;                   политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

;                   программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

-                     по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

-                     по инициативе работодателя или администрации,

-                     в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Квалификационные требования к персоналу. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.  

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

На 2008г. сокращение работников не планируется. Но нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по оплате труда рабочим.

Подготовке руководящих кадров в цехе придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовки руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование. Для более эффективной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, проводятся курсы повышения квалификации. В 2005г. для инженерного состава цеха были проведены курсы повышения квалификации для главного инженера и инженера-технолога.

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в Москве. Начальник цеха систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

1.2. Характеристика персонала и организация заработной платы

Заработную плату производственных рабочих, занятых непосредственно эксплуатацией систем водоснабжения (слесарей, дежурных насосных станций и очистных сооружений и др.), определяют по месячным ставкам или окладам, а численность рабочих устанавливают на основании штатных расписаний соответствующих производственных объектов, исходя из производительности водоочистных сооружений и протяженности обслуживаемых сетей. К основной заработной плате начисляют доплату за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, а также премии в размере 50 % заработной платы по тарифу (окладу). Дополнительная, заработная плата (очередные отпуска и пр.) принимается равной 6—8% основной зарплаты. Часовые тарифные ставки рабочих цеха (при повременной работе) разработаны для тяжелых вредных условий труда (работы, связанные с хлором, хлорной известью, коагулянтами, озоном) и для работ с нормальными условиями труда.

Годовые затраты на содержание цехового и управленческого персонала, технику безопасности, охрану труда, спецодежду приближенно вычисляют по формуле

У = 0,3 (РК + В + РТ).

К этому следует прибавить отчисления на социальное страхование в размере 4,7% фонда заработной платы цехового и управленческого персонала.

В цехе № 17 ОАО ЧМЗ одновременно действуют следующие системы оплаты труда:

1. Повременно – премиальная

2. Сдельно – премиальная

Повременно – премиальная форма. При такой форме оплаты труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени в днях и в часах, независимо от объема выполненных работ.

При данной системе оплаты труда работнику согласно приказу руководителя назначается оклад – определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник получает часть от оклада пропорционально отработанному времени. Данная система применяется в основном для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В январе 2007 года работник завода отработал полностью весь месяц 168 часов, в этом случае он полностью получает полный оклад. Если в расчетном месяце (норма часов 168, норма дней 21, оклад 10 000 рулей) работник 5 дней находился на больничном и отработал 128 часов или 16 дней, в этом случае его заработок составляет: повременно: 10 000 /168 * 128 = 7 619 руб. или повременно: 10 000 / 21 * 16 = 7 619 руб. Премиальные выплаты руководителям, специалистам и служащим цеха производятся в размере 20% от оклада. Для расчета заработной платы рабочего используется табель учета рабочего времени, справочник работников по подразделениям, где указаны присвоенные работникам разряды, положение о премировании, и приказ по итогам работы за месяц.

Сдельно – премиальная форма. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества выполненной работы в соответствии с установленными расценками. Работник также получает дополнительный заработок, если выполнение норм больше 100 %. Если норма выработки меньше 100 %, премия начисляется в меньшем размере. Основанием для начисления сдельной заработной платы является расчетный лист (наряд).

Ежедневно рассчитываемый заработок суммируется нарастающим итогом. В конце месяца данные по отработанному времени сверяются с отчетными данными и табелем учета рабочего времени. В случае выявления ошибок производиться корректировка того дня, в котором выявлена ошибка. Аналогично рассчитывается сдельный заработок за месяц, когда количество отработанного времени указано за месяц.

В цехе применяется 5 разрядная тарифная сетка. Ставки выражены в денежной форме и возрастают по мере увеличения разряда. В цехе создана квалификационная комиссия. Возглавляет ее главный инженер, секретарь – инженер по труду. Члены комиссии: специалисты, мастера, руководители участков и прочие. После прохождения обучения, рабочий сдает экзамен комиссии по содержанию работы, технике безопасности и санитарным требованиям выработки продукции, после прохождения квалификационной комиссии рабочему присваивается квалификационный разряд соответствующий выполняемой работе и квалификации.

Тарифные ставки Разряды

1 2 3 4 5

Часовая тарифная ставка 1,80 4,70 5,20 5,80 6,50

Месячная тарифная ставка 300,00 785,00 870,00 970,00 1085,00

Согласно коллективному договору, а именно положению о премировании работников премиальные выплаты рабочим производятся ежемесячно в размере 50 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. При этом руководителю участка предоставляется право увеличивать премию, но не более чем на 10 % для дополнительного поощрения работника за высококачественные показатели в труде, а также предоставляется право снижать премию за упущения в работе, невыполнение распоряжений администрации, но не более чем на 25 %. Лишаются премии:

• за привлечение к административной или уголовной ответственности,

• за хулиганство и пьянство, за хищение, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

• работники, увольняющиеся по собственному желанию и по переводу, лишаются права на выплату премии.

Численность работников списочного состава на 01.01.07г. составляет 257 чел. Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

На относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора: изменение среднесписочного числа работников; изменение среднегодовой зарплаты; процент выполнения плана по объему производства продукции.

При анализе определяют и сопоставляют:

1. Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

2. Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств. Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены. Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы, исходя из установленного норматива, остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду. Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Для определения месячного размера необходимого тарифа определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 17 процентов от общей суммы по смете. Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 18 процентов. Размер средств на текущее премирование определяется, исходя из установленного процента, премирования для различных категорий работающих и составляет 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом). Цех № 17 со среднесписочной численностью 257 человек установил для себя месячную потребность фонда заработной платы в сумме 1 950000 рублей и выплат социального характера в сумме 500 000 рублей.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал 2007 года, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 457 000 рублей, а фактически –460 000 рублей) и расходы аппарата управления ( по смете – 380 335 рублей, фактически – 400 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8