Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Контрольная работа
ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
Создание схемы мотивации и стимулирование
персонала на предприятие.
Сдал:
студент заочного факультета
группы 566 менеджмент
Обозный С.О.
Проверила: Кошелева Л.А.
Санкт-Петербург 2004
Содержание
Содержание. 2
Мотивы
и потребности людей в организациях. 3
Потребности в безопасности. 3
Потребности в аффилиации. 3
Потребности в уважении. 4
Потребности в независимости и
самостоятельности. 4
Потребности достижения. 5
Потребности во власти. 5
Стадии
процесса мотивации. 5
Взаимосвязи
между потребностями и их суммарный эффект. 7
Содержательные
теории мотивации. 8
Теория мотивации А. Маслоу. 8
Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) 9
Теория Х— Y Д. МакГрегора. 10
Двухфакторная теория мотивации Герцберга. 11
Процессуальные
теории мотивации. 11
Программы
и методы стимулирования эффективной деятельности работников. 13
Программы материального стимулирования. 13
Управление
по целям (management by objectives) 14
Список
литературы.. 15
Мотивы и
потребности людей в организациях
Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция
от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов
недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффективность. Так, наиболее
способные дети часто отнюдь не являются лучшими учениками в школе. В то же
время, многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными
усилиями добиваются значительных успехов. Подобные примеры нередки и в
организационной среде.
Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия
«потребности». В наиболее простом смысле мотив — это отражение потребности, т.
е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку
необходимо. Однако только некоторые базовые потребности, например голод или
жажда, детерминированы прямой депривацией и соответственно могут быть
определены во временных единицах. Например, голод может быть операционально
определен как некоторое количество часов воздержания от пищи. Большинство
человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и
значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека.
Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. В
разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми
и полезными для понимания поведения людей в организациях.
К вступлению в организацию,
как уже отмечалось, индивида
побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же это
потребности?
В биологической программе любого живого существа заложена потребность
избегать боли и угроз нарушения целостности организма. Человеку также
свойственно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью
и благополучию. При этом некоторые индивиды проявляют по этому поводу
повышенное беспокойство. Люди с высокой потребностью в безопасности склоны
уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или
даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями,
болезнями, преступлениями, войнами и т. д. Они проявляют особую обеспокоенность
по поводу надежности служебного положения или снижения доходов, стремятся найти
работу с наибольшими гарантиями занятости. Поэтому наиболее привлекательными
факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата,
высокая страховка и заслуженная пенсия.
В профессиональной среде, где человек может быть уволен за
некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все
возможное, чтобы подстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать
принятия решений, за которые им придется нести ответственность, будут строго
следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают
цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи.
Люди с низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за
опасные и рискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и
ощутить полноту жизни. Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое
здоровье и безопасность, не особенно задумываются о последствиях, считая
подчас, что они застрахованы судьбой от бед и болезней.
Таблица 1 Потребности в безопасности.
Потребности:
|
иметь надежную,
стабильную работу;
|
быть социально
защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;иметь безопасное рабочее
место;
|
быть защищенным от
физической агрессии со стороны других;
быть защищенным в
случае экономических спадов;
|
избегать
рискованных задач и решений.
|
Большинству свойственно стремление к теплым дружеским
взаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает тепло своей души,
принимая в ответ дружбу и тепло другого сердца. Однако и эта потребность
свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к
чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринимаются ими
как личная трагедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения и
проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до
тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег.
Однако чрезмерная потребность в аффилиации часто
ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам
портить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательного
влияния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной потребностью в
аффилиации нередко стремится избегать непопулярных решений, соглашается с
новыми и новыми исключениями из правил и использует поощрение скорее для
поддержания и завоевания дружбы, чем для стимуляции хорошей работы.
Потребность в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой
оценке со стороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей,
которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки
зрения моральных принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнить
категорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавший
индивида каждое свое действие соотносить с мировым законом. Напротив, люди,
ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладают
выраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяется
посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств
и заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может быть
удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от
значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста в
какой-либо сфере.
Таблица 2 Потребности
в аффилиации.
Потребности:
|
нравиться многим
людям;
|
быть полноправным
членом организации;
|
участвовать в
приятных социальных мероприятиях;
|
работать с
дружелюбными и понимающими людьми;
|
поддерживать
гармоничные отношения;
|
избегать
межличностных конфликтов.
|
Потребности в уважении.
Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со
стороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей, которые
оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения
моральных принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнить
категорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавший
индивида каждое свое действие соотносить с мировым законом. Напротив, люди,
ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладают
выраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяется
посредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинств
и заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может быть
удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от
значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста в
какой-либо сфере.
Таблица 3 Потребности
в уважении.
Потребности:
|
уважение со стороны
сотрудников организации;
|
получать похвалу со
стороны коллег и руководства;
|
добиться
формального признания своих заслуг;
|
иметь высокий
статус и авторитет в организации и обществе;
|
получить признание
своей неординарности и значимости.
|
Младенцы полностью зависят от взрослых в
удовлетворении почти всех своих потребностей. По мере взросления возникает
внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и
независимости.
Достигая зрелости, люди становятся в значительной
степени независимыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем не
менее стремление к свободе и независимости у людей неодинаково. Одни
органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и доминантности и
испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное
поведение. В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоятельно
выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя.
Они не любят зависеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие из
них предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менеджерами
собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав
стремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью в
независимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своим
путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая
фигура, олицетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как
нужно делать.
Таблица 4 Потребности
в независимости и самостоятельности.
Потребности:
|
чувствовать
ответственность за себя и своих подчиненных;
|
быть свободным от
опеки и жесткого контроля;
|
не ощущать жесткой
финансовой и моральной зависимости;
|
работать без
жесткой регламентации;
|
быть хозяином
самому себе.
|
Человек с высокой потребностью достижения получает
удовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в
чем-либо, нахождения лучших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут
задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность,
другие же полностью лишены подобных устремлений. Потребность достижения
отличается от потребности в уважении тем, что ориентирована на объективную
обратную связь о результатах деятельности, на реальные достижения, а не на то,
как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высокой
потребностью достижения могут годами работать над какой-либо сверхзадачей или
проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого,
такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей.
Люди с высокой потребностью достижения предпочитают
задачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения
обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к
постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся
конкуренции, видя в ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, в
которой они могут проявить собственную инициативу в решении проблемы.делать
что-либо лучше других;
Таблица 5 Потребность
достижения.
Потребности:
|
достичь или
приблизиться к трудной цели;
|
внести свой уникальный
вклад;
|
успешно справиться
с новыми обязанностями;
|
развиваться и
становиться лучше.
|
И в этой потребности наблюдаются значительные различия
между людьми. Одни получают удовлетворение от своего влияния на других, от своей
способности вызывать у людей сильные эмоции — страх, восхищение, гнев и т. д.
Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями,
вплоть до получения удовольствия от наблюдения за спортивными единоборствами
или просмотра фильмов, полных жестокости и насилия. Однако наиболее
непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является
возможность прямого влияния на чувства, отношения и поведение людей.
Так, властолюбивые люди получают удовольствие от
победы в споре, ослаблении противника или нанесении ему поражения, от процесса
руководства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами. Эти люди очень
чувствительны к политическим процессам внутри организации и непременно пытаются
обрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контроль
над ресурсами, бюджетом или источниками информации. Они постоянно ищут пути к
занятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовывать
свое влияние. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти.
Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают
дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других
людей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать
другим, что и как делать, некорректно.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|