Производительность в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую – заработную плату. В  компании она состоит из двух частей – фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период  введена прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстроена  система премирования каждого сотрудника – от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В  системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

·                    поощрение некурящих сотрудников;

·                    поощрение работников, болевших не более семи дней в году;

·                    материальная помощь на оздоровление и лечение;

·                    материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;

·                    премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;

·                    вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;

·                    поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;

·                    ссуда на получение образования, повышение квалификации;

·                    ссуда на улучшение жилищных условий;

·                    компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;

·                    предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);

·                    льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в  формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

 Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

Деловая активность персонала связана с выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью у нас организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:

·                    готовит страховых агентов;

·                    проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;

·                    помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов;

·                    участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

Система обучения персонала компании развивается в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные – начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями (например, конференции по работе с агентами, по мошенничеству и т.д.). Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.

Во-вторых, обучение персонала вне  компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

·                    обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;

·                    повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;

·                    получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок, на наш взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

В последние годы выросло число руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование – это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Активно участвуя в страховом процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас прочности, способный укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит тем, кто видит его сегодня и использует системы социальной защиты. Поэтому второй причиной выбора ПСК для рассмотрения совершенствования социальной защиты работающих является то, что компания разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу “Социальные гарантии для персонала предприятия”.

Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

·                    повысить качество работы персонала;

·                    сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;

·                    повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;

·                    привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;

·                    закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа включает в себя семь видов страхования:

·                    страхование от несчастных случаев;

·                    страхование жизни;

·                    смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных;

·                    страхование от опасных заболеваний;

• дополнительное пенсионное страхование;

·                    добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;

·                    страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

Совершенствовать работу по социальной защите менеджеры компаний могут, используя разработанные ПСК программы: по ипотечному и пенсионному страхованию.

Программа ипотечного кредитования “Будущее сегодня” способствует решению такого сложного вопроса, как сохранение работников, особенно квалифицированных, при не самых высоких заработных платах.

Как известно, важной составляющей социального пакета для сотрудников является обеспечение достойным жильем. В программе ипотечного кредитования “Будущее сегодня” создан механизм приобретения жилья с помощью сочетания таких перспективных инструментов, как ипотека и добровольное страхование жизни.

На первом этапе в программе принимают участие работники, которые уже имеют жилье, но желают улучшить свои жилищные условия. Предприятие, на котором они работают, заключает договор страхования жизни, благодаря которому будущие владельцы квартир накапливают определенную сумму, под залог которой на выгодных условиях получают ипотечный кредит или оформляют рассрочку на приобретаемое жилье. Въехать в новую квартиру можно сразу после принятия дома в эксплуатацию или после получения ипотечного кредита при приобретении жилья на вторичном рынке.

Страховая компания фактически выделяет кредит, а предприятие в зависимости от варианта реализации программы, становится инвестором или соинвестором строительства, а также финансовым контролером. При этом средства, затраченные на строительство, возвращаются на предприятие и могут быть повторно использованы для выдачи очередных ипотечных кредитов сотрудникам предприятия.

Благодаря реализации этой программы сотрудники становятся неотъемлемой частью организации и работают там долгие годы. В программе участвуют и администрации регионов, решающие социальные проблемы на местах, практически не привлекая бюджетных средств. При этом они получают в лице ПСК опытного финансового консультанта, что позволяет, как показывает опыт реализации программы в Удмуртской республике, где компания финансирует строительство трех многоквартирных домов, существенно снижать себестоимость строительства жилья.

Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.

Суть программы заключается в организации на предприятии дополнительного пенсионного страхования сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным актуарным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.

Примечательно, что дифференцированный подход при уплате страховых взносов позволяет создать гибкую систему стимулирования сотрудников, учесть вклад каждого человека в развитие бизнеса, удержать на предприятии наиболее ценные кадры и безболезненно решить проблему омоложения и естественного обновления коллектива. А благодаря налоговым льготам страхование дополнительной пенсии оптимизирует затраты предприятия на социальное обеспечение сотрудников./8/.

Таким образом, программы развития социальной защиты работающих, предложенные ПСК во многом решают не только частные проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной социальной проблемы. Поэтому, по нашему мнению, социальное страхование является наиболее оптимальным способом  обеспечения сбалансированности интересов предпринимателей (оптимизация затрат на трудовые ресурсы) и работников (гарантии и льготы).

Заключение

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Социальная защита является системой мер, осуществляемых как государством, так и предпринимателями. Для первого наличие социальной защищенности  является критерием эффективного функционирования. Поскольку, от того, на сколько защищено общество, зависит благосостояние государства, степень конфликтности и степень уязвимости со стороны внешней среды. Для предпринимателя социальная защита необходима как один из способов мотивирования труда, поскольку позволяет удовлетворить не только физиологические, но и экзистенциальные, социальные потребности.

 Но степень социальной защищенности работающих может существенно отличаться в зависимости от состояния экономики государства.

2.    В России переход к рыночным отношениям чрезвычайно обострил, прежде всего, социальные проблемы и привел к снижению уровня жизни населения, тогда как именно в этой категории фокусируются все усилия и результаты деятельности государства в области социальной защиты.

3. Для социальной политики российского государства присущи множественность, несистемность и противоречивость нормативных правовых актов, регулирующих деятельность системы социальной защиты населения, их несоответствие тенденциям развития отечественной и международной практики; дефицит ресурсов в бюджетах всех уровней для финансирования мероприятий по социальной защите; организация социальной защиты населения преимущественно на началах социального обеспечения; неразвитость систем социального страхования и социальной самозащиты граждан. Данные черты социальной политики породили ряд проблем.

4. Одной из главных проблем для России является теневая занятость, поэтому многие работники не имеют социальных гарантий, основания для судебных разбирательств в случаях нарушения своих прав. Заниженная номинальная заработная плата уменьшает и налоговую базу, а значит, сокращаются бюджетные поступления, что ограничивает возможности государства в решении как социальных, так и инвестиционных задач.

5. Проблемой для России является то, что механизмы экономического управления поведением работодателей в области охраны труда не действенны на уровне малых предприятий, которые не включены в отраслевую систему управления охраной труда.

6. В условиях  переходной экономики для большинства российских предприятий характерна направленность на максимизацию прибыли, что не предполагает мер по совершенствованию социальной защиты населения, скорее наоборот, максимальная экономия на трудовых ресурсах.

7. Последние годы в России наблюдается стабилизация экономического положения. Многие предприятия в растущей конкурентной борьбе вынуждены менять свои цели, пересматривать кадровую политику, в частности совершенствовать работу по социальной защите работающих.

8.  Решение социальных проблем в России возможно при использовании предприятиями страховых программ развития социальной защиты работающих. Предложенные Промышленной страховой компанией меры (соцпакет) во многом решают не только частные проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной социальной проблемы. Поэтому, по нашему мнению, социальное страхование является наиболее оптимальным способом  обеспечения сбалансированности интересов предпринимателей (оптимизация затрат на трудовые ресурсы) и работников (гарантии и льготы), а значит и повышения социальной защищенности персонала.

Библиография

1. Барсукова С.Ю. Теневая занятость: проблемы легализации// Проблемы прогнозирования. – 2003. - №1. – С. 136 – 147.

2. Петухова О.В. Охрана и условия труда в малом предпринимательстве// Проблемы прогнозирования. – 2003. - №4. – С. 102 -  110.

3. Роик В. Социальная защита: содержание понятия// Человек и труд. – 2000. - №11. – С. 42 – 44.

4. Якушев Л. Социальная защита. – М: Государственная академия управления им. Орджоникидзе, 1998. – С. 54.

5. www.cfin.ru

6. www.cir.ru

7. www.distance.ru

8. www.emsi.ru

9. www.juristy.ru

10. www.kdo.ru

11. www.klerk.ru

Страницы: 1, 2, 3, 4