные воздействия методов административного
управления.[2]
Страницы: 1, 2, 3, 4
|