Кадровая политика организации
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Менеджмент организаций»
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
По
предмету: управление персоналом
На тему: «Кадровая политика
организации»
Вариант № 4.
Выполнил:
Студент 2 курса
4 семестр
Черноскутова
Анастасия Александровна
Петропавловск, 2007 год
План.
Введение.
|
3
|
1.
|
Определение, проблематика и функции
кадровой политики.
|
4
|
2.
|
Формирование кадровой политики.
|
7
|
3.
|
Оценка кадров.
|
11
|
Заключение.
|
17
|
Библиография.
|
19
|
Введение.
Управление — это функция
объектов различной природы: биологических, социальных, технических. Именно
управление обеспечивает сохранность любой системы в меняющихся условиях. Главным объектом повседневного
оперативного управления выступает функционирующая компания. В условиях рыночной
среды любого функционирующего предприятия постоянно волнуют две проблемы: как
добиться наиболее эффективного обслуживания клиентуры и как улучшить качество
управления и производства на данном предприятии.
Настоящая контрольная работа
посвящена анализу и обобщению опыта организации
работы компаний в условиях рынка. Рассматриваются некоторые теоретические
аспекты основ менеджмента, содержание и механизм управления компанией
применительно к переходному периоду, который переживает экономика.
Представление
о современном менеджменте — это органический сплав "жесткого"
административного руководства с элементами "мягкого" управления
персоналом компании. Жесткое, строго формализованное стратегическое
планирование трансформируется в концепцию управления "в соотношении с
сотрудничеством".[1]
Соответственно изменяются
базовые принципы планирования и контроля, снижается численность персонала,
занятого в штабных структурах компаний. Основные направления практической
перестройки управления компаниями, сформулированные в новых критериях
западного менеджмента, стали одной из главных тем предлагаемой работы.
В этой связи перед менеджментом
была поставлена задача активизации человеческого фактора, т. е. сознательного и эффективного применения в процессе
деятельности накопленных знаний, умений, опыта, сплавленных с присущими
человеку природными качествами, — стремлением к познанию, аналитическим
мышлением, творческой деятельностью.
1.
Определение, проблематика и функции кадровой политики.
Кадры — одна
из центральных проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного
преобразования в социально-экономической жизни. Чем более долговременную
перспективу охватывает задуманное преобразование, тем более сложен и динамичен
сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.
За годы демократического
строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о
качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики как в масштабе
страны, так и в рамках отдельно взятых предприятий не только не утратил своей
актуальности, а, наоборот, обострился.
Одна из серьезных проблем
кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители зачастую
сводят ее лишь к подбору, расстановке и воспитанию кадров.
Не подвергая сомнению важности этого
участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в
организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте событий,
лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно
прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.
Перед управлением все острее
стоит задача предвидеть изменения, которые происходят во внешнем окружении
предприятия и внутри него (техника и технология, демографические сдвиги и
обновление состава работающих, мышление и поведение людей и т. д.). Такое
предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым
формирование долгосрочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.
Предпосылки формирования
кадровой политики предприятия тесно связаны с существующей общегосударственной,
региональной и отраслевой социально-экономической и кадровой политикой
предприятия. В соответствии с Законом о государственном предприятии оно несет
всю полноту ответственности за соблюдение интересов государства и прав
граждан.[2]
Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный в условиях
полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления
достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров
возрастающим требованиям современного производства, развивает у работников
деловитость и ответственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры
на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их
заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, чтобы
каждый работник дорожил своим рабочим местом.
С учетом внешних стратегических
факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего развития
предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные
характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Немаловажным
элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее
выработки и осуществления, который был бы одновременно рациональным,
демократичным, сочетал интересы личности, коллектива и общества.
Долговременная кадровая политика
служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может
быть оформлена в виде определенного документа (брошюра, плакат, стенд и др.) и
распространена по подразделениям предприятия, с тем, чтобы практическая
кадровая политика на местах строилась в соответствии с этим документом.
Распространение этой брошюры или рассказ о ней по заводскому радио — важное
условие начала практической реализации кадровой политики. Но ее успех зависит
и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, войдут в
мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих
коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций,
основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.
Главный вывод состоит в том, что
мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освободить ее от искривлений и
упущений, сделать по-настоящему современной, более активной и целеустремленной,
неразрывно связанной с ключевыми направлениями борьбы за ускорение
социально-экономического развития.
