Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.

ЗАО «Лота-Олт» уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения.

Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:

- работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.

- руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ - подчинение»;

- руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»);

- многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;

- в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;

-работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;

- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.

Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе.

В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть.

Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.

Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный «портрет» явно нездоровой культуры.

В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических культур http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm

Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов является проведение корпоративого праздника

3.2 Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 5-летия ЗАО "Лотта-олт"

Праздник - продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник - мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций - качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения - это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.

Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.

1. Цели корпоративного праздника:

- создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

- трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника - это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:

- организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

- наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работыми и памятными подарками;

- Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям;

- В рамках празднования 5-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации).

Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия:

В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили:

- менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами;

- лучшие сотрудники по итогам года;

- журналисты;

- некоторые из основных клиентов и партнеров.

Далее следует программа проведения праздника ЗАО «Лота-Олт» по дням с указанием времени и места проведения события. Программа праздника была составлена следующим образом:

После проведения праздника, несмотря на сезонный спад покупательской активности и на небольшие продажи в прошлые годы, совокупный объем продаж вырос на 22.5% по сравнению с предыдущим годом (тогда в это время наблюдался спад, а не подъем).

Как правило, совокупный объем продаж не поднимался выше отметки в 650 тысяч комплектов для систем спутникового вещания (для конечных потребителей), а после проведения праздника продажи возросли на 40 тысяч комплектов. (см. рис. 5), из них треть (около 13-и тысяч комплектов) удалось продать крупному дистрибьютору в Санкт-Петербурге. Дополнительные 27 тысяч комплектов реализовали менеджеры, присутствовавшие на праздники. Таким образом можно говорить об увеличении работоспособности в связи с грамотным проведением корпоративного мероприятия.

Рисунок 4. График объема продаж ЗАО «Лота-Олт»

3.3 Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными праздниками

В качестве других примеров корпоративных праздников рассмотрим следующие мероприятия

23 августа 2003 г. был организован праздник, посвященный 10 - летию телекоммуникационной компании «Т - Хелпер». Праздник проходил на теплоходе «Москва - 99» и в Бухте Радости в «Шатре Викингов».

На празднике присутствовало 100 человек - сотрудники, клиенты и партнеры компании. Стержнем программы стала Церемония вручения корпоративных и клиентских номинаций «Т - Хелпер BEST 2003». Апофеозом церемонии стал корпоративный гимн, который был написан специально к событию, в котором была очень четко и глубоко проработана корпоративная специфика. Затем состоялся корпоративный турнир по пейнтболу и зажигательное выступление артистов «Кельтского шоу». Праздник продолжился дискотекой на теплоходе. Праздник прошел четко, динамично, без накладок.

16 августа было организовано корпоративное мероприятие для компании «ЭЛСИ». В насыщенную программу праздника вошли: корпоративный турнир по пейнтболу, торжественная часть и конкурс номинаций, лотерея с супер - призом и аукцион картин, нарисованных прямо на площадке директорами компании. Аукцион прошел при небывалом накале страстей. Так первая картина «Мы играем в пейнтбол» ушла за 1500 рублей, другое монументальное полотно «Мы играем в пейнтбол - 2» было продано за 4000 рублей. Победители аукциона рассчитались «живыми» деньгами.

Очень живо, эмоционально и весело прошла церемония «Конкурса Корпоративных Номинаций». Несмотря на начавшийся дождь, никто не покинул площадку, продолжая приветствовать коллег - победителей. Участники мероприятия поддержали исполнение корпоративной песни, которую мы подготовили специально к мероприятию. В качестве суперприза разыграли мобильный телефон. Были также проведены соревнования по дартсу, караоке и перетягиванию каната. Кроме того, состоялся мини - турнир по волейболу. Все победители и участники были отмечены и награждены.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12