Теория
«X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на
работника, исходит из того, что:
q Средний человек ленив, и стремится избегать работы;
q Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы
ими руководили;
q Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться
под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
q Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
q В поведении работников доминирует стремление к безопасности.
q На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и
безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление
организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная
мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.
Теория «Y»,
являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором
она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются
примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:
q Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие
плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
q При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на
себя ответственность;
q Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и
личностное развитие;
q При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели
организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и
самоконтроль;
q Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном
производстве их созидательные возможности используются лишь частично.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для
проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого
благоприятные условия.
Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние
уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать
группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния
«экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах
современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории
«Y».
Развитие теории Макгрегора
Одну
из современных развернутых интерпретаций теории «Y»
предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л.
Ланг[4]. Их интерпретация включает следующие
положения:
q Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую
очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
q Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют
ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к
результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками,
пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
q Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность
своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех
вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
q Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле,
показать другим свои возможности.
q Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится
санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.
q Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее
мнение.
q Каждый человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для
достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.
q Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий
человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное,
но и моральное.
q Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по
своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации
затруднён, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство
приниженности (с их мнением не хотят считаться).
q Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их
работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.
q Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие.
Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно
своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.
q Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого
человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации
контроля.
q Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные
требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее,
чем заниженные.
q Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную
инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а
стремление к самовыражению.
q Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полой
отдачей.
Эти важнейшие положения (постулаты),
подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по
мотивации персонала.
Теория человеческих отношений
К
теории «Y» достаточно близка по своей направленности
теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.
Эта теория возникла в 30 – 40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое
распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные
импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.
Теория человеческих отношений
базируется на следующих основополагающих идеях:
q Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в
организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и
материальными стимулами;
q Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность
трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста
(карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и
перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
q Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное
обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации,
развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е.
руководителями всех уровней и подчиненными.
Теория
человеческих отношений получила широкое распространение и практическое
использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней
критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает
значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно
много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями
организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих
отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению
производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.
Несмотря
на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в
наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в
менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации,
получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования
личного потенциала теорию «Z», разработанную профессором
Калифорнийского университета В. Оучи.
Теория «Z» Оучи
Главная отличительная черта теории «Z» -
обоснование коллективистских принципов мотивации.
Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей
«производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного
рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей
организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности
коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии
(в корпорации), производительности труда.
Главным
мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу
корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:
пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей
судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер
квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на
согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая
свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о
социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие
руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей
с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;
систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных
ценностей и преданности организации.
Таким
образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной
мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают,
что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем
транснациональной корпорации «IBM»[5]. Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM» ее отличают:
несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от
принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей.
Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z»
никак не отрицает значимости опыта «IBM» для теории и
практики мотивации.
В
целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их
творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в
области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о
структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации
содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
К числу
основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит
теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (Масловым). Автор теории
исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые
побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных
потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по
принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько
взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его
поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего
подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у
него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для
повышения эффективности его деятельности.
Маслоу
выделяет пять основных групп потребностей человека:
q
Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе
и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому
их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству
они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном
обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении,
отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими
потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит
главным образом его оплата и условия.
q
Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на
рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность
рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти
потребности актуализируются и выходят на первый план, как только
удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение
потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они
отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень
зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или
лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за
стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение
профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты
трудоспособности, выходное пособие и т.п.
q
Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу,
любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и
приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся
физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами
социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться
с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и
неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе.
Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как
частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь
характер дружеского партнёрства.
q
Потребности в уважении (личностные
потребности). К ним относятся потребности как в
самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в
престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно
формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием
самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других
людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания,
репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать
выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
Рис. Пирамида потребностей
по А. Маслоу
q
Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении
собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии
личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По
своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие.
Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Страницы: 1, 2, 3
|