|
|
В табл. 2 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда. Таблица 3 Типология личностей Дж. Голланда | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Тип личности |
Содержание деятельности |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1. Реалистический |
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2. Исследовательский |
Ориентация на поиск |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3. Артистичный |
Оиентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
4. Социальный |
Ориентация на взаимодействие с людьми |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
5. Предпринимательский |
Ориентация на влияние людей |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
6. Конвенциональный |
Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.
По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда-растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - "человек - техника": ведущий предмет труда -технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.
4.2. Выбор карьеры
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.
3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
4.
Целевой выбор: выбор связан с сознательным
определением
целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и
путей их решения (до момента выбора знает
о будущей профессиональной деятельности).
Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.
Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.
Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.
При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:
1. Чего я хочу от работы? - финансовых выгод или удовлетворения морального?
2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?
3. Какой размер предприятия мне предпочтителен?
4. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?
5. Каковы мои сильные и слабые стороны?
6. Какого рода работы мне интересны?
7.
Какой вид работы может вызвать у меня чувство
наибольшего
самоуважения?
8. Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?
Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.
4.3. Планирование и развитие карьеры
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
·
потенциально более высокую степень
удовлетворенности от
работы в организации, предоставляющей ему возможности
профессионального роста и повышения уровня жизни;
·
более четкое видение профессиональных личных
перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности на рынке труда.
· Организация получает следующие преимущества:
·
мотивированных и лояльных сотрудников,
связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что
повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
· возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
·
планы развития карьеры отдельных сотрудников в
качестве
важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
·
группу заинтересованных в профессиональном
росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для
продвижения на
ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:
·
результаты работы в занимаемой должности.
Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей
предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным
потенциалом) крайне редки;
·
профессиональное и индивидуальное
развитие. Сотрудник
должен
не только пользоваться всеми доступными средствами
профессионального развития, но и
демонстрировать вновь
приобретенные навыки, знания и опыт;
·
эффективное партнерство с руководителем.
Реализация плана
развития карьеры в огромной степени зависит от руководите
ля, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является
важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает
ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
·
заметное положение в организации. Для
продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало
о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных
достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе
творческих коллективов, массовых мероприятиях.
Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального
развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием
поступательного
развития его карьеры.
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Новости |
Мои настройки |
|
© 2009 Все права защищены.