Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице

дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти их интересы. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии

управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби

или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

В таблице 1 приводится сравнение и оценка различных методов

влияния руководителя на подчиненных.

Таблица 1 Сравнение и оценка различных методов влияния руководителя  на  подчиненных.

3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ  ООО «АНИТ»

Борисов В. А. главный  руководитель ООО «Анит». Его стаж в роли руководителя составляет более 10 лет. Этот  руководитель  известен  всем   как энергичный твердый человек. В его  отделе железная дисциплина,  строго соблюдают порядок, единый для всех без исключения. За невыполнение задания неминуемо  следует наказание без учета личных причин, обстоятельств и индивидуальных способностей. Интересы общего дела ставятся выше личных.  Он является  главой фирмы, обеспечивающий и  направляющий  действия  людей,  для  достижение целей  фирмы. Сам руководитель   подает  подчиненным пример безукоризненной старательности.  Так  же  он   внимательно   следит   за  работой   подчиненных,   сравнивающий ее  с    поставленными   целями. Этот  руководитель    всегда  старается   быть  в   курсе   всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их  об  этом,  разъясняющий   политику  фирмы.  Некоторая   консервативность   делает   его  менее  удачливым   там,  где  нужно  его творческое  решение.  Он ищет  новые  пути  достижения  целей  и берущий  на себя всю ответственность  за  риск,  связанный  с ними.  В то  же время  руководитель  и  его отдел  способны   проделать   большой   объем  работы  и  особенно  хороши,  когда надо  устранить  «прорыв».

Однако в его  отделе большая  текучесть кадров, инициативные  люди долго  не задерживаются.  Сотрудники    недолюбливают  своего  руководителя,  постоянное  опасение быть   наказанным   делает    нравственную  атмосферу   неприятной.

Руководство – процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Руководство в организации не может существовать без

руководителя. Руководитель – человек, который одновременно является лидером  и  эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Но влиять можно по-разному. Можно влиять, используя убеждение.

Убедить   человека – значит  сделать его своим  единомышленником, это значит  довести понимание  им того или  иного  положения  до  такого уровня, когда  он  уже  не сомневается  в его  разумности. Убеждение    осуществляется

обычно    с целью   склонить  человека  к  тем   или  иным  действиям. Психологические   приемы  убеждения,  воздействуя  на   сознание,   чувства или   подсознание,   создают   атмосферу  доверия  и  заинтересованности. Убеждение   значительно   усиливает   мотивацию   и     увеличивает направленность  действий, а  поэтому  ценно для   руководителя  и пренебрегать  им  не  стоит. Убеждение  осуществляется  с  помощью  слова, дела, примера. В данной ситуации руководитель  подает  пример  подчиненным  своим  поведением.  Он  известен  как энергичный  твердый, безукоризненной  старательности  человек.

Однако  чаще  всего  он  прибегает к власти.  Власть – это  авторитарная сила,  обладающая  реальной возможностью управлять действиями  людей.  Власть  может принимать   разнообразные  формы,  однако данный руководитель  использует  власть,  основанную на принуждении.  Руководитель влияет через страх и тем самым заставляет работников выполнять  свои  задания. В его  организации   железная   дисциплина, строгий порядок, единый  для всех  без исключения. Руководитель  является тем человеком, который  устанавливает правила и законы. Сам руководитель    представляется  жестким,  твердым    человеком. Он   дисциплинирован,  трудолюбив   и  старателен, т.е.   сам   подчиняется  всем    требованиям,   которые  устанавливает   для  подчиненных. Он  не  

прислушивается  к  чужому мнению, вопросы  решает самостоятельно, опирается  на  свой ум  и  жизненный   опыт. И из-за  своей   консервативности  является   менее  удачливым  там, где   нужно  его  творческое   решение.  Своим   подчиненным  он  не  дает   выражать  свои   мысли,  взгляды,  идеи; не поощряет новые творческие  проекты. Работник  должен строго выполнять

свою работу и  поэтому   инициативные  люди долго не задерживаются в данной организации.

