Стили руководства и организация труда предпринимателя
Содержание
Введение
1. Стиль
руководства и его роль в деятельности предприятия
1.1. Роль
руководителя в деятельности предприятия
1.2.
«Одномерные» стили руководства
1.2.1.
Модель К. Левина
1.2.2.
Модель Лайкерта
1.3.
«Многомерные» стили руководства
1.3.1.
«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона
1.3.2.
Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта
1.3.3.
Модель эффективности руководства Ф. Фидлера
1.3.4.
Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса
1.3.5.
Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара
1.3.6.
Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона
1.4.
Руководитель и явление лидерства в организации
2. Характеристика
и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»
3.
Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» организация труда предпринимателя
3.1.
Организация личной работы руководителя
3.2. Организация
и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты
деятельности организации
Заключение
Список литературы
Введение
Безумен
тот, кто не умея управлять собой,
хочет
управлять другими.
/Публилий
Сир/
В современном
мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться
главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических,
финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов. К сожалению,
существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в
данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут
быть непредсказуемыми.
Бесспорно, работа
организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат
в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно
руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний,
личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат
деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о
руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о
человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который
открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который
умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным
словом о человеке, который умеет управлять собой.
Каждый
руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е.
каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль
руководства.
Именно о стилях
руководства будет идти речь в данной работе. Основные цели:
-
раскрыть
понятие стиля руководства;
-
определить
роль руководителя в деятельности предприятия;
-
дать
подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства,
основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
-
выявить
роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель –
это лидер, и любой ли лидер является руководителем;
-
рассмотреть
с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации,
учитывая технико-экономические показатели данной организации
-
отметить
влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.
Курсовая работа
состоит из трех разделов:
1.
Стиль
руководства и его роль в деятельности предприятия;
2.
Характеристика и технико-экономические показатели ООО
«Актив-Спорт»;
3.
Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» и организация труда
предпринимателя;
а так же содержания, введения, заключения и списка
используемой литературы.
1. Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия
1.1. Роль
руководителя в деятельности предприятия
Руководитель –
это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель
направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и
представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом
коллективе, и лидер коллектива.
По занимаемому в
управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное,
среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне
цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено
– руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено –
это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим
руководителям, а собственникам – хозяева организации.
Виляние, которое
оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает
формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением
подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими
руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и
определяющей должна быть формальная власть руководителя – власть должности, а
неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его
или ослаблять.
Основными
способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность
руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность
убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из
этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не
сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.
Главная составная часть трудовой деятельности
руководителя – это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в
том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека
и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку
руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива.
Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности,
передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для
развития и реализации способностей каждого работника, формирование
ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного
морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления
руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации и т.п.
Среди средств, которыми пользуется руководитель,
добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит
контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя.
При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать
требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении
работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного
вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от
профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу
другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки
предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в
профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными
условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.
Большую роль во взаимоотношениях между
руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов
коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен
зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и
прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в
данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке
работы с персоналом.
Несмотря на то, что руководителям на предприятиях
отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из
выбранного им стиля управления.
1.2. «Одномерные» стили руководства
Используя для
анализа различные источники можно определить разные классификации стилей
руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и
современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.
«Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся:
авторитарный, демократический и либерально-попустительский.
1.2.1. Модель К. Левина
Изучение стиля
руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного
психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел
эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства:
авторитарный, демократический, нейтральный. Позднее предпринимались попытки
терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный,
коллегиальный и попустительский (либеральный).
Рассмотрим
основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.
Авторитарный
стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным
решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением
контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля:
«эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский»
авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и
не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на
себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и
когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники относятся
к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке,
находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в
организации или подразделении формируется неблагоприятный
морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития
производственных конфликтов.
При более мягкой
«благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к
подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но,
несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается
демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства
предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в
ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно
минимально.
Появление
руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве
случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными
представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности
и власти. По темпераменту они являются холериками.
Демократический
стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный
стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий,
активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при
которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а
достижение при этом успеха служит вознаграждением.
На практике
выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и
«партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет
подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы,
которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение,
а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены
такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений
подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику
помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная»
разновидность демократического стиля руководства основана на том, что
руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их
выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней
информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их
исполнением.
Обычно
демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители
хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и
творчество.
Либеральный стиль
руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что
руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые
организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на
второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты.
При этом
поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним
удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и
творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и
«самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в
рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все
уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые
предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и
формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Применение этого
стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической
деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются
высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и
опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому,
четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его
справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но такой стиль
может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от
дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от
его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы
руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на
самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
Становление
руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие
руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они
недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается
в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная
какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой
причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя
непосильными.
Авторитарный,
демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и
на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.
В своем
исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось
выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном
управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее
дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные
факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы
снижается, появляется больше игры.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|