Теория мотивации

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Р Е Ф Е Р А Т

по МЕНЕДЖМЕНТУ

НА ТЕМУ:

“ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ”

Выполнил: Федосов А.В.

группа  5292

Проверила: Семенова А.А.

Москва 2001 г.

ПЛАН РЕФЕРАТА:

Введение                                                                                                       3- 4

1.Что такое мотивация                                                                            5- 8

1.1Мотивационный процесс                                                               8- 10

2.Теории мотивации                                                                                     10

2.1Содержательные                                                                                      10

2.1.1Теотия мотивации А. Маслоу                                                10- 11

2.1.2Теория мотивации Девида Мак Клелланда                   11- 12

2.1.3Теория мотивации Фредерика Герцберга                       12-14

2.2Процессуальные                                                                                       15

2.2.1Теория ожиданий В. Врума                                                           15

2.2.2Теория справедливости                                                   15

2.2.3Теория мотивации Л. Портера—Э. Лоулера                 15-16

Заключение                                                                                                         17

Список литературы                                                                                        18

ВВЕДЕНИЕ

Основные задачи мотивации: 1

·     формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·     обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

·     формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

·     процесса мотивации в организациях

·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

·     изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

 Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов. Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях,. незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы ( по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания. С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.   Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной. 

В централизованной хозяйственной модели труд в целом был ориентирован на выполнение и перевыполнение плановых заданий по выпуску продукции заданного качества, а в конечном итоге – на экономное использование рабочего времени т.е. жесткий контроль и никакой – мотивации рабочих.2

1 Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ 1998г.стр.144

2 А.Зубкова, Л.Суетина, В.Брылев «Труд в условиях становления рыночных отношении» стр.87 2000г.№2 «Российский экономический журнал».

Мотивация труда работников организаций сегодня – важнейшая область управленческой деятельности. Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения людей к труду, изменение их ценностных ориентации, появлением новых возможностей реализации жизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой – едва не главной задачей – особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю и спецификацию традиций. Переход к новой системе экономических отношений привели к отказу от социалистического принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего ключевым мотивом становится страх потерять работу. Любое предприятие вовремя выплачивающие зарплату оказывается привлекательным для работников. Даже низкие должности привлекают людей на эти предприятия – люди надеются на карьерный рост, особенно это привлекает молодых специалистов. На таких предприятиях применяется в виде мотивации «страх» перед увольнением и людей это заставляет работать.

Второй основополагающий мотив современного россиянина – вознаграждение за труд. Этот мотив возник из-за низкого уровня жизни который установился после дефолта 1998 года.

Соответствующие формы стимулирования вышли на первый план в системах управления предприятия, строящихся с учетом мотивации работников.3 

Основным социальной активности человека является труд. В настоящее время под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов происходит качественная трансформация структуры ценностных ориентиров и их следствие, - кризис трудовой мотивации, что, в свою очередь обуславливает кризис социальной активности.

Существует несколько причин кризиса:

1.      для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

2.      ухудшаются условия трудовой деятельности

3.      происходят резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях

4.      значительное расслоение общества, обусловленное криминальной и полу криминальной деятельностью

Следствием этого выступает падение ценности и престижности честного труда.

Труд перестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностей людей. Исчезли или значительно уменьшились такие мотивы, как работа на благо общества, коллектива. Преобладающие значение приобретает фактор материального вознаграждения. Из –за ухудшения материальных условий среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации т.е. кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к дегродации.4 

3В.Предыбайлов, «Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта», 1999г.,№5-6,стр.58-59,Российский экономический журнал

4Г.Цветкова, «Кризис трудовой мотивации и его последствия.»,2000г.,№4,стр.51-52,Экономист

1.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·     что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

·     каково соотношение внутренних и внешних сил;                   

·     как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.5

 Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов, 

 остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут использованы в дальнейшем.                                                

    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут  возникать как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей 

 периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.       

 Мотив 6  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов.

5 О.С.Виханский, А.И.Наумов, «Менеджмент»,Москва,Гардарика,1998,стр133.

6Глухов В.В. Основы менеджмента С.Петербург «Спец.литература» 1995г. стр77

Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности. Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

 Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

  В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. 7Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  тип  мотивирования  своей  основной  задачей  имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.                                                              

  Первый  и  второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемыми организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                           Стимулы  выполняют  роль   рычагов  воздействия   или  носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.

Страницы: 1, 2, 3