Теории лидерства
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет «Бизнес и управление»
Кафедра «Экономической теории, маркетинга и менеджмента»
Учебная дисциплина:
«Основы менеджмента»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Теории
лидерства»
Работу выполнил Сухов
Константин Викторович
Студент 2 курса
4 группы
шифр 1502170
Москва 2004 год
Курсовая этак где-то
на 4, но при доработке потянет и на 4 8)
План:
Введение
Глава 1. Формы власти и влияния.
2.1 Власть, основанная на принуждении.
Влияние через страх.
2.2 Власть, основанная на
вознаграждении.
2.3 Законная власть. Влияние
через традиции.
2.4 Власть примера. Влияние с помощью
харизмы.
2.5 Власть эксперта. Влияние через
разумную веру.
2.6 Влияние путем убеждения.
Глава 2. Модели руководства с позиции
личных качеств.
Глава 3. Поведенческие теории
лидерства.
3.1 Автократичное и демократичное
руководство.
3.2 Исследования Левина.
3.3 Руководство, сосредоточенное на
работе и на человеке.
3.4 Четыре системы Лайкерта.
3.5 Двумерная трактовка стилей лидерства.
3.6 Управленческая решетка.
3.7 Стиль, удовлетворение и
производительность.
Глава 4. Ситуационные теории
лидерства.
Глава 5. Анализ организационной
структуры управления на примере.
5.1 Линейная организационная структура
управления.
5.2 Функциональная
организационная структура управления.
5.3 Линейно-функциональная
организационная структура управления
5.4 Дивизиональная структура управления.
5.5 Организационная структура по региону.
5.6 Матричная структура.
5.7
Продуктовая структура.
5.8
Организационная структура, ориентированная на потребителя.
5.9 Организационная структура, ориентированная на потребителя.
Заключение
Список литературы
Глава 1. Формы власти и влияния
Власть
может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства),
разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации,
имеется пять основных форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий
имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению
какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие
неприятности.
2.
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет
возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными
знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
4.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего
настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как
влияющий.
5.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать
приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Or или она исполняют приказания
влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению
потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют
традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда
подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она
стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители
пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять
другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого
руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на
достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть
использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.
Рис.
16.2. Модель влияния руководителя на подчиненного.
1.1
Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
Рабочее место
дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение,
потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например,
страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах
можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители
часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии
или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные
надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может
использовать более тонкие способы вселения страха.
Исследования
показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния,
если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в
телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на
небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы
обеспечить материально своих близких.
При большом
спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно
не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда
приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных
агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо
чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные
интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на
уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие
унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается
руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой
руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в
вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на не престижную должность,
от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая
доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не
пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.
Слабые стороны
влияния через власть. Страх может быть использован и фактически используется в
современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма
дорогостоящим способом влияния. Банкротство У. Т. Гранта, одно из крупнейших во
всей истории бизнеса показывает, что, в конечном счете, страх может действовать
и в обратную сторону. Поэтому к нему прибегать не следует.
Для того чтобы
использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему
контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это
— дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда
основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать
эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление
людей сознательно обманывать организацию.
Исследования
показывают, что организации, где используется власть, основанная на
принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью
труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных
управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало,
что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей
работой.
Организации, где
страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в
условиях частного предпринимательства и открытого общества.
1.2
Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.
Обещание
вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов
влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает
влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него
желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он
или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения
вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания
исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или
косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он
или она способны сделать то, чего желает руководитель.
Поскольку все —
личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется
ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же
первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно
восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно
предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на
влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти,
основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти,
основанной на принуждении.
Недостатки положительного подкрепления.
В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна
всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в
глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это
вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в
возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и
она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество
ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также
регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях
ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с
профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те
или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на
вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить,
что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда
способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.
Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы
влияния.
1.3 Законная власть. Влияние через традиции.
Руководитель пользуется традицией,
чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.
Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже
усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель
способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно
лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации,
поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым
поведением.
Традиция особенно важна для
формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия
руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы
много времени, не говоря ух о затратах, если бы руководство должно было бы
предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих
выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций
прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет —
законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться
распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в
противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение —
удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на
традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной
группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может
удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что
также удовлетворяет соответствующую потребность.
Интересное,
тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может
исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции
очень сильны, вопросы «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно
точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и
решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы.
Традиция — привлекательный
инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным
преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на
должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не
зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых
больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется
системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность
организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов.
Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью
традиции.
Недостатки
методики опирающейся на традицию. Хорошим примером являются вознаграждения,
основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед
фирмой — лучший критерий для назначения большей заработной платы или
продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой
стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является
объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж
как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим
людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому
переход на другую систему исчисления вознаграждений — по заслугам — они считают
не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу этого
они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус кво, даже если это
и не в интересах организации или общества.
1.4
Власть примера. Влияние с помощью харизмы
Харизма— это
власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных
качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется
отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от
потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность
безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком
личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в
представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных.
Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На
уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает
его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот
некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией.
Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих
их людей. 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не
обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно
держится. 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию
и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) хорошие
риторические способности. У них есть умение говорить и способность к
межличностному общению. 5) восприятие восхищения своей личностью. Они
чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не
впадая в надменность или себялюбие. И б) достойная и уверенная манера
держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|