Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и
навыки, которые увеличивают его эффективность.
Глава 2
КОУЧИНГ КАК
ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ
ПЕРСОНАЛА.
Дефицит профессиональных кадров - уже объективная ситуация
в России. А в связи с демографической ситуацией кроме этого еще и уменьшается
трудоспособное население. Существующая система образования не формирует навыки,
необходимые работнику в рыночных условиях.
Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга,
управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в
современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность
организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов.
В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов.
Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто. Привлекаемые со
стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и
всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот
сотрудник, выращенный в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад
в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы
их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы
выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия,
когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в
рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные
перспективы.
В связи с вышеизложенным, необходимо говорить об самообучающих
организациях как таковых.
2.2 ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ.
Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р.
Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это
обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р. Реванс, К.
Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В
настоящее время и в России концепция «обучающейся организации» становится все
более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники, а в
начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно с консультационной
фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над исследовательским проектом «LEARNING COMPANY».
Согласно данной концепции, отличительной
чертой обучающейся организации является то, что она не только получает новые
знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим
сотрудникам практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся
организация» - это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и
совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их
действительность.
Таким образом, ключевая идея концепции состоит
в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от
накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития
собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала
организации обучаться на собственном опыте.
Обучающаяся организация - это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес среды
путем создания новых технологий, и овладения новыми знаниями и умениями. Она в
кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей
основной деятельности. Чтобы соответствовать таким требованиям, персоналу
необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессиональный потенциал.
Новая парадигма развития рассматривает обучение как
системный элемент организации, несущий ответственность за придание организации
нового качества. В свою очередь, вся деятельность организации рассматривается
не только с точки зрения количественных показателей эффективности, но и с
позиции показателей качественного роста. От персонала требуется особый настрой
на овладение новыми знаниями и умениями без отрыва от основной деятельности, а
также готовность создавать особые отношения между теми, кто уже овладел новыми
подходами, и теми, кто ищет помощи, чтобы овладеть ими.
Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня
для многих предприятий; она включает:
•
Повышенное внимание к обучению и развитию как к
определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного
преимущества.
•
Организация различных программ, помогающих
поддерживать обучение.
•
Выделение ключевых персональных навыков,
необходимых индивидам для успешного функционирования в самообучающей
организации.
Кроме того самообучающаяся организация дает своим
сотрудникам возможность реализовывать высшую потребность человека - потребность
в самореализации. Это происходит в результате того, что сотрудники, сформировав
свою позицию при помощи лидера, находят свой смысл в организации как сообществе
личностей. Смысл жизни - познание нового, развитие своей личностной позиции,
развитие форм социального взаимодействия (социализации). Соответственно,
человек в такой организации действует для реализации собственной мечты, а
организация становится для него оптимальным ресурсом ее достижения. В
самообучающейся организации человек реализует смысл своей жизни.
Самообучающаяся организация - это место, где люди постоянно
открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. И
здесь же они учатся тому, как эту реальность изменять.
2.3 О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.
Так организация профессионального обучения стала одной из
основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после
заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал
моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и
обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно
действующие университеты и институты.
В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили:
·
“IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);
·
“Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%),
·
“Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%),
·
“Текас инструментс” — 45 млн. долл. (3,5%),
·
“Моторолла” — 42 млн. долл. (2,6%).
Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их
учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного
работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с
затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) —
примерно 350 млрд. долл.
Более мелкие компании в такой же степени осознают важность
обучения. Существу связь между успешным развитием предприятия и хорошо
поставленным обучением его работников.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
·
внедрение новой техники, технологии, производство
современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации
или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не
может быть гарантирована базовым образованием;
·
мир превращается в рынок без границ с высоким
уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного
труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой
конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов”
повышением производительности инженерного труда;
·
изменения во всех областях жизни — главный элемент
современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике
требуют непрерывного обучения персонала;
·
для фирмы более эффективно и
экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их
непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Производительность труда повышается намного быстрее, если
производится специальное обучение; оно помогает также экономить значительную
долю средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ.
Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда
меняется содержание его работы. Такие изменения могут происходить по многим
причинам.
Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть
связаны с расширением сферы его деятельности но мере роста квалификации, а
также с перемещением или продвижением на новую должность.
В ходе грамотной организации обучения важно устранить
разрывы между навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми
для выполнения данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для
выполнения данной работы в ближайшем будущем, и навыками, которые потребуются в
будущем для выполнения новой работы. Именно эти разрывы можно заполнить в
результате обучения.
Если руководство организации думает о внедрении новой технологии,
изменении методов работы, введении новых структур, расширении деятельности
предприятия или его слиянии с другим, в любом случае необходимо тщательно
спланировать обучение, требуемое для того, чтобы обеспечить эффективность
изменений.
2.4 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ.
Обучение- это упорядоченный опыт научения, направленный на
развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под
способностями подразумевается физический, умственный или психологический
потенциал. Мы знаем, что основная роль руководителя заключается в достижении
результатов посредством действий других людей. Однако руководитель сможет
получить хорошие результаты только в том случае, если люди, которыми он
управляет, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимыми
для того, чтобы их усилия были эффективными.
Когда подходящие люди приняты на работу, обучение
становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и
поведения, требуемых для хорошего выполнения работы.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно
отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты
В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного
обучения являются:
·
организация и формирование персонала управления;
·
овладение умением определять, понимать и решать
проблемы;
·
воспроизводство персонала;
·
интеграция персонала;
·
гибкое формирование персонала;
·
адаптация;
·
внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл
определяют следующие цели непрерывного образования:
·
поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации;
·
приобретение профессиональных знаний вне сферы
профессиональной деятельности;
·
приобретение профессиональных знаний о поставщиках
и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу
фирмы;
·
развитие способностей в области планирования и
организации производства.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной
функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении основных
стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро
меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности,
также меняются, причем все более быстрыми темпами.
Как уже было отмечено выше, концепция человеческого капитала
рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции,
приносящие реальную прибыль организации.
Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть
выражены в виде:
·
роста прибыли;
·
роста объемов продаж;
·
роста производительности
труда работников;
·
увеличения потенциала
сотрудников и всего предприятия в целом;
·
снижения затрат на
обеспечение функционирования предприятия и т.д.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий
экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в
средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие
персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского
общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики
за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения
- 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.
Так в связи с развитием и становлением понятия
обучающейся организации и необходимости непрерывного
образования сотрудников особую
актуальность приобретает тема коучинга.
Становится очевидно, что развитие персонала выгодно
любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя
всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждая
организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников,
какие ей нужны.
Глава 3
РАЗВИТИЕ
И ОБУЧЕНИЕ.
В последнее время практически ни один уважающий себя
руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для
развития организации, для развития бизнеса как такового.
Естественно, что
у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных
специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой
периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли
ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения
предпочесть?
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|