Приём на работу новых сотрудников

План.

1.Этические  нормы и  правила  проведения интервью с потенциальным  сотрудником .

2.Тактика постановки  вопросов  и оценка  ответов на них.

3.Особенности поведения  с  сотрудниками  различных психологических типов.

4.Функциональное и хронологическое  резюме.

Введение

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение со­трудников работать в коллективе должен владеть каждый уп­равленец.

Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков. Существенную роль в этом процессе играют:

• проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультурный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;

• психологическое тестирование личности кандидата с це­лью определения его пригодности для работы;

• наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней дея­тельности, в том числе — бывшие сослуживцы;

• оценка результатов его профессиональной прежней дея­тельности и др.

Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руководителя учета различных обстоя­тельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, сте­пень искренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы.

Ниже с психологических позиций будут рассмотрены орга­низационные и методические аспекты решения этих задач. Очевидно, что сложность проблемы не позволяет дать стопро­центную гарантию ее решения. Тем не менее, применение приводимых ниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъ­ективизм оценок.

1.Этические  нормы и  правила  проведения интервью с потенциальным  сотрудником .

Цель

Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата:

• профессиональные знания и опыт работы;

• степень заинтересованности в работе;

• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

• степень самостоятельности в принятии решений и ответ­ственности за результаты работы;

• стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться;

   • активность или пассивность жизненной позиции;

• уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем;

• готовность рисковать или склонность к излишней осторож­ности;

• самооценка и уровень притязаний; степень самокритично­сти и объективности оценок;

• умение говорить и слушать;

• внешность и манера поведения в беседе;

• честность и порядочность;

• семейные отношения, влияющие на работу;

• виды занятий, предпочитаемые на досуге;

• состояние здоровья;

• отношение к алкоголю и наркотикам.

Основные вопросы

Расскажите немного о себе

При ответе обращается внимание на следующее:

• формально излагает биографию или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность за­нять эту должность;

• излагает только главное, говорит о своей квалификации, опы­те, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;

• говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли;

• держится и говорит спокойно или не уверен в себе.

Как смотрите на жизнь,

какие видите в ней сложности

и как с ними справляетесь ?

Кандидат может высказаться в том смысле, что жизнь труд­на, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и не уверен­ный в себе человек, не доверяющий другим, пессимистически настроенный неудачник.

Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству. Вывод: кандидат занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов брать на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми.

Чем вас привлекает работа у нас (в данной должности)?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: "Меня привлека­ют перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма..." Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: же­лание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, при­влекательность работы в сильной команде профессионалов.

Почему вы считаете себя достойным занять эту должность?

В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими кандидата­ми. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать. Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми ар­гументами и приводит формально-биографические характе­ристики.

Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен в первую очередь подчеркнуть качества, которые требуются для данной работы, и привести убедитель­ные подтверждения на конкретных фактах, но можно услы­шать и штампы: "Я общительный, аккуратный, исполнитель­ный" и т. д. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляют­ся его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

А слабые?

От умного кандидата вы вряд ли услышите длинный пере­чень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, что­бы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком", или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю", или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слиш­ком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание недостатков, можно рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросове­стный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его спрашивают: "У вас, что, нет ни одного недостатка?" — "Один есть, — признается кандидат. — Люблю приврать".

Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от труднос­тей, признанием собственного поражения, накладывающим от­печаток на самооценку личности. Негативное отношение к лю­дям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с ру­ководством является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркивает то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и на­зовет следующие возможные причины ухода с прежней рабо­ты: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление более полно реализовать свои возможности.

Почему вы решили переменить место работы?

Вопрос задается тому, кто на момент собеседования работа­ет. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей сторо­ны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется.

Получали ли вы другие предложения работы?               Какие именно ?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о дру­гих приглашениях на работу, но отметит особую заинтересо­ванность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание по­лучить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивности труда и надежной гарантией от ошибок, халатности и брака.

Проходили ли вы собеседования в других местах? Насколько успешно?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и прошел в других. Если он убедит вас, что заин­тересовал ваших конкурентов, постарайтесь его удержать.

Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе,

связанной с дополнительными нагрузками

(ненормированный рабочий день, разъезды,

дальние или длительные командировки)?

Вариант: как ваша жена (муж) отнесутся к работе в сверх­урочное время (включая вечерние часы, выходные или празд­ничные дни), к возможным командировкам?

Вопрос чаще задают в местах, где кандидатам ставят жесткие условия. Иногда его ставят женщинам, поскольку для них благо­получие семейной жизни значит больше, чем для мужчин. (Приносим извинения феминисткам!)

Как вы представляете свое положение через 3—5 (10) лет и как собираетесь его добиться?

Многие безынициативные люди не планируют свою карье­ру и жизнь. На этот вопрос они отвечают, что не представля­ют себе таких дальних перспектив. Человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и о жизненных целях.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: кто себе цены не знает, тот всегда продешевит. Хороший специалист всегда знает себе цену и рас­считывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зар­плата не устраивает кандидата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, меди­цинские страховки, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и др.

К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных ре­комендаций или неопытность соискателя.

Какие изменения вы произвели бы на новой работе?

Хорошо, если кандидат проявит инициативу, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допусти­мо только при глубоком знании проблем фирмы. Поэтому вопрос может быть задан человеку, который уже принят и вошел в курс дела. Плохо, если состояние дел он знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

2.Тактика постановки  вопросов  и оценка  ответов на них.

Дополнительные вопросы:

• У вас есть профессиональные связи, которые вы могли бы использовать на данной работе?

• Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

• Чем вы любите заниматься в свободное время?

• В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?

• Как бы вы описали свой характер?

• За что вас чаще всего критиковали последние четыре года?

• Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?

• Опишите самого близкого к вашему идеалу и самого дале­кого от идеала руководителя?

• Как бы вы описали себя с помощью трех прилагатель­ных? А как бы это сделали ваши подчиненные?

• Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?

• Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды ?

• Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?

• Если надо уволить кого-то, какую главную причину следу­ет назвать? Почему?

• Какой цели вы достигнете, заняв данную должность?

Страницы: 1, 2, 3