1.40. Проектирование организационных систем.
Проектирование орг. системы
предст. соб. процесс создания прообраза будущей орг-ции. Оно должно включать
в себя не только описамние орг-ции на начальный момент ее существования, но и
прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится
формированию орг-ой стр-ры.
Процессы проектирования организационных систем неразрывно
связаны с необходимостью корректировки («перепроектирования») структур уже
действующих организаций. Процесс организационного проектирования
состоит в последовательном сближении рациональной структуры
управления с ее эталонной моделью. Особенно важно то, что этот процесс
происходит не только на этапе создания организации, но и после начала ее
работы, т.е. этот процесс носит перманентный характер. При этом методы
проектирования позволяют осуществлять оценку и выбор наиболее
эффективных вариантов организационных решений, один из которых
может быть принят к практической реализации.
Проектирование и корректировка организационных структур
осуществляется на основе нескольких взаимодополняющих методов.
Рассмотрим некоторые из них.
Метод аналогий заключается в
применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали
себя в организациях со сходными характеристиками (целями, технологией,
спецификой, размером и т.д.) по отношению к проектируемой
организации. К методу аналогий относится
разработка типовых структур управления, а также
определение границ и условий их применения.
Экспертно-аналитический метод состоит в
обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных
специалистов с привлечением руководителей, что позволяет выявить
специфические особенности проблем и «узкие место) в работе аппарата
управления.
Метод структуризации целей предусматривает
выработку системы целей и подцелей организации, включая их количественную и
качественную формулировки и последующий анализ организационных структур с
позиций их соответствия системе целей.
Метод организационного моделирования состоит в разработке
формализованных математических» графических и других отображений
(моделей) распределения полномочий и ответственности в организации.
В
зависимости от конкретных обстоятельств изменения в структуре
организации могут быть частичными, касающимися отдельных служб и
определенных видов деятельности, или радикальными, когда под влиянием
бурного или далее скачкообразного развития рыночной обстановки
требуется глубокая и многосторонняя реорганизация.
Диагностика — установление и изучение признаков, характеризующих
состояние организационной системы для предсказания возможных отклонений от
нормы и предотвращения сбоев в работе системы.
Первый этап диагностики системы управления заключается в выявлении
и описании признаков, вызывающих затруднения в работе, т.е. в
выявлении «симптомов заболевания», как это принято говорить в
медицине. Симптом болезни — это отклонение от нормы, поэтому необходимым
условием успешного проведения диагностических исследований предприятия является наличие
положений и нормативов, служащих основой измерения экономических и
социально-психологических характеристик деятельности системы.
Второй этап — измерение параметров и анализ полученных показателей.
Третий этап — выводы и заключения, позволяющие поставить
окончательный диагноз и принять необходимые меры для исправления
ситуации.
При анализе эффективности систем управления предприятиями
малого и среднего бизнеса наиболее целесообразно проведение диагностических
исследований в процедурах упреждающего управления, т.е. в процессе
прогнозирования развития системы и выявления возможности возникновения проблемных
ситуаций.
Среди менеджеров существует мнение, что предвидеть
проблему — значит наполовину ее решить. В данном случае решение — это
разработка действий системы управления по предотвращению неблагоприятного
развития событий. В условиях острой конкурентной борьбы, когда состояние
предприятия определяется не только его собственными действия^ ми, но и
влиянием множества внешних, зачастую трудно предсказуемых
факторов, это далеко не всегда удается.
|
1.41. Развитие организаторской и
организационно-управленческой мысли.
В России
значительную роль в развитии организационной деятельности сыграли
реформы государственного управления, который провел Петр 1 Великий (годы
жизни 1672-1725 гг.).
Реформы
государственного аппарата явились важным шагом на пути превращения русского
самодержавия в чиновничье-дворянскую монархию с ее бюрократией и
служивыми сословиями. В частности, Петр 1 провел административную
реформу. В 1703-09 гг. вместо уездов, воеводств и наместничества было
учреждено 8 (позже 10) губерний во главе с губернаторами. В 1719 г губернии
были разделены на 47 провинций.
Содействуя
развитию отечественной промышленности, Петр 1 учредил центральные органы
(коллегии), ведавшие промышленностью и торговлей, стал передавать казенные предприятия
в частные руки и выдавать их владельцам субсидии. Кроме того, он
ввел тариф, который ограждал новые отрасли отечественной промышленности
от иностранной конкуренции.
Значительным
оживлением и подъемом экономической жизни в России ознаменовалось
правление Елизаветы Петровны (годы жизни 1709-1762). Фактическим
руководителем внутренней политики с начала 1750-х годов был П.И. Шувалов,
с деятельностью которого связана отмена внутренних таможен и
организация внешней торговли (1753 г.)
В годы
правления Екатерины II (годы жизни 1729-1796) в России было
учреждено «Вольное экономическое общество (1765 г), начато «генеральное межевание»
для упорядочивания помещичьего землевладения.
Целым ряд
умеренно-либеральных реформ, включая учреждение министерств
и кабинета министров, был принят при правлении Александра 1 (годы жизни
1777-1825). По его предложению М.М. Сперанским был разработан проект государственных
реформ, в числе которых «Записка об устройстве судебных и
правительственных учреждений России» (1803 г). В 1809 г.
подготовил план государственных преобразований, в котором рекомендовал
придать самодержавию внешние формы конституционной монархии (выборность
части чиновников, организация государственного контроля, разделение властей и
пр.).