          Наблюдается большая  текучесть кадров из-за  неудовлетворенности характера   работы,  условий  работы,   сотрудники  не   видят  перспективы

роста. Люди не довольны нравственной атмосферой, которая царит в коллективе, своим руководителем, мешающим  реализовываться и строгими порядками, правилами, мешающими приятной работе. Тем более за невыполнение задания неминуемо следует наказание, без учета личных причин, обстоятельств  и индивидуальных способностей. Все это создает повод для увольнения. Люди уходят из этой организации в  надежде устроиться лучшим образом, найти коллектив, где царит   взаимопонимание и поддержка и где  человек  может  реализовать свои идеи, свободно высказывать свои мысли, не боясь наказания, найти руководителя, который будет рассматривать человека как личность, а не как  рабочий механизм. Но в данной организации руководитель видимо, доволен проводимой им политикой, он  без труда  достигает  результатов, его отдел  может  проделать большой  объем  работы, когда  надо   устранить  «прорыв». И  руководитель  не  думает  что-то менять  для облегчения работы его сотрудников. Он является  руководителем,  который  использует  авторитарный  стиль руководства.

Этому  стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как к  личности. Интересы общего дела ставятся выше личных. Руководитель  управляет  подчиненными в силу  своей  власти,

вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных только повиновения. И поэтому между руководителем и подчиненными наблюдаются слабые непрочные личные контакты. Руководитель  ограничивает  самостоятельность и развитие  подчиненных. В организации  нарастает  опасность  принятия   ошибочных   решений  из-за

чрезмерной  перегруженности  руководителя.   Руководитель  не    использует

Мотивацию  труда, так как  он  социально   отделяется  от   подчиненных,   дает  им   малоинтересную  работу и  угрозой  наказания   порождает   у   них страх. В свою очередь у работника формируется негативное отношение к руководителю и в целом к предприятию. В организации  царит  атмосфера недоверия,  слухов  и сплетен. Но, не  смотря на все  это,  авторитарный   стиль, применяемый    руководителем, имеет  и преимущества. В такой  организации существует возможность быстрого принятия  решений и мобилизации сотрудников на их осуществление, обеспечивается быстрая стабилизация  ситуации в не  сложившихся  конфликтных группах. Такой стиль  имеет  тенденцию  быт ь эффективным  при  рутинных  работах,  а также  в  условиях  низкого  профессионализма  и  организационной мотивации  сотрудников.

При приеме на работу  сотрудника  этот  руководитель  предъявляет строгие  требования,   так как  ему  очень  важна   эффективность  выполнения поставленных  им  целей и  порученной   работы. Естественно, что   проще всего  адаптироваться  в  новых  условиях   именно   молодым   людям - до 40 лет. Тем, кто старше,  сложнее. Ведь  жизненный  опыт  не  только помогает,  но  еще и  сковывает. Чем  старше  человек,  тем   сложнее  ему  перестраивать  свою жизнь. А бизнес - это постоянная   перестройка. После того как работника   принимают  в  данную  организацию,  людей  знакомят с компанией и её  историей, основами  корпоративной  культуры с  техникой  безопасности и т.п. Кроме  того  в течение   первых   трёх  месяцев   

Проводится    программа  адаптации  новичков.  Первое – вводное   занятие  для  новых  сотрудников,  на это  уходит  два  дня, также сотрудников  обучают  на  рабочих  местах. Программы  обучения  являются   стандартными,  хотя  и  не жёсткими  -  руководитель   может  их  адаптировать  и  добавлять  что- то  своё.

         Таким  образом,  каждый  руководитель   выбирает   самостоятельно

методы,    формы    своего    влияния   и  стиль    своего   руководства.   Для

 процветания   организации   руководители   проводят   различную   политику. Данный  руководитель   выбрал   влияние  через  власть.   Это   приносит ему существенные   результаты. По  ситуации видно,  что его  отдел  работает  не в

убытки,  а даже  наоборот,  наверное,  успешно  развивается.  И  поэтому, руководителя    можно   признать     успешным,  хотя   ему   не   мешало    бы подумать  и  о  своих  сотрудниках,  которых  совсем  не  удовлетворяет  их  работа. Но  подлинным   источником   власти  руководителя  над  людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое   место,  поскольку  выражение   интересов   коллектива   вовсе еще  не означает  покорности  ему. Авторитет   завоевывается  долго, а теряется  быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки  же  на  авторитет  влияют  меньше -  от  них  никто  не   застрахован, а   исправить  их  при   желании  не  трудно.

 Заключение

Подводя итоги курсовой работы надо сказать о следующем. Для эффективной деятельности организации во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать и направлять усилия и способности подчиненных.   Одной из его функций является руководство,  для осуществления которой руководитель использует влияние.

 Руководство - основная сила в организациях, координирующая деятельность подсистем и определяющая их взаимосвязь с окружающей средой. Его главная задача состоит в достижении организацией поставленных перед ней целей. Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация; Эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством.

