Рекрутинг

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «РЕКРУТИНГ»

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………

1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи…………………………………………………………

2. Рекрутиг на рынке труда……………………………………………………………..……

3. Рекрутинговый бизнес в России…………………………………………………………

4. Технология работы рекрутинговых агенств……………..……………………………...

Заключение……………………………………………………………………………………

Введение

Одним из видов побора персонала в организации является обращение в специализированное -  рекрутинговое агенство. Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агенство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами.  Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым.  Сейчас же почти все, кто следит за состоянием  современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств,  оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом.  Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса есть потенциал роста.  Сотрудники рекрутинговых агенств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агенствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя)  компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика[1].  Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах  организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

А) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

Б)  надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

В) подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность  и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство.  Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим.  Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

А) рентабельность деятельности агенства,

Б) поиск и обучение собственных кадров;

В) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

·        Хэдхантинг, Экзекьютив сеч

·        Аутплейсмент

·        Лизинг персонала

·        Подбор персонала

Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки  на определенных условиях.  Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.  Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агенство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика.  При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ.  Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю.  А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных.  Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон.  Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения.  Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.

Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др.  Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента.  Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

2. Рекрутиг на рынке труда

Совокупность услуг по подбору персонала можно описать «пирамидальной моделью» В основе пирамиды – услуги по заполнению вакансий низкого уровня (агенства по трудоустройству), в середине – подбор специалистов среднего звена, на вершине – «хедхантерство», «экзекьютив сеч». В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору  среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинами становление компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также  нежеланием агенств заниматься черновой работой. При этом агенств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватаети срос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

В чем же разница между агенствами по трудоустройству и кадровыми агенствами.

И те,  другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу.  Между тем разница  существует большая.

      Кадровые агенства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством.  Основная задача кадровых агенств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

      Характерная черта кадровых агенств – они не берут с кандидатов деньги.  И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг.  Сегодня кадровое агенство для соискателя – это не способ найти работу, а  способ  сделать карьеру.  Агенство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.

Клиенты кадровых агенств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

Для агенств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу.  За определенную плату агенства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

o                               Помощь в составлении резюме;

o                               Психологическое тестирование;

o                               Занесение информации о кандидате в базу данных;

o                               Размещение резюме в интернете и др.

Большинство агенств по трудоустройству – самое простое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых агенств, но успевших «унести» базу данных работодателей.

Поскольку рекрутингом занимаются кадровые агенства, подробнее рассмотрим  именно их.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агенств.  Существуют универсальные агенства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня)  и агенства по подбору высших менеджеров (руководителей).

Универсальные агенства – это агенства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент  на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры.  Эти агенства если  и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности).  Это наиболее распространенный тип кадрового агенства.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютив сеч), используя технологию прямого поиска.

Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «head hunting», что переводится дословно «охота за головами»).  Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.

Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агенств; они редко бывают без работы.  Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу.  Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании.  Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом.  Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агенства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами.  Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха.

Поэтому эти агенства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа.  Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

Для проведения данного вида поиска агенство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом  поиске.  Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них  российские отделения транснациональных компаний.

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40 % от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, что составляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.

Второй признак классификации – деление кадровых агенств по виду технологии рекрутинга.  Здесь выделяют: агенства прямого поиска; агенства стандартного поиска.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и  состоит из следующих шести укрупненных этапов.

1.                  Полное описание вакансии.  Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей  и компенсанционный пакет.

2.                  Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту  После подписания договора агенство работает над выполнением заявки.

Страницы: 1, 2