Определяющую роль в стабильности фирмы играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров..

В фирме "ИСТА" процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии:

• Планирование персонала.

• Набор персонала.

• Отбор.

• Определение заработной платы и льгот:

разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

• Профориентация и адаптация..

• Обучение.

• Оценка трудовой деятельности.

• Повышение, понижение, перевод, увольнение.

• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Проходя все эти этапы, формируется хороший трудовой коллектив, который укрепляется благодаря материальному стимулированию труда, которое осуществляется с помощью построения эффективной системы оплаты труда, а также системы премирования работников.

Большие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и фирме. Так что люди спокойны за свое будущее. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в фирме приоритет перед другими расходами.

Важное значение .в процессе адаптации имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий. "ИСТА" - та фирма, где инициатива не наказуема, а наоборот приветствуется. Подчас грань между начальником отдела и исполнителем весьма иллюзорна.

Удельный вес самостоятельной работы очень велик. Да, за начальником остается принятие решения, но и исполнитель может активно влиять на его выработку. В случае конфликта идут к генеральному директору, который взвесив все "за" и "против", становится на сторону того, чьи аргументы оказываются весомее.

Каждый работник в "ИСТА" имеет перспективы роста, перспективу продвижения по служебной лестнице. Относительно регулярно пересматривается статус работника, а по мере профессионального роста работника и развитая фирмы он уточняется. Первая оценка дается через 6 месяцев после найма и далее - ежегодно.

Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Мы понимаем, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими  нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области отбора кадров в нашей фирме состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Схема № 1

Схема процесса отбора персонала в ЗАО  «Иста»

Критерии оценки: личности; работы

                               Нормы поведения

                                Характеристика профессиональных навыков (резюме)

 

Наблюдение и отчет

Приглашение претендентов

                                   Проведение собеседования

Оценка

              Критерии оценки кандидатов

                                  Обсуждение полученных результатов

Обратная связь

                                 Принятие решения: принять;  не подходит

                                                                                                                                                        Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок

Под потребностью в кадрах понимаем количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, в качественном, временном и пространственном отношении.

Данный процесс носит системный, плановый характер. Один из методов определения потребности в кадрах в нашей фирме заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Руководство считает, что качественный аспект процесса отбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. И поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Мы используем следующую схему объявления о наличии свободных мест:

схема № 2

 Содержание информации о фирме

Мы: информационная реклама фирмы

                  название фирмы (фирменный знак)                             

                                                      месторасположение фирмы

                                                      величина предприятия

                                                      число сотрудников

                                                      тип (стиль) управления

схема № 3

Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

       а) причины вакансий внутри предприятия, например:

произв. реорганизация, повышение по службе предшественников, бракосочетание; за пределами предприятия, например:

                                                         расширение предприятия, крупные

У нас есть:  информация о свободных местах

 рыночные                                               обязательства;                                                                                             б) круг задач;

                                                      в) компетентность претендента, например:

                                                          наделение внутренними и внешними полномочиями;

возможность решения; статус по отношению к руководству фирмы наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

                                                      г) возможность развития:

                                                          определенная, доступная позиция;

                                                          определенная, имеющая шансы карьера

схема № 4

Оценочные критерии личности претендента

                                                                     а) профессиональная подготовка;

                                                                     б) требования к поступающему:

Нам надо: информация о необходимых условиях

                                                      личные черты характера (возраст, командный                                            дух, возможность интеграции, естественный                                               авторитет, способность руководить,                                                            независимость);профессиональные качества,                                                 напр. подготовка и обучение , учеба, учение                                                         в Высшем Учебном Заведении, повышение                                                    квалификации);особые знания (например,                                                           умение разговаривать с клиентами);                                                                          способности (например, организаторский                                                            талант);

                                                      профессиональный опыт.

схема № 5

Преимущества и льготы фирмы

Мы предлагаем: информация о предприятии, объявляющем набор

                                                        1.размер заработной платы (оклада);

                                                        2.пособие на проезд;

                                                        3.система найма (вербовка, трудовые соглашения);

                                                        4.другие льготы.

схема № 6

Информация об условиях приема

                                                                     1.срок приема;

Условия приема и сведения о кандидате

                                                                     2.желательные документы для                                                                       поступления на работу,(заявление                                                                или письмо о зачислении на работу,                                                            копия аттестата, биография,                                                                          рекомендации, испытательная                                                                         работа);

                                                                     3.адрес фирмы.

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь фирма «ИСТА» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);  биография ( процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем); пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров руководствуемся рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Если нам нужен новый сотрудник, то мы либо используем средства внешнего набора (публикация объявлений в сети Интернет, обращение к агентствам по трудоустройству), либо средства внутреннего набора.

Компания «ИСТА» практикуют уведомление всех своих служащих ( любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Фирма «ИСТА» использует обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых, для того чтобы быть уверенным в этом кандидате.

Фирма «ИСТА» предпочитает проводить набор на руководящие посты в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Если мы проводится набор извне то сначала рассматривается бланк заявления кандидата, резюме в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в нашу фирму, если нет трудового стажа ( т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9