         При анализе и сравнении феноменов лидерства и руководства хорошо видны различия и общее между ними.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной, — направленной на достижение целей организации.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Поэтому «эффективный руководители» – это тот, кто может вести себя

по-разному  в зависимости от требований реальности.  Да, нельзя не признать значение личности руководителя, его личностные качества, его мастерства, искусности, способностей. Следовательно, управление всегда будет нуждаться в способном, талантливом руководителе – лидере.

Помимо приведенных в работе теорий, существует множество аспектов

данной проблемы. В заключение можно сказать, что любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.

Приложение

Тест направлен на определение стиля руководства трудовым коллективом. Тест составляют 14 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.  Выберите из каждого пункта одно утверждение, которое наиболее подходит к  характеру  управления   вашего руководителя.

Тест

1 Насколько руководитель принимает участие в решении дел?

а  Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах

докладывали именно ему. - А

б  Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. - Л

в.  Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. - Д

2 Как отдает приказы  руководитель?

а  Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. - А

б  Приказывает так, что хочется выполнить. - Л

в  Приказывать не умеет. - Д

3 Требователен ли руководитель к своему заместителю?

а Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.  - Л

б  Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. -Д

в  Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. - А

4 Пытается ли руководитель создать хорошие отношения между людьми в коллективе?

а  Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к

другу. -А

б  В работе не заинтересован, подходит к делу формально. -Д

в Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. -Л

5 Как относится руководитель к новым предложениям?

а Наверно, он консервативен, так как боится нового. -Д

б Инициатива подчиненных руководителем не принимается. -А

в Способствует тому, чтобы работали самостоятельно. -Л

6 Любит ли  руководитель критику?

а На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. -Л

б Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. -А

в Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. -Д

7 Насколько он ответственен в работе?

а Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. -Д

б Ответственность распределяет между собой и подчиненными. -Л

в Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. -А

8 Как руководитель относится к советам?

а Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. -Л

б Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. -Д

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. -А

9 На сколько он общается с подчиненными?

а Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не

с рядовыми подчиненными. -А

б Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. -Л

в Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. -Д

10 Насколько руководитель вежлив с подчиненными?

а Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. -Л

б В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. -Д

в По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. -А

11 Какие действия руководителя в критических ситуациях?

а В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. -Д

б В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. -А

в Критические ситуации не изменяют способа его руководства. -Л

12 Руководитель советуется с подчиненными по вопросам с которыми он не знаком?

а Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. -А

б Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. -К

в Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. -Д

13 Насколько руководитель требовательный?

а  Пожалуй, он не очень требовательный человек. -Д

б Он требователен, но одновременно и справедлив. -Л

в О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. -А

14 Контролирует ли руководитель работу подчиненных?

а Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит

подчиненных. -Л

б Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. -Д

в Контролирует работу от случая к случаю. –Д

Максимальное количество букв определяет стиль руководства.

Авторитарный стиль —  А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Демократический стиль — Д. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Либеральный стиль— Л. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Литература

1      Г.Б. Казначейская «Менеджмент» – Ростов-на-Дону, Феникс, 2005г.

2               И.Д. Ладанов «Практический менеджмент» – Френч и Рэйвен, М., 2006г.

3               Н.И. Кабушкин. «Менеджмент», - Минск 2007г.

4               О.С. Виханский; А.И. Наумов «Основы Менеджмента». Гардарики М., 2006г.

5               Н.И. Кабушкин «Основы Менеджмента». Экономпрес Минск, 2005г.

6               Дэйвид Киннис «Брокеры власти», Пер. с англ. Москва, 2007г.

7               Джон П. Коттер «Менеджмент организации» Пер. с англ. Москва, 2006г.

8               М.М. Максимцев, Комарова М.Н. «Менеджмент». Учебник для вузов. - 2-е издание, - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Единство, 2005г.

9           Михайлов Я.В. «Эффективный менеджмент». Учебно-практическое пособие М. Гелан, 2007г.

10          И.К. Шетти «Власть руководителя и эффективность организации» Пер. с англ., Москва, 2005г.  

11          Р.Л. Кричевский «Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе» 3-е изд., доп. и перераб.- 2006г.

12          Толковый словарь по управлению. – М.: изд. «Аланс», 2005г.

13          Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика», доп. и перераб., 2007г.

14          Леонтьев А.Н. «Психология руководителя». М.: изд. «Наука», 2005г.

15          Курганов В. «Современный менеджмент. Теория и практика управления.» М.: 2004г.

16          М.М. Максимцев, «Менеджмент». Учебник для вузов.1-е издание, М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002г.

17          Обозов Н.Н., Щекин Г.В.,  Психология работы с людьми: Советы руководителю. – Политиздат Украины, Журнал № 6/2007 г.

Страницы: 1, 2, 3, 4