2.3 Резюме

Средства вло­жен­ные в  рек­ла­му,  долж­ны быть зна­чи­тель­ны­ми и рас­счи­тан­ны­ми на дли­тель­ный пе­ри­од.  Толь­ко то­гда они бу­дут  по­лез­ны.

Параллельно не­об­хо­ди­мо сле­дить за тем, что­бы за­пла­ни­ро­ван­ные ак­ции бла­го­по­луч­но ска­зы­ва­лись на имид­же то­ва­ра, по­сколь­ку толь­ко в этом слу­чае они бу­дут спо­соб­ст­во­вать при­вле­че­нию мак­си­маль­но­го чис­ла по­тре­би­те­лей.

Су­ще­ст­ву­ет два ос­нов­ных ме­то­да сбы­та:  за­ра­нее под­го­тов­лен­ная пре­зен­та­ция и под­ход, удов­ле­тво­ряю­щий по­треб­но­сти.

Пер­вый ме­тод пред­став­ля­ет  со­бой  за­учен­ную,  по­вто­ряю­щую­ся про­це­ду­ру  для всех по­тре­би­те­лей,  за­ин­те­ре­со­ван­ных в кон­крет­ном то­ва­ре.  Этот под­ход не адап­ти­ру­ет­ся к по­треб­но­стям или  осо­бен­но­стям по­ку­па­те­лей, а пред­по­ла­га­ет, что еди­ная пре­зен­та­ция бу­дет при­вле­ка­тель­на для всех по­тре­би­те­лей.  Не­смот­ря на то,  что этот ме­тод  кри­ти­ко­вал­ся  за  от­сут­ст­вие  гиб­ко­сти и  не­мар­ке­тин­го­вую ори­ен­та­цию, он все еще со­хра­ня­ет оп­ре­де­лен­ную цен­ность.

Под­ход, ос­но­ван­ный  на  удов­ле­тво­ре­нии по­треб­но­стей - ме­тод бо­лее вы­со­ко­го уров­ня,  ба­зи­рую­щей­ся на том, что ка­ж­дый по­тре­би­тель об­ла­да­ет раз­лич­ны­ми ха­рак­те­ри­сти­ка­ми и по­треб­но­стя­ми и по­это­му сбы­то­вая пре­зен­та­ция долж­на при­спо­саб­ли­вать­ся к  не­му.  Для это­го про­да­вец сна­ча­ла за­да­ет во­про­сы: ка­кой тип то­ва­ров вы ищи­те? по­ку­па­ли ли вы этот то­вар за­ра­нее? ка­кой це­но­вой диа­па­зон вы рас­смат­ри­вае­те? В  рам­ках дан­но­го ме­то­да к но­во­му по­ку­па­те­лю от­но­сит­ся не так, как к опыт­но­му кли­ен­ту.

Та­ким об­ра­зом мож­но с уве­рен­но­стью ска­зать,  что  пра­виль­но спла­ни­ро­ван­ный сбыт  про­дук­ции и пра­виль­ное сти­му­ли­ро­ва­ние сбы­та как неотъемлемая часть пла­на реа­ли­за­ции, яв­ля­ют­ся ос­но­во­по­ла­гаю­щи­ми раз­де­ла­ми  лю­бо­го  внут­ри­фир­мен­но­го пла­на,  так как за­ло­гом ус­пе­ха лю­бо­го пред­при­ятия яв­ля­ет­ся свое­вре­мен­ное вы­ве­де­ние то­ва­ра на  ры­нок,  пра­виль­ная его рек­ла­ма и бес­пе­ре­бой­ный ста­биль­ный сбыт. Ста­биль­но­сти сбы­та  спо­соб­ст­ву­ют  сти­му­ли­ро­ва­ние  сбы­та  и рек­ла­ма на мес­те про­да­жи.

3. Планирование потребностей в трудовых ресурсах.

Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые.    Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

        Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

       «Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

-         планирование потребностей в персонале,

-         привлечения (набора) персонала,

-         использование и сокращения персонала,

-         обучения персонала,

-         сохранения кадрового состава,

-         расходов на содержание персонала,

-         производительности.» [2, стр. 127]

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Ос­нов­ные по­ка­за­те­ли,  ха­рак­те­ри­зую­щие  на­ли­чие пер­со­на­ла на пред­при­ятии:

1. Спи­соч­ное  чис­ло  пер­со­на­ла (все тру­дя­щие­ся пред­при­ятия, имею­щие тру­до­вую книж­ку и при­ня­тые на вре­мен­ную ра­бо­ту,  свя­зан­ную с про­цес­сом про­из­вод­ст­ва).

Рассмотрим   этот показатель  на нашем конкретном предприятии КП «Отдых».  Персонал гостиницы сравнительно не высок – 34 человек, что составляет среднесписочную численность работников  на 01.01.2003 г. В этом сезоне она увеличилась всего лишь до 35 человек,  т. е. всего лишь на  102, 90 %. Это связано  тем, что гостиница постепенно переходит на круглогодичное функционирование  и руководство не вынуждено увольнять работников после сезона.  Пока в ближайшие планы  гостиницы не входит расширение  деятельности и  в этом году скорее всего это число не изменится.

2. Явоч­ное чис­ло - чис­ло лиц,  явив­ших­ся на ра­бо­чее ме­сто. В  КП «Отдых»  этот показатель  почти всегда  находится в промежутке   80-90%.   Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

3.     Фак­ти­че­ски ра­бо­таю­щие - ра­бо­чие,  при­сту­пив­шие к ра­бо­те, не­за­ви­си­мо от про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го дня.

Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда.  На 01.01.02 производительность труда составляла всего лишь  57,20 тыс.  грн, в 2003 году выросла до  75, 10. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Например: Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания  новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания,  в том числе проведена замена целого ряда руководителей – менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.

По мимо планирования потребности в персонале, на предприятии  проводится  также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство гостиницы  «Отдых» старается планировать использование кадров так, чтобы оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

. Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников  без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

-         требуемое количество учеников;

-         количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

-         новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

 Руководство гостиницы понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Так 50 % работающих на предприятии являются студентами-заочниками. Более 70% работающих  прошли обучение работе на современных ПК за счёт предприятия.  В планах руководства  создание новых обучающих программ на базе гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому программному обеспечению – «Libica» - современной системе управления гостиницей.

Подводя итоги, нужно в первую очередь  обратить внимание  на   показатели эффективности использования трудовых ресурсов. На  промежуток с 1.01.03  по 01.06.03 они таковы: