4.                      культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

5.                      духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам;

Этот анализ подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами – явление многогранное, при ее разработке необходимо учитывать, как внутренние связи между составляющими  системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления, следует учитывать при решении таких вопросов, потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных систем (предприятий, организаций, учреждений).

2.3  Фирменная кадровая политика предприятия

Основой кадровой политики  являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм,  энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Кадровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к  их профессиональному уровню.

Цель кадровой политики компании ТОО «Охранное агентство Бусидо» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом   неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

ГЛАВА III. Перспективные направления развития кадровой политики ТОО «Бусидо»

3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики

Основные принципы системы управления персоналом:

·                    Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

·                    Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

·                    Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

·                    Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

·                    Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение  труда организации и его безопасность;

·                    Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высоко квалифицированного труда;

·                    Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

·                    Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

·                    Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

·                    Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

·                    Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

·                    Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики  ТОО «Бусидо»

Система управления – база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития охранного агентства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя:  прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана,  решаемость задач каждого подразделения;

2.    Разработка требований к персоналу по организации  и специфике работы на охраняемых объектах;

3.  Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4.    Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5.  Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6.    Управление затратами на персонал.

Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

·                     Анализ трудоспособности сотрудников;

·                     Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

·  Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

·  Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

·  Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

Управление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

§      Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

§      Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

§      Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

§      Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

§  Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

§  Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

§  Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

§  Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

§  Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

§  Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

§  Планирование, разработка должностных инструкций;

§  Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

§  Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

·                       Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

·                       Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

·                       Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   

§                      Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

§                      Кодекс корпоративного поведения;

§                      Правила внутреннего трудового распорядка;

§                      Положения об обучении персонала;

§                      Положения об адаптации сотрудников;

§                      Положение о кадровом резерве;

§                      Положение о социальных льготах;

§                      Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (рис. 3.2):

Рис. 3.2  План мероприятий по реализации  кадровой политики компании