·
Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в
организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же
для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности
и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее
организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации
основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает
то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при
сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством
проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
·
Организационные традиции и порядки. Организационная культура
закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации,
При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного
(или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам
руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов
работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только
нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства
разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание
персонала "выкладываться" на работе.
·
Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших
организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в
упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия,
транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно
отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность
работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.
По сути
дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и
практика управления и на что следует обратить внимание руководству для
поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры,
которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.
Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры
предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и
как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования
организационной культуры представителей высшего руководства повышает их
ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной
культуры их стиль управления и особенности их поведения.
Понимание
роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только
краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение
"выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру
является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Чтобы
оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов
мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих
комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния
нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с
влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.
В
предложенной же для ОАО "Жировой комбинат" улучшенной системе
мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система
материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы
же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее
важный характер.
Выводы по
главе
Вы рамках
выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует
осуществить следующие мероприятия:
Для формирования системы управления карьерой 1) провести создание основ
функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения
управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной
ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического
консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной
системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях
в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести
дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов
стимулирования.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО
"Жировой комбинат" сегодня система оплаты труда должна быть
дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением
управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет
оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда
участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив
отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого
премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с
участием работниками, чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий
момент на ОАО "Жировой комбинат" могут стать: оплаченные праздничные
дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных
случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении
образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий
список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников
(анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными
структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации
персонала ОАО "Жировой комбинат" необходимо:
·
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
на основе развития системы управления конфликтами,
·
Формирование и развитие организационной культуры на основе.
Внедрение предложенных мероприятий в
сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей
системы управления предприятием.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие
выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий,
направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации
упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения
людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса
в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными
теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория
справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью
их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на
воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно- административные), экономические
и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать
в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение
труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих
субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические
подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация
партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие
экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка
и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм
мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные
виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность
получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие
мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие
условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов
демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование
каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и
инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения
достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и
предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в
процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по
целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные
этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к
идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры,
развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка
достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Проведенный в работе анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что
комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности
Свердловской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно развивается,
обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко
автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Предприятие
занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что
позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других
предприятий.
В 2002 году у ОАО "Жировой комбинат" произошел прирост объема
производства на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого
года. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности
реализованной продукции существенных изменений не претерпел. Чистая прибыль
предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и
составила 36267 тыс. руб.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление
персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных,
экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы
стимулирования персонала закладывается использованием
организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы
управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат"
социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное
стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и
чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный
размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и
снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей
системы стимулирования труда работников ОАО "Жиркомбинат" являются следующие
аспекты:
·
Низкая эффективность
внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и
предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд
экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных
источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность
использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
·
В основном стимулировании, то есть
при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание
дополнительно отработанному времени персонала, что значительно
снижает заинтересованность и производительность.
·
В некоторых случаях используется
повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный
результат. Это также приводит к значительному снижению производительности
труда.
·
Оперативным управлением
производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального
образования для осуществления данного вида деятельности.
·
Низкое использование способностей
работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития
карьеры.
Недостатки системы стимулирования
персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса
на продукцию предприятия.
Основными направлениями развития системы
стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат" в сложившихся
условиях могут стать:
·
Развитие системы управления
деловой карьерой;
·
Применение новых стимулирующих
форм оплаты труда;
·
Расширение использования
социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо
осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры
сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления
адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение,
индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования
хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического
информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести
дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов
стимулирования.
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего
воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников;
модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления
карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных
потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры
внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями
организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских
ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система
карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия
в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления
корректировки используемых методов и систем мотивации.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО
"Жировой комбинат" сегодня система оплаты труда должна быть
дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением
управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет
оцениваться эффективность труда каждого работника.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно
предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере
4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда
должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками,
чтобы быть понятными им.
Так же может
быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными
социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО
"Жировой комбинат" могут стать: оплаченные праздничные дни;
оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных
случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении
образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий
список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников
(анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными
структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Предложенные
формы материального стимулирования должны применяться для определения
материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить
характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно,
при этом одна форма может являться источником для другой (например,
сберегательные фонды - источники кредитов).
Основными
направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации
персонала ОАО "Жировой комбинат" могут быть:
·
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
на основе развития системы управления конфликтами,
·
Формирование и развитие организационной культуры на основе .
Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций,
стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую
эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание
благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
|