б) Деловые
качества:
дисциплинированность,
ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность;
целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально
психологические качества:
мотивационная
направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и
нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение,
переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности
мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль
межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г)
Психофизиологические качества:
выносливость,
работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация
звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция
(скорость, точность).
Приведенный
список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении
исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в
список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально
формируется новый перечень качеств.
Нравственные характеристики
Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм,
которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу.
Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная
этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в
результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.
Личностные
характеристики
Третья группа
показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие
навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности,
самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка,
добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими
проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким
спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и
повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были
сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.
Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения
свойств личности.[6]
2.2 Оценка качеств
российского работника
Если
мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить
в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере
о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ
поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности.
Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно
постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень
сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как
не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности
может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека,
а для другого таковым может и не быть.
Указанные
особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки
персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании
с другими группами показателей.
По
мнению ряда западных специалистов, главные черты нашего отечественного
характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно
воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и
деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к
самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции,
плюс полная экономическая безграмотность.[7]
Кроме
того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность
принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение;
неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических норм;
наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений,
затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими
работниками.
По
данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников
имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того,
что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности,
развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать
ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к
желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и
низком качестве труда. Рассмотрим в таблице основные положительные и
отрицательные качества российского работника.
Таблица
Качество российского работника[8]
Положительные
|
Отрицательные
|
Бескорыстие –
готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка – дурачок»
|
Воровство
государственной и частной собственности, злоупотребление служебным
положением, личное обогащение за счет фирмы
|
Благодарность – на
собранные деньги строились церкви, школы, памятники,
|
Неблагодарность за
оказанную помощь, консультации, к учителям, к старшим по возрасту, по
должности
|
Гостеприимство – умение
встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов
для приема гостей
|
Пьянство на работе, в
семье на отдыхе. Несоблюдение норм выпивки
|
Доброжелательность –
очень доброе отношение к людям
|
Зависть к чужому дому,
имуществу, участку, работе, должности, карьере
|
Интернационализм –
терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, общении
|
Русский шовинизм – и
национализм, пренебрежение к малым нациям
|
Искренность –
открытость эмоций и чувств к другим людям
|
Подозрительность к
иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
|
Коллективизм – это
сознание принадлежности к определенной социальной группе
|
Индивидуализм –
нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес
|
Покорность – готовность
выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения
|
Недисциплинированность,
отсутствие уважения к правилам фирмы
|
Неприхотливость к
работе, пище, удобствам и условиям труда
|
Барство – деление работ
на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую
|
Трудолюбие – природное
качество русских
|
Лень – нежелание
стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», возможность
отложить работу на завтра
|
Преданность Родине,
предприятию, семье
|
Предательство интересов
Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
|
Щедрость души и сердца,
легкое отношение к деньгам
|
Жадность, переходящая в
скопидомство, стремление к накопительству
|
Широта кругозора,
умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям
|
Узость взглядов,
нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных
успехов
|
Искаженное трудовое
сознание (иждивенчество)
|
Активизированное
антикризисное сознание
|
Наличие в психике
элементов маниакально-дипрессивного синдрома
|
Навыки автономной психокоррекции
|
Неспособность
принимать стратегически важные решения и нести ответственность
|
Склонность к риску
|
Зависимость от мнения окружающих
|
Стремление к
комфортному морально – психологическому климату в организации
|
Пассивность, (нежелание
действовать)
|
Умение полагаться только на себя
|
Преобладающая на
предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей,
удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника
трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий
подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание
повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую
профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную,
рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое
место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник
согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.
Кроме названных
работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой
мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами
трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им
около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на
формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам
реальную пользу у этих людей очень мало.
2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на
требования к персоналу
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.[9] Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на
основе НТП предъявляются новые, более
высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке,
техническим и экономическим знаниям.
III. Формирование современных работников для социальной
сферы
3.1
Роль кадровой политики в современных условиях
В связи со
сложностью и многообразием задач управления современными социально –
экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее
важнейшей составляющей – кадровой политики выросло.
Кадровая политика
– это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов,
официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и
содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития
социально – экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на
целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные
социальные, экономические, научно – технические, технологические, социально –
психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.
В настоящее время
в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного
управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных
возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального
использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.
Сегодня лишь
примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут
предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность
профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России
реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных
служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным
западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца
используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на
45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает
американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет
показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем
случае на 15-20, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из
интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то
смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать
так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно,
рационально и эффективно.[10]
Страницы: 1, 2, 3
|