Особое
значение для общественного развития России имела, безусловно, крестьянская
реформа 1861 года, отменившая крепостное право и положившая начало
капиталистической формации в стране. Позже в 1906 году началась
столыпинская аграрная реформа крестьянского надельного землевладения
в России, которая была прекращена постановлением временного правительства
в июне 1917 года. Инициатором и руководителем реформы был
председатель Совета министров П.А. Столыпин. Разрушение общины и образование
частной крестьянской собственности составляли суть этой реформы.
Разрешение на продажу и куплю наделов земли ускорило и облегчило
процесс вовлечения крестьянской надельной земли в товарооборот.
В XX веке
развитие организационной мысли в России шло сложным путем.
Отечественная организационная наука возникла намного
позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и
послевоенная разруха мешали развитию организационной науки.
Ее развитие тормозила централизованная командная система управления народным
хозяйством.
Тем не
менее, российские ученые внесли значительный вклад в
организационную науку. Л.В. Канторович — известный российский
экономист-математик, лауреат Нобелевской премии по экономике,
определил значение объективно обусловленных оценок, возникающих при анализе
оптимальных экономических моделей. Его исследования способствовали созданию
теории оптимального планирования и управления организациями. Достижения А.И.
Колмогорова и В.А. Ко-тельникова в области математики во многом
способствовали созданию экономико-математических моделей современных организаций.
В последние
годы были введены в употребление некоторые научные категории и
понятия теории организации, наметилась специализация исследований в этой
области, получены первые позитивные результаты, касающиеся
осмысления опыта зарубежной теории организации, предложены и внедрены конкретные
формы демократизации управления применительно к условиям России. Эта
дисциплина стала изучаться во многих высших учебных заведениях.
Проведенные
в стране реформы по коммерциализации народного хозяйства,
повышению самостоятельности деловых организаций активизировали теорию
организации. У нее появился реальный потребитель — заинтересованное лицо,
способное заключать контракт с конкретным специалистом. Таким
заинтересованным лицом является в первую очередь руководитель фирмы и
лица, занимающиеся решением задач, связанных с управлением персоналом.
Коммерческая среда довольно быстро и вполне определенно ранжировала всех
специалистов в зависимости от их квалификации, образования и опыта.
К числу основных направлений теоретических обобщений и.
разработок, получивших распространение в России, относятся: Реинжиниринг
— перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Системотехника — прикладная наука, исследующая
задачи реального создания сложных управляющих систем (в первую очередь в
экономике), а также сложных справочно-информационных систем. Ситуационное управление — метод решения сложных задач, оперативного управления,
заключающийся в принятии
управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся экономической ситуацией. Концепция внутренних рынков объединений и корпораций (организационных рынков),
работающих ка конкурсной
основе. Теория
альянсов — ассоциативные
формы организации и управления. Развитие и использование интеллектуальных ресурсов.
Проблемы доверия к
управленческому аппарату, к принимаемым этим аппаратом решениям. Постановка и решение задач
управления персоналом.
В этих условиях при решении управленческих задач естественно
было бы обратиться к зарубежной практике. Но, к сожалению, далеко не все из
зарубежного опыта оказалось приемлемым для деловой культуры в России.
Многое теперь приходится разрабатывать самостоятельно с учетом специфики
ведения
экономической деятельности страны и ее менталитета. Поэтому ТО как наука
имеет большие перспективы в России.
|
1.23. Влияние национально-исторических
факторов на развитие менеджмента.
Экономические отношения в настоящее время
связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют
национальные особенности экономического поведения.
Национальные особенности управления
организацией важны для менеджера по следующим мотивам:
– в настоящее время многие организации
активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями.;
– опыт зарубежных компаний может быть
полезным в других культурах.
– менеджер может найти работу за
границей.
Понимание того, что менеджмент – это особый
аспект функционирования организации, впервые было осознано в США.
Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для
него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих
отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о
персональной ответственности работника.
В Европе, как и в США, очень важную роль в
экономике играют мелкие и средние предприятия. Для мелких фирм более
настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более
быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации,
к которому необходимо приспособиться.
В Японии более высоко ценят опыт работы, чем
образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в
процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания,
которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику,
которая только затем переходит в знания. Еще одна особенность японского
менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют
технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все
страны мира.
Наука об управлении в России находится на
стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и
принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и
поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными
деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши
представления об управлении.
Влияние национально-исторических факторов на
развитие менеджмента
I.Особенности
национальной деловой культуры
II.Роль
Российской культуры в системе современного менеджмента
I.Особенности национальной деловой культуры
Существуют три уровня культуры в бизнесе: национальная культура; организационная культура;
управленческая культура (стиль руководителя).
В России существует 2 основные проблемы:
проблема власти (поскольку руководитель в системе без власти – не
руководитель), проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых
организаций власть построена во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами
(замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западных
бизнес-структур, но там такая группа – сплоченная команда. В отличие от
Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны
обязанности и функции каждого работника. На Западе работа в группе
структурирована, задания и оценки каждого работника формализованы.
Принято выделять 4 основных вида мотиваций,
которые соответствуют той или иной группе стран или культур: достижение цели, где деньги играют большую роль;
защитная мотивация, то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в
дела, желание создать свой мир; группа социальной мотивации, где зачастую
действует уравнительный подход; в основном страны с социальной мотивацией,
однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
|