Критерий экономической эффективности организации зара­ботной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель­ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле­нием социальной защищенности трудящихся. Применительно к за­работной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уро­вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осущест­влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про­цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре­доставлены все возможности для роста индивидуальной заработ­ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше­ний профсоюзных организаций с администрацией.

Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствова­ния нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических ра­ботников. Весьма распространено мнение, что в условиях пере­хода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ста­вок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходи­мость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм време­ни, т.е. их завышению.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на по­вышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специа­листов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воз­действия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба­вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма обра­зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва­рианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подк­репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше­нию уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, пре­вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша­ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования орга­низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз­можно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и не­возможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп­ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем органи­зации производства и неравномерной загрузки работников в те­чении месяца.

При этом варианте повышение жесткости нормирования тру­да, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие резуль­таты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования опла­ты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации произ­водства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенство­вание оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повы­шения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы пред­почтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной от­ветственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования органи­зации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в вы­явлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работни­ков от индивидуальных и коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников различ­ной категории и профессионально-квалификационных групп с уче­том сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицит­ность тех или иных профессий, влияние различных групп работа­ющих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

2.2.2 Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз»

Практический опыт работы ОАО «ЮжНИИгипрогаз» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками.

В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть понижен при плохом качестве труда.

Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов аналогичны принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными им подразделениями.

Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления конкурентно-способных ставок заработной платы, которые способствовали бы закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновременном недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-монтажных работ.

Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости, объявления о приеме на работу).

Информация – после обработки и анализа – заносится в специально разработанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции.

Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц (см. схему 2.4).

До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.

Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать затраты на заработную плату на уровне других предприятий.

Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные колебания на рынке труда, состоит в следующем.

Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается по формуле:

где    Нфзпп - плановый норматив фонда заработной платы;

         ФЗПп - плановый фонд заработной платы;

         Vп - плановый объем работ.

В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма произведений плановой численности специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии:

где    Рi - плановая численность работников i-й профессии;

         ЦТi - цена труда i-й профессии;

Генеральный директор ОАО

         Согласование ставок

         зарплаты в ОАО

Технический

директор ОАО

Экспертная оценка рынка труда

Расчет нормативов фонда заработной

платы на гривну работ (услуг)

 для подразделений ОАО

Подразделения ОАО

Схема 2.4— Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО

Оценка цены труда (ЦТi) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО.

До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца доводятся нормативы (Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы.

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом:

ФЗПф = Нфзпф ∙ Vф,

где    ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива;

         Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда;

         Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу:

Нфзпф = Нфзпп ∙ К

где    К - понижающий коэффициент.

Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра:

·     объём работы;

·     величина понижающего коэффициента (качество труда);

·     ставки цены различных видов труда.

2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО

Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятельств ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем заработной платы, хроническими задержками её выплаты. Нормальная жизнь коллектива прерывается вынужденными простоями и отпусками; социально психологическую атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перераспределением собственности и доходов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16