Подготовка и повышение
квалификации кадров. Роль
этого элемента системы кадровой политики заключается в обеспечении к нужному
периоду времени требуемого уровня образования, квалификации,
морально-психологических характеристик работников. Так, например, чтобы
сократить разрыв во времени между возникновением на предприятии потребностей в
работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в
наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков)
и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее позаботиться об этом.
Подготовка должна быть опережающей по отношению к уровню действующей на данный
момент технологии производства и управления, а также непрерывной и
систематической, не сводиться к «кампанейщине».
Основой для организации
подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификационные стандарты
(модели) текущего и перспективного характера, в которых описываются наиболее
важные требования к работникам по группам должностей и профессий (минимальный
и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности,
минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).
Такие
професснонально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и
систематически пересматриваются на основе межотраслевых нормативных
материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного
предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных материалов.
Оценка кадров. Она включает определение личного
(коллективного) вклада в общий результат и меры влияния работника на его
достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня
работника, определение перспектив его продвижения. Оценка кадров служит важной
основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.[3]
Нетрудно видеть, что оценочные
кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой деятельности
должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от
формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствованием
управления кадрами.
Подбор, расстановка, воспитание,
продвижение кадров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной
производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.
Расстановка, воспитание и
продвижение кадров тесно связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяется,
с одной стороны, тем, что расстановка и продвижение кадров — это рычаги,
посредством которых решаются производственные задачи. С другой стороны, через
эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на
будущее. Они являются действенными регуляторами поведения и отношений людей в
коллективе.
Работа с кадровым резервом. В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности
выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выделить два ключевых момента.
Во-первых, обеспеченность
высококвалифицированными кадрами должна базироваться на стратегически
организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение,
формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия.
Во-вторых, наличие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним,
всемерное развитие демократизации и гласности создают справедливые предпосылки
для творческого, профессионально-квалификационного роста работников. Во
взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое
отношение человека к делу и отношение предприятия к человеку.
Текущая кадровая работа. Как и любой управленческий процесс, она
складывается из относительно самостоятельных функций управления: планирования,
организации, принятия решений, мотивации и лидерства.
Эти функции отражают процесс
управления в обобщенно-содержательном виде. Но практически любое
управленческое действие, хотя и имеет определенную целевую направленность,
всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или
отрицательные, с точки зрения участников управленческого процесса.
Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной
стороны принимаемых решений и действий руководителя (прямое влияние на
подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное
влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами
по себе действия по их формальной сути.
Совершенствование кадровой
политики. Этот блок состоит
из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров,
непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с
ними должны систематически исследоваться – это даст возможность осуществлять
диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования
должны лежать в основе построения процесса непрерывного обучения кадров.
Наконец, практическая рационализация кадровой политики по всем перечисленным
блокам должна опираться на данные систематических исследований и непрерывное
обучение кадров.
Кадровые вопросы, пишут
социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой
не только для широкого общественного контроля, но и для науки.
Установление в новых условиях
тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а также размера
получаемого вознаграждения от реального трудового вклада и уровня квалификации
руководителей — важный принцип формирования нового кадрового механизма.
2.
Формирование кадровой политики.
Соответствие разрабатываемой
кадровой политики предприятия государственной социально-экономической политике,
правовым и общественным нормам.
Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением
хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого
участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма,
гражданственности. Кадровая политика предприятия, как инструмент осуществления
этих функций, должна строиться в расчете на сочетание целей личного,
коллективного и общественного социально-экономического развития.
Временной фактор (на сколько лет
вперед разрабатывается политика, как часто в течение этого периода она будет
пересматриваться и уточняться). В соответствии со сложившейся практикой
последних лет в России разрабатываются основные направления экономического и
социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критический
анализ и переоценка хода и перспектив развития. На этой основе происходит
перемещение стратегических рубежей развития страны на три года вперед.
Видимо, такая «скользящая»
система может служить моделью и для предприятия применительно к кадровой
политике. Однако надо иметь в виду существенное различие между стратегическим
планированием экономического и кадрового развития.
Вся трудовая карьера одного
человека длится 35— 40 лет, то есть два-три пятнадцатилетних интервала. Если
материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут себя, как правило,
пассивно (они есть то, что они есть, и не более того), то кадровые передвижения
происходят не только по воле администрации предприятия, но и по желанию самого
человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас
столь значительных масштабов (на отдельных предприятиях за один-два года чуть
ли не полностью обновляется состав работающих), что перспективная кадровая
политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим
пожеланием.
Рассмотрение человека и
человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального,
организационного, демографического и других аспектов — как цели и как средства
развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый
ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.
Страницы: 1, 2
|