Зпов = Тч * Кч
Где:
Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.
Пример:
Работнику ЗАО "Инком" Андреев В.Е. установлена
часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал
200 часов.
Заработная плата Андреева за декабрь 2006 года составит:
60 руб./ч * 200 ч = 12 000 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то
заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически
отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если
все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы
не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется
в полном размере:
Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,
Где:
Мокл - оклад рабочего в
месяц, руб.;
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Дмес - количество рабочих дней в месяц.
Пример:
Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен
месячный оклад в размере 9 000 руб.
Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21
рабочий день). Заработная плата Ждановой за декабрь 2006 года составит:
9 000 * 21 / 21 = 9 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата
начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Повременно-премиальная система оплаты
труда.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с
заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в
твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате
труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и
выплачивается вместе с заработной платой.
Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:
П%
= 3пов / 100 * Рп
Зпов
— заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за
отработанное в расчетном периоде время, руб.
Рп — размер премии по
действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к
заработку работника.
Пример:
Работнице отдела закупок ЗАО "Инком" Косаревой
И.Б.. установлен месячный оклад в размере 10 000 руб. Положением о премировании
ЗАО "Инком" установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно
выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере
15% от оклада.
Премия Косаревой составит:
10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.
Заработная плата Косаревой составит:
10 000 + 1 500 = 11 500 руб.
2.3 Тарифная система оплаты труда
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных
групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных
нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее
основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная система позволяет качественно оценить
труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в
зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между
различными разрядами работ и рабочих;
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно
определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего
времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им
тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие
единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.
Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с
постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:
Разряды оплаты труда
|
Коэффициенты
|
Разряды оплаты труда
|
Коэффициенты
|
1
|
1,00
|
10
|
3,99
|
2
|
1,36
|
11
|
4,51
|
3
|
1,69
|
12
|
5,10
|
4
|
1,91
|
13
|
5,76
|
5
|
2,16
|
14
|
6,51
|
6
|
2,44
|
15
|
7,36
|
7
|
2,76
|
16
|
8,17
|
8
|
3,12
|
17
|
9,07
|
9
|
3,53
|
18
|
10,07
|
Глава III Проблемы совершенствования
заработной платы
3.1 Установление минимально оплаты труда
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная
плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого.
Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения
как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос
нужно взвесить все "за" и "против", что мы попытаемся
сделать.
Основной аргумент против минимальной заработной платы является
положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной
(равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более
низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы которые хотели бы нанять
этих рабочих будут закрыты.
На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение
когда при увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря
тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном
рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда,
при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается
количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих,
может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной
платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более
эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого
более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к
улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.
Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности
воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут
еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность.
3.2 Соотношение между минимальной и максимальной заработной
платы
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий
ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых
законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и
администрации предприятий.
С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК
РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:
отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из
федерального бюджета, минимальных размеров возмещения работникам расходов,
связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу
вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);
восстановление права работников, освобождаемых от работы в связи со
сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот
период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов
безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);
уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков
работникам, выполняющим работы вахтовым методом (ст.302 ТК РФ);
- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и
порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных
в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров
процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или
местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);
- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости
проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а также
расходов, связанных с переездом работников организаций, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций,
финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005
г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых
взносов на обязательное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального
закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).
При этом отменяется требование о подтверждении права на применение
регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение
льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН
выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам
гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися
инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления имущественных
вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки,
применяемые к доходам, полученным в виде:
- материальной выгоды от экономии на процентах при пользовании
целевыми займами (кредитами);
— доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в
виде дивидендов;
- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а также по
доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием.
Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ
руководителя учреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в
соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы, табель учета
использования рабочего времени и расчета заработной платы, другие документы.
В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому учету» начисление
заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в
последний день месяца. Коллективными (индивидуальными) трудовыми договорами
определяется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не
более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц)
без распределения по видам надбавок и доплат.
СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на
основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной
плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к
дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам
за отработанное время;
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по
сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения
работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и
муниципальные должности Российской Федерации;
стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке
натуральной оплаты труда;
гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций
газет, журналов и иных средств массовой информации;
оплата специальных перерывов в работе в соответствии с
законодательством;
разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с
сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по
предыдущему месту работы;
разница в окладах при временном заместительстве;
суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату
заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том
числе согласно положениям ТК РФ);
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда — по районным
коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и
в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам,
работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных
районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или
опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за
многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата
сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные
в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации
работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,
постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в
шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод
работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный
день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические
дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту
работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной
плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером
работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных
и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на
месте производства работ; полевое довольствие;
Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к
государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени,
квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия
государственной службы и т.п.);
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу
лет, стаж работы;
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие
систематический характер, независимо от источников их выплаты;
— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов
организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|