Эффективный менеджер

Федеральное агентство по образованию
Южно-Уральский государственный университет

Международный факультет

Кафедра «Международный менеджмент»

Курсовая работа

по предмету «Эффективный менеджер».

Автор работы: Карнушина Ю.В.
студентка гр. МН-386
 «______» _______________ 2007г.

Руководитель работы: Терещук С. В.

«______» _______________ 2007г

Работа защищена

«______» _______________ 2007г
с оценкой _____________________

Челябинск

2007

Вопрос № 1

Представьте себе, что ваша организация пригласила на работу нескольких стажеров – менеджеров. Вас попросили рассказать им о характере работы менеджера, об умении управлять временем и рабочей нагрузкой. К этому разговору подготовьте раздаточный материал, в котором:

А) Основные идеи модели управления Анри Файоля.

Следующие теоретические модели помогут лучше понять содержание должностных обязанностей менеджера. Менеджеры должны: прогнозировать, организовывать, руководить, координировать и контролировать.

1. Прогнозировать и планировать - Файоль требует от менеджеров реального оценивания возможных ситуаций в будущем и подготовки к ним в настоящем, менеджер должен обладать умением заглядывать вперед.

2. Организовывать – менеджеры должны суметь создать оптимальную структуру, которая способствовала бы достижению целей организации.

3. Руководить – менеджеры должны служить примером для своих подчиненных, они должны направлять энергию, работоспособность своих сотрудников в нужное русло для достижения главной цели фирмы, которая должна быть ясна и понятна сотрудникам.

4. Координировать – т.е. следить за тем, чтобы то, что делают сотрудники, согласовывалось с общим планом организации, что достигается при обмене информацией внутри фирмы.

5. Контролировать – менеджер должен уметь сопоставлять, насколько то, что происходит, соответствует тому, что ожидается – должно происходить.

Б)

 Менеджер должен быть во всем примером для своих сотрудников, должен вести их за собой для достижения целей фирмы. Сотрудники должны уважать своего менеджера, легко идти с ним на контакт, для этого менеджеру необходимо хорошо разбираться  в людях, обладать знаниями в области психологии, чтобы правильно мотивировать свой персонал, направлять его в нужное русло.

Рассмотрим для примера работу менеджера по персоналу агентства «Погода в доме».

1. Составление рабочего плана – расписывается то, насколько сотрудники будут загружены, очередность выполнения порученных им  работ, которые будут необходимы  в следующем месяце – составляется по результатам работы предыдущего месяца.

2. Организация рабочего процесса – определяются обязанности сотрудников, сотрудники знакомятся со своим рабочим планом, назначения ответственного, распределение ролей в коллективе.

3. Руководство- самое главное, чтобы сотрудники признали в менеджере лидера, тогда руководить коллективом будет легко, сотрудники должны понять, вовлеченность в рабочий процесс и компетентность своего менеджера.

4. Координация – менеджеру по персоналу необходимо обеспечить согласованность своих планов с планами Топ- менеджера, а также составленные индивидуальные планы сотрудников должны быть взаимосвязаны между собой.

5. В планах менеджера по персоналу строго прописано какой результат ожидаем в конце месяца, ожидаемый результат постоянно должен сверяться с фактическим, только на основе этого, анализируя все допустимые ошибки, можно составлять следующий план.

В) Советы по управлению временем и рабочей нагрузкой.

Должность – менеджер – накладывает на человека множество обязательств. Поэтому менеджеру необходимо выработать четкое представление о том, как управлять своим временем и рабочей нагрузкой. Следующие советы помогут научиться управлять ими:

- никогда не откладывать работу- т.к. это лишь увеличивает рабочую нагрузку.

- эффективно и правильно делегировать полномочия – освобождается у Вас время на решение задач, которые можете решить только Вы, а также своего рода развитие сотрудников, предоставление им большей свободы, что скажется положительно на деятельности фирмы.

- умело и терпеливо справляться с канцелярской работой – беспорядок на рабочем месте или в документах порождает большой объем лишней работы, а также отнимает время.

- уметь выделять главное – умение это очень важно, т.к. если заниматься всем, то можно упустить из виду действительно важные, требующие Вашего участия вещи.

Вопрос № 2

«Больше никаких совещаний, -заявляет Ваш коллега. – Они только отнимают время. Научил ли изучаемый Вами курс эффективно проводить совещания?» Вы решили ответить на вопрос коллеги, составив служебную записку, в которой:

Менеджеру по персоналу

 фирмы «Погода в доме».

Служебная записка.

       А) Предлагаю изучить следующие функции совещаний, для наиболее эффективного их проведения:

         - обобщение  знаний и опыта участников;

          - огласка собственного мнения, недовольства – для обнаружения проблемы;

         - исследование проблем путем сбора информации;

         - оценка состояния;

-передача информации для ее обработки и дальнейшего использования;

         - прогнозирование последствий текущих и планируемых изменений;

         - принятие решений;

         - распределение ресурсов;

         - помощь в принятие стратегических решений;

         - помощь в решение проблем;

         - развитие у персонала «командного духа»;

         - четкое распределение обязанностей;

         - согласование действий;

         - жесткий контроль за выполняемыми действиями.

Б) Существует ряд проблем, которые приводят к неэффективности совещаний. Рассмотрим их и возможные способы их решения:

          - совещание занимает слишком много времени;

Избежать этого нам поможет:

Человеку, ответственному за совещание нужно четко прописать его содержание, которое включает в себя: постановку главной проблемы («главной», т.к. общие вопросы решаются на планерках и т.п.), определить докладчиков и их очередность, суметь сделать правильные выводы.

- большое количество участников;

Решение:

Непосредственно перед главным совещанием нужно провести mini совещания на уровне менеджеров среднего звена, а потом уже доносить обобщенные проблемы из толпы до руководства, это  значительно сэкономит время, а как известно время – деньги.

- участники совещания не чувствуют своей значимости в судьбе фирмы;

Решение:

На таких совещания должен быть выбран такой председатель, который сможет вызвать у участников чувство «сплоченности», создать доверительную обстановку.

- неэффективное общение в связи с ограниченностью мнений;

Выход из положения:

На некоторых совещаниях необходим «прилив свежей крови», для того чтобы внести инновационные решения и со стороны взглянуть на проблему, которая, возможно, надумана руководством – из-за чрезмерного зацикливания на своей фирме. В таких ситуациях приглашают специалиста со стороны ( внешнего консультанта или посредника).

Вопрос № 3

Ваш руководитель попросил Вас представить ему доклад, поясняющий как составить план запуска новой продукции. Написать такой доклад, в котором:

А) Этапы процесса планирования:

1. определение целей.

 Что именно планируется достичь;

2. генерация и оценка вариантов.

 Рассмотрение возможных курсов действий. После анализа всех вариантов выбор наилучшего пути достижения цели.

3. определение действий.

 Что необходимо сделать для реализации выбранного варианта?

4. установление очередности действий. 

Определение, в каком порядке должны выполняться действия.

5. Определение необходимых ресурсов.

решить какие ресурсы потребуются для реализации плана.

6. Пересмотр плана.

Сработает ли план? Если ответ отрицательный, следует вернуться к этапу 3 или 2, или даже 1.

7. Подготовка плана действий и рабочего графика.

Решение кто, что и когда будет делать.

8. Мониторинг и контроль; коррекция плана в случае необходимости.

Контроль за выполнением намеченных действий и осуществлением их в соответствие с планом.

 Б) Проблемы и ограничения, которые возникают в процессе планирования и их решение:

- неясные цели;

Часто допускаются ошибки в выборе общего направления. Размытое представление о том, что необходимо достичь. Цели ставятся не конкретные, не измеримые, не согласованные по времени, что приводит к их недостижимости.

Решение:

Четкое представление, что же именно надо достичь. Разработка критериев для оценки прогресса в достижении этих целей. Достижение максимально возможной точности постановки целей.

- дефицит информации;

Не получение уместной и точной информации, когда она необходима. Нередко необходимые сведения поступают с опозданием, что неблагоприятно влияет на планирование.

Решение:

Точная, своевременная и уместная информация. Данные должны поступать в удобной для использования форме.

- изменение обстоятельств;

Долгосрочные планы основываются на прогнозах и догадках.

Решение:

Корректировка планов по мере изменения обстоятельств или поступления дополнительной информации.

- противоречие интересам людей или политике организации.

Вопрос № 6.

Ваш приятель, работающий в другой организации, обратился к Вам с просьбой. Его персонал испытывает низкую мотивацию к работе и имеет плохие показатели ее выполнения. Сразу несколько сотрудников Вашего приятеля заявили ему, что причина такого неудовлетворительного положения кроется в отсутсвии продуманной организационной политики в области развития персонала, поскольку организация не проявляет к этому вопросу интереса. Составить меморандум, в котором:

А)Почему вопросы развития персонала имеют особую важность.

Успех работы любой компании, а также работы непосредственно менеджера напрямую зависит от работы самих сотрудников, поэтому необходимо полностью раскрыть потенциал человека для улучшения качества и увеличения объема выполняемой им работы, а также для удовлетворения сотрудником потребности в самореализации.

 Для компании развитие сотрудников также несет определенные плюсы, такие как, повышение индивидуальной  производительности труда, качества выпускаемой продукции; повышенная заинтересованность работой «удовлетворенного» сотрудника, улучшение морального климата в коллективе и создание «командного духа»; стрессоустойчивость сотрудников, а следовательно снижение издержек, связанных с больничными персонала, отпусками; и масса других положительных моментов.

 Развитие персонала организации способствует тому, что люди начинают предлагать свои способы: решения проблем, преодоления определенных препятствий, выполнения работы, тем самым, внося инновации. Повышается информированность сотрудников, тем самым повышается командная производительность и создаются идеальные условия для эффективного делегирования полномочий.

Б) Роль менеджера в процессе развития персонала.

Сама организация ответственна за разработку плана развития персонала. Но в нашем случае ответственность за это лежит на одном человеке – менеджере по персоналу. Топ менеджер ставит перед менеджером по персоналу определенные задачи, такие как: обеспечение фирмы квалифицированными человеко - ресурсами, причем самым важным процессом в этом деле у нас является удержание человека на своем рабочем месте, его удовлетворенность рабочим  процессом, именно для этого у нас и вводится процесс развития.

 Менеджер по персоналу, т.к. в нашей организации он лучше всех знает своих подчиненных, их работу, обязанности и их потенциал, отводится главная роль в процессе развития. Первые вопросы, на который он должен ответить это:

- Зачем развивать/обучать персонал?

- Чему именно обучать?

- Как использовать в дальнейшем его?

- Кто будет обучать?

Если у менеджера по персоналу имеются ответы на комплекс этих вопросов, то он смело может доказать целесообразность развития персонала фирмы Топ - менеджеру и ожидать обеспечения этого процесса необходимыми ресурсами. Также, я считаю необходимым добавить тот факт, что после развития персонала необходимо будет, обеспечит его соответствующим вознаграждением, будь то повышение по служебной лестнице, простое повышение оклада или предоставление определенных льгот. Ответить на этот вопрос уже следует Топ – менеджеру, а менеджер по персоналу лишь может дать определенные рекомендации по тому или иному сотруднику какой мотив для него будет доминирующим и подвигнет его на саморазвитие, на улучшение и расширение своих рабочих обязанностей.

В) Примеры способов развития персонала без отрыва от производства.

Это развитие предполагает, что обучение будет происходить непосредственно в ходе работы.

 Я считаю, что в этом случае необходимо выявить, кто из членов организации может выступить в роли наставника. Опять же менеджеру по персоналу необходимо будет учесть уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, стаж и опыт работы, личностные качества человека, который будет выступать в роли наставника. Неотъемлемой частью этого процесса будет моральное и материальное  стимулирование труда наставника. Сам процесс развития персонала на рабочем месте необходимо контролировать непосредственным начальникам, но, не вмешиваясь в рабочий процесс.

Процесс обучения на рабочем месте путем приставления наставника можно завершить  квалификационным экзаменом, который будет включать в себя  проверку теоретических и практических знаний и навыков.

Этот способ экономически выгоден для фирмы т.к. отсутствуют траты на специальные учебные центры, курсы и т.д. И организация не теряет прибыль за счет простоя работы сотрудника, отправившегося на обучения.

Но, я считаю, это развитие ограничено знаниями конкретного человека – наставника, нет прилива новой, свежей информации.

Вопрос № 7

Вас попросили провести презентацию для новых менеджеров, посвященную способам использования власти и влияния в организации. Подготовить раздаточный материал, который стал бы основой для презентации, в котором:

А) Определения терминов «власть» и «влияние».

Жизнь любой организации политизирована. Власть и влияние – суть политической жизни организации.

Страницы: 1, 2