31. Требования,
предъявляемые к организационной стр-ре управ-я. Факторы на нее влияющие.
Под
структурой управления организации (организационной структурой) понимается
состав ее подразделений, а также отдельных руководителей и их регулярные
информационные взаимосвязи по совместному осуществлению управленческой
деятельности.
Из
определения структуры управления следует, что ее элементами могут быть как
отдельные работники, занимающие определенные должностные позиции, так и
специальные подразделения (органы аппарата управления). Производственные
подразделения являются объектом управления и в этом качестве участвуют в
структуре управления организации на низшем иерархическом уровне. Управленческие
подразделения либо специализируются на конкретных общих или специальных
функциях (подфункциях) управления (маркетинг, планирование, сбыт и снабжение,
организация производства, учет, контроль технических и управленческих процессов
в организации и т.д.), либо выполняют совещательную
и информационно-справочную роль в виде различных советов, постоянно действующих
совещаний и т.п. Должности руководителей включаются в структуру управления,
если они играют важную роль в управлении и не возглавляют структурные
подразделения. Руководители подразделений входят в управленческую структуру в
составе своих подразделений и указывать их специально в качестве структурных
элементов нет необходимости.
Информационные
взаимосвязи в структуре
— это, прежде
всего, связи по подчиненности между различными уровнями иерархии. Такие связи
принято называть вертикальными. С верхних на низшие уровни поступает командная
информация. В обратном направлении движется осведомительная информация. Кроме
вертикальных, между элементами структуры существуют и горизонтальные связи. Они
необходимы для согласования и координации усилий подразделений и руководителей,
находящихся на одном уровне управления.
32. Основные этапы
проектирования стр-ры управ-я
1)
Стр-ра упр-я д способствовать
достижению цели организации, не противоречить ей
2)
В стр-рах д б реализован тот
набор принципов упр-я кот-е рук-во считает верными
3)
Рациональный ур-нь
централизации и децент-и упр-я
4)
Исп-е целевого подхода
(матричной стр-ры)
5)
Стр-ра д б стабильной, чтобы
адекватно реагировать на внутрен-е и внешние возмущения
6)
Стр-ра упр-я д б организационно
оформлена, т е д б создан набор организационных документов( устав, положение о
подразд-х, расписания), кот-е регулируют деят-ть фирмы
7)
Стр-ра упр-я д б экономной, и
не только в смысле затрат на упр-е, а также времени на принятие, реализацию,
координацию реш-й
Факторы влияющие на стр-ру
упр-я:
ü
Организационно-правовая
форма(ООО,АО)
ü
Величина п/п и его произв-я
специализация
ü
Произв-я стр-ра, кот-я на 90 и
больше% опр-т состав упр-я
ü
Жизн-й цикл п/п
ü
Уровень развития технических
ср-в
Методы формирования стр-ры
упр-я обычно носят творческий хар-р:
1.
аналогий (копирование)
2.
нормативный (формиров-е стр-р
идет с использованием ряда нормативов)
3.
моделирование с помощью
мат-кого м-да формир-я стр-ры (оптимизационные м-ды, имитационного
моделирования)
При проектировании стр-ры
упр-я высшие м-ры д принимать непосредственное участие.
33. Организационные
нормативы: норматив времени и численности
Нормативы
времени могут применяться лишь для нормирования труда вспомогательно
управленческого персонала, выполняющего административно-техническую функцию
управления. К ним относятся такие должности как делопроизводители,
секретари-машинистки, стенографистки, регистраторы, инспектора, заведующие
канцелярией, архивариусы и т.п. Их труд, подобно труду рабочих на 80-90% состоит из повторяющихся работ и
операций, имеющих определенную технологию выполнения
Нормирование
времени выполнения управленческих работ для линейных и функциональных
руководителей в большинстве своем невозможно и нецелесообразно. Труд этих
управленческих работников характеризуется большой сложностью и разнообразием,
во многих случаях отсутствует технология выполнения работ. Следует отметить
также отсