Существенное влияние на развитие взаимоотношений оказывают особенности правоохранительной деятельности, цели и задачи, решаемые коллективом. Но эти взаимоотношения во многом зависят от нравственности, психологии членов коллектива, их взглядов, черт характера, темперамента, симпатий антипатий, привычек и вкусов. Это вносит элемент стихийности в процесс формирования межличностных отношений в коллективе, что может привести к созданию различных по своей значимости взаимоотношений. Одни из них могут способствовать формированию нравственной зрелости личности, другие, наоборот — оказывать на личность разлагающее влияние. Следовательно, руководителю первичного коллектива следует постоянно воздействовать на формирование межличностных связей и взаимоотношений в коллективе, на укрепление должного нравственного климата.

Важным условием положительного развития межличностных отношений в коллективе является психологическая и нравственная совместимость его членов, которая основывается прежде на общности взглядов, идей и норм морали. Хорошо известно, что люди психологически конфликтного типа неспособны действовать сообща, коллективно. Результатом взаимодействия с ними, как правило, становится перебранка, склока и усложняющие ситуацию компромиссы. Из этого чаще всего возникают конфликтные ситуации, среди причин которых можно выделить следующие:

Во-первых, нежелание того или иного члена коллектива из-за самолюбия, упрямства или по другой причине признать явную ошибку, допущенную им в процессе практической деятельности по выполнению возложенной на него задачи, или распоряжения руководителя.

Во-вторых, различный служебный и жизненный опыт нов первичного коллектива, который порождает различия в подходе к решению одних и тех же вопросов.

В-третьих, несовпадение самооценки члена коллектива с оценкой, которую дают ему другие члены коллектива, в числе и его руководители.

В-четвертых, противоречия между притязаниями отделы членов коллектива на определенную позицию и их неприятие руководителем коллектива или его членами.[11]

Авторитетность коллективного мнения, сила его влияния на отдельного члена коллектива и коллектив в целом объясняются сочетанием, слитностью убеждения и нравственного принуждения; оперативностью реакции на события; систематичностью, гласностью и неотвратимостью оценок поступков отдельной личности или малой группы со стороны ближайшего окружения или коллектива в целом; способностью ряда коллективных суждений (мнений) превращаться в оценочные стереотипы, установки и воздействовать не только на сознание, но и на подсознательную сферу мышления человека.

В коллективном мнении концентрированно выражены идеи, взгляды, предрассудки и воля многих людей. Оценки поступков людей, выраженные в коллективном мнении, содержат информацию, оценки и реакцию непосредственного социального окружения на действия отдельного члена коллектива, регулируют его поведение в соответствии с требованиями этой среды. Оценочные суждения коллектива, как правило, неоспоримы. Коллективное мнение вызывает у человека удовлетворение, подъем, обостряет чувство личной ответственности, достоинства или же, наоборот, вызывает неудовлетворение собой, чувство стыда, угрызения совести. Коллективное мнение способно взаимодействовать с самыми сокровенными переживаниями личности, влиять на различные элементы структуры личности, придавать ему особую значимость в формировании нравственной атмосферы в первичном коллективе.

Но коллективное мнение может оказывать и отрицательное влияние на поступки и мысли отдельных членов коллектива. Это происходит тогда, когда оно игнорируется и не управляется руководителем коллектива и выходит из-под его контроля. Интересы формирования нравственных отношений в первичном коллективе требуют от его руководителя внимательного и постоянного изучения коллективного мнения и формирования его в направлении, способном оптимизировать функционирование первичного коллектива, его ориентацию на успешное решение возложенных на него задач.

Не менее важную роль в формировании нравственных отношений в первичном коллективе правоохранительных органов играет его настроение. Оно способно как усиливать, так и ослаблять коллективную деятельность. Настроение подъема, веры в успех дела, увлеченность работой способствуют  активности коллективной деятельности. Состояние неуверенности в достижении поставленной цели, неудовлетворенность результатами работы снижают результативность практической деятельности и коллектива, и его отдельных членов.

Коллективное настроение во многом зависит от настроения самого руководителя коллектива, от его уверенности в успешном решении возложенных на коллектив задач, оптимизма, отсутствия уныния, растерянности, от умения преодолевать внутренние конфликты.

Особо следует отметить влияние на состояние и разве нравственных отношений в коллективе его традиций.

Традиция — это устойчивые обычаи и нормы поведения людей, складывающиеся на основе совместной жизнедеятельности. Важнейшими традициями правоохранительных органов являются их преданность интересам государства и общая непоколебимая уверенность в социальной необходимости возложенных на них задач, стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства.

Важным звеном, характеризующим зрелость нравственных отношений в первичном коллективе правоохранительных органов и выступающим в то же время как их критерий, степень управляемости коллективам и используемый им тип управления. Хорошо известно, что всякая общественная деятельность нуждается в управлении, оно исторически необходимо. Всякий общественный труд, деятельность людей нуждаются в управлении, которое устанавливает согласованность и последовательность действий отдельных звеньев труда в достижении конечной цели и получении общего совместного результата. По мере усложнения социальной деятельности возрастает роль и значение управления в этом процессе. Это относится ко всем сферам общественной деятельности, обществу в целом, коллективам и отдельным личностям.

Наиболее сложная сфера управления — управление людьми и их нравственными отношениями. Отношения, возникающие в процессе управления, достаточно многообразны и сложны. Управленческие отношения — одна из форм общественных отношений, которые развиваются по пути последовательного развития демократии, укрепления законности и правопорядка, повышения личной ответственности каждого члена коллектива за положение дел в нем и коллектива в целом за каждого его члена. Среди различных классификаций управленческих отношений обратим внимание на управленческие отношения по вертикали и горизонтали.

Отношения по вертикали — это отношения между руководителями, органами управления и исполнителями, подчиненными, деятельность которых не только не исключает, но и предполагает инициативу снизу, активное участие в управлении самих управляемых. Что касается управленческих отношений по горизонтали, то они выступают как отношения между членами коллектива или его составными элементами, не находящимися в отношениях субординации. Это отношения между “равными”, отношения сотрудничества и взаимопомощи в процессе деятельности, в значительной степени основывающейся на нравственности.[12]

Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе

Нравственные отношения в первичном коллективе правоохранительных органов следует рассматривать в единстве различных форм их проявлений, которые вытекают из сути правоохранительных отношений по линиям начальствования, старшинства или специального звания и выполнения возложенных обязанностей. Эти отношения пронизывают всю жизнедеятельность коллективов правоохранительных органов и в своей сути направлены на поддержание организованности и порядка и четкости в выполнении служебных обязанностей.

На достижение конечного результата деятельности коллектива работают и нравственные отношения, которые требуют постоянного совершенствования системы и получения планируемого результата с наименьшими затратами. Нравственные отношения, как отношения между субъектом • управления — руководителем первичного коллектива — объектом — коллективом — начинаются с выработки и принятия управленческого решения субъектом управления. Результатом этой работы являются четко сформулированные положения:

— о целях деятельности и задачах, решение которых обеспечит их достижение;

— о средствах и путях достижения поставленных целей; — о планируемом результате деятельности коллектива. Названные элементы — цели, задачи, пути и средства, планируемый результат — есть конечные результаты аналитической, интеллектуальной деятельности субъекта управления по выработке и принятию решения. Процесс выработки и принятия управленческого решения является основной функцией управления и носит весьма сложный характер. Он определяется тем, что первичные коллективы, с одной стороны, создаются для выполнения определенных задач, а с другой — их основными исполнителями являются люди, которые вступают в разнообразные отношения между собой, в основе которых лежат их интересы, взгляды, привычки и другие социально-психологические и нравственные качества. Прежде чем первичный коллектив приступит к выполнению решения руководителя, он должен глубоко уяснить и осознать его смысл, значение и необходимость.[13]

Наибольшую сложность здесь представляет то, что при выработке и принятии решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена, так и состояние социально-психологического и нравственного климата коллектива в целом. Учет нравственных и социально-психологических характеристик коллектива и индивидуальных состояний его членов в решении руководителя как субъекта управления в значительной степени определяет эффективность деятельности первичного коллектива. Субъекту управления — руководителю первичного коллектива — вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых им решениях. Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только управленческий, но и социально-психологический, правовой и нравственный акт. В нем заключены интересы и цели общества и коллектива. [14]

Это требует не только уровня профессионализма членов коллектива, но и социально-психологического и нравственного климата коллектива, степени его зрелости и готовности к практической служебной деятельности. Если анализ поставленной задачи руководителем коллектива позволяет определить, что необходимо сделать, какой цели достичь, то анализ “обстановки”, элементом которой выступает первичный коллектив, его социально-психологический и нравственный климат, позволяет определить условия, в которых предстоит выполнить задачу. А эти условия могут в целом способствовать или затруднять ее выполнение.

Состояние первичного коллектива в целом и каждого его члена позволяет определить, какое решение может быть наиболее эффективным в каждом конкретном случае, так как реализация его зависит не только от руководителя коллектива, но и от инициативы, целеустремленности и активности всех членов коллектива, их нравственной зрелости.

Следующим этапом выработки управленческого решения является работа по определению цели деятельности первичного коллектива. Хорошо известно значение и влияние цели, ее нравственный или безнравственный характер на совместную деятельность коллектива: она способна либо сплотить коллектив в интересах выполнения поставленной задачи, либо дезорганизовать его, сделать неуправляемым, а его членов неспособными к совместной деятельности. Цель деятельности определяет руководитель первичного коллектива. Ее важность и значение состоит в том, что окончательная формируемая руководителем коллектива цель деятельности позволяет осознать и понять необходимость предстоящей деятельности для решения поставленной задачи. В то же время цель является важнейшим условием для определения средств и способов ее реализации. Цель субъекта управления как закон определяет способ и характер его действий, которой он должен подчинить еще и свою волю.

Заключение.

В современных условиях выработка и принятие решений все более становятся коллективным творчеством. Вырабатывая решение, руководитель коллектива определяет круг лиц, которых следует привлечь для этого, запрашивает у них нужную информацию, выслушивает мнения, требует обоснования тех или иных вариантов предлагаемых действий, приемов и способов выполнения поставленной задачи и лишь после этого принимает решение. Такая практика — привлечение сил коллектива для выработки решения — является наиболее эффективной формой управления, говорит о доверии руководителя к коллективу, о зрелости в нем деловых и нравственных отношений. Привлечение членов коллектива к выработке решения позволяет при подготовке этого важного управленческого акта опереться на опыт и знание коллектива, еще более сплотить его и сделать более понятной для всех цель предстоящих действий, усилить чувство личной ответственности каждого за выполнение решения, укрепить уверенность в его реализации.[15]

Список литературы:

1.  Макаренко А. Общие вопросы теории педагогики.  –М., 1958

2.  Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997.

3.  Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996

4.  Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990.

[1] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 151.

[2] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 152

[3] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 152

[4] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 248

[5] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 153

[6] Макаренко А. Общие вопросы теории педагогики.  –М., 1958, с. 164.

[7] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 250

[8] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 153

[9] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 156

[10] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 157

[11] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 157

[12] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 253

[13] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 158

[14] Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990, с. 45

[15] Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990, с. 50

Страницы: 1, 2