Мотивация персонала организации

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Волжский политехнический институт (филиал)

Волгоградского государственного технического университета

Кафедра социально – гуманитарных дисциплин

РЕФЕРАТ

по психологии

Тема: «Мотивация персонала организации.»

Выполнил:

студент гр. ВАУ - 426

Анжауров И. А.

Проверил: преподаватель

Самойлов Л. П.

Волжский-2005 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ         .        .        .        .        .        .        .        .        .        .3

1. Управление человеческими ресурсами фирмы.         .        .5

2. Мотивация как процесс      .        .        .        .        .        .        .6

3.Теории мотивации.

3.1.    Теория мотивации Тейлора Ф. У.         .        .        .        .        .7

3.2.    Теория мотивации Элтона Мэйо .        .        .        .        .8

3.3     Теория мотивации Маслоу А.Х.  .        .        .        .        .9

3.4     Теория мотивации Херцберг Ф.  .        .        .        .        10

3.5     Теория мотивации МакГрегора            .        .        .        11

3.6     Теория мотивации МакКлелланда                  .        .        .        13

3.7     Теория ожиданий Врума В .        .        .        .        .        14     

3.8     Теория справедливости     .        .        .        .        .        15     

3.9     Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера  .        .        15     

3.10   Теория мотивации Выгодского.  .        .        .        .        15     

4. Критерии мотивирующие организацию труда.   .        .        16

5. Положительная оценка коллектива и своего

         места в нем      .        .        .        .        .        .        .        .        17    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  .        .        .        .        .        .        .        .        .        19

ЛИТЕРАТУРА    .        .        .        .        .        .        .        .        .        21

Введение

Внутренний мир человека имеет свое специфическое содержание, свои законы формирования и развития, которые во многом (хотя не полностью) независимы от мира внешнего. Человек подвержен логике удовлетворения актуальных потребностей  и его поведение сводится к реагированию на стимулы и удовлетворению сиюминутных мотивов. Как точно заметил Гегель, обстоятельства и мотивы господствуют над человеком лишь тогда, когда он сам позволяет им это.

У человека можно выделить три группы потребностей: биологические( сон, пища, секс), социальные(деньги, уважение, признание и.т.д.) и психологическими(потребности в суждении, воображении и символизации). Первые две из них вполне традиционны и отмечаются большинством психологов.

В концепции американского психолога Сальвадоре Мадди описано два типа развития личности в зависимости от того, какие потребности выходят у нее на первый план. В одном случае у человека безраздельно доминируют биологические и социальные потребности, а психологические очень слабы. В этом случае человек воспринимает самого себя как не более чем воплощение набора биологических нужд и социальных ролей и ведет себя сообразно им, то есть в соответствии с логикой, которую мы можем назвать логикой удовлетворения актуальных потребностей. Мадди называет этот путь развития личности конформистским.

При другом, индивидуалистском, пути развития личности главенствующее положение занимают психологические потребности, и это играет ключевую роль в изменении всей логики поведения. Человек выходит за пределы биологических нужд и социальных ролей, преодолевает ситуативность своего поведения именно благодаря суждению, воображению и символизации. С их помощью он строит не только картину мира как он есть, но и картину желательного мира и картины других возможных миров; он связывает в сознании актуальную ситуацию со многими другими обстоятельствами, которые не присутствуют в ней непосредственно, в том числе с ее отдаленными причинами и последствиями; он обретает целостность картины мира во временной перспективе, становится способным планировать свои будущие действия и оценивать смысл любого своего действия либо внешнего обстоятельства в контексте не сиюминутной ситуации, а всей своей жизни, а порой и в более широком контексте.

Среди всех понятий, которые используются в психологии для объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "какой смысл?...". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Мотивация представляется как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций. Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности.

            Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с повышением эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышением уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы, с мотивицией подчиненных.

         1. Управление человеческими ресурсами фирмы.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению,должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

         Все эти факторы зависят от руководителя и ,в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Влиять на работника необходимо при учете его человеческих потребностей.

Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Мотивационные образования: мотивы, потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремле­ние добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одоб­рением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация — связана с применением осужде­ния, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Бо­язнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области

Можно выделить два различных подхода к управлению: первый воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Второй соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

2. Мотивация как процесс.

Мотивация может быть представлена в качестви шести последовательных стадий.

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека,чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

·     Физиологические

·     Психологические

·     Социальные                                                               

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

·     насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

Разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным.  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

3. Теории мотивации.

Деятельность человека непосредственно связана с сис­темой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою оче­редь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работа­ющего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздей­ствие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов груп­пы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склон­ности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интел­лекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в де­ятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являют­ся наиболее существенными.

3.1. Теория мотивации Тейлора Ф. У.

         Одной из наиболее ранних теорий мотива­ции труда является теория Ф. У. Тейлора (пер-вое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего "научного управления". Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. У. Тейлор, опи­раясь на экономическое принуждение, по су­ществу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единствен­ный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.

         Ориентируясь на работу политэкономов XVIII — XIX веков, Ф. Тей­лор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Ф. У. Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Страницы: 1, 2, 3