Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо
количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная
и сдельная.
При повременной оплате мерой труда выступает
отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной
ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время.
При сдельной оплате мерой труда является
выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо
зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок
рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции
исходя из установленной сдельной расценки.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда
условий эффективного их применения.
Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих
условиях:
·
высокое качество нормирования труда, установление
на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью
которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое
рабочим на выполнение заданной работы;
·
обеспечение точного учета качества труда путем
тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным
справочником и штатным расписанием;
·
точный учет количества выполненной работы, который
обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);
·
внедрение контроля за качеством выполненной работы,
который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной
продукции по полным сдельным расценкам;
·
внедрение научной организации труда, способствующей
более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и
непроизводительных затрат труда.
При организации повременной формы оплаты труда должны
соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду.
К числу таких требований относятся:
·
наличие учета и строгий контроль за фактически
отработанным каждым работником рабочим временем,
·
правильное присвоение работникам-повременщикам
квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и
сложностью выполняемых работ,
·
обоснованное применение норм обслуживания и
нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную
степень загрузки, а, следовательно, неодинаковый уровень затрат труда
работниками в течение рабочего дня,
·
внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков
нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической
оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных
наблюдений и фотографий рабочего дня.
Повременная и сдельная формы заработной платы подразделяются
на системы. Разновидностями повременной оплаты являются простая повременная,
повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе оплаты труда
заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и
количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков
определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам,
отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные
оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов
по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то
заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного
оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх
оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за
обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих
повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе
показателей премирования.
Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому
рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для
предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках
приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных
накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достижении высоких
общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.
При косвенной сдельной системе оплаты труда
заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих,
которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется при
организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием
основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность
вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.
Общий заработок вспомогательного рабочего
определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на
коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам,
обслуживаемым этим рабочим.
Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих
определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных
ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на
фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается
по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка,
полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным
или двойным) сдельным расценкам.
Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки,
сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам.
Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия
в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило,
устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца,
но не ниже действующих норм выработки.
При
организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение
имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени и объема
выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к
неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы
(базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.
При организации учета следует иметь в виду, что для расчета
заработной платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в
фактически отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно
включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней,
целодневных простоев не по вине рабочего, повременной работы в течение целой
смены, планового простоя оборудования в ремонте, перерывов для кормления
ребенка. Время потерь и затраты рабочего времени, время внутрисменных простоев
независимо от их причин, время, затраченное на производство забракованной
продукции и на работы, не предусмотренные технологическим процессом,
включаются в фактически отработанное время.
Большое значение имеет правильное установление исходной
нормы (базы) для начисления оплаты по прогрессивным расценкам, так как всякое
занижение ее неизбежно ведет к механическому росту заработной платы и
повышению себестоимости продукции. Чтобы не допустить этого, необходимо,
исходную, базу, устанавливать на уровне не ниже среднего процента выполнения
норм выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено
перевести на данную оплату труда.
Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы
"корректива планового фонда заработной платы в связи с перевыполнением
плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда
должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом
производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма выплачиваемых
доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме корректива фонда
заработной платы рабочих, которые переводятся на прогрессивную сдельщину.
Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигнутому
коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда
заработной платы в связи с перевыполнением плана, то необходимо уменьшить
коэффициент по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда
заработной платы.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер
оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную
операцию в отдельности, а за весь объем работы.
Аккордная оплата вводится для отдельных групп
рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении
производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер
аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени
(выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные
работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения
аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной
оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного
задания требует длительного времени (например, в судостроении), то
выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы.
Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому
она сливается с бригадной формой оплаты труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда
(индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в
дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное
достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или
количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается
независимо от состояния его расходования.
Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством
устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.
Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу
расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и
повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное
время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая
повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и
т.д.).
Единая
тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является
важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность
квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она
является главным инструментом в руках государства при осуществлении
единой в стране политики в области заработной платы.
7
октября 1999 года Президент республики подписал Декрет №39 «О некоторых
вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие
организации и индивидуальные предприниматели». Этот документ устанавливает, что
оплата труда работников, используемых по найму коммерческими организациями и
индивидуальными предпринимателями, осуществляется в порядке, определяемым
коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности
и условий труда квалификации работников в соответствии с Единой тарифной
сеткой, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий
рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и
служащих. Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями
из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для
дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Этот порядок
сохраняется независимо от форм, систем и размеров оплаты труда, установленных в
коммерческих организациях и индивидуальными предпринимателями, даже если
таковые были введены до Декрета Президента №39. Как полагают специалисты,
Декрет позволит, с одной стороны, оградить работников от необоснованных
материальных потерь при снижении зарплаты, с другой стороны пресечь попытки
укрывательства вознаграждения за труд от налогообложения.
В
целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи
ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части
заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в
зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:
сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности
(внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);
· содержания
и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей
подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов,
руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных
подразделений (междолжностная дифференциация);
· общих
условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых
условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных
для отрасли (под отрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная
дифференциация).
Тарифный
(квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он
зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также
ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных
квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в
тарифно-квалификационных справочниках.
Тарифные
коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих
разрядов сетки выше ставки первого
разряда.
С
момента введения ЕТС (январь 1992 г.) число разрядов, межразрядные
соотношения тарифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в
зависимости от установленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи с
инфляцией и финансовых возможностей.
Концепцией
реформирования оплаты труда, принятой в 1991 году, предусматривалось, что
ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты
труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере
не менее 10 процентов. Этот принцип был заложен в первом и втором вариантах
ЕТС.
С
1 марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным
сокращением ее диапазона. Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения
межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части
дифференциации и регулирования заработной платы.
С
января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов
11,25: 1.
Однако
с 1 января 1998 года, в связи с увеличением тарифной ставки первого разряда
более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей, диапазон сетки снова
был уменьшен до 6,48: 1. При этом тарифная оплата труда существенно
увеличилась. Это был промежуточный вариант изменения сетки, связанный со
значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого
разряда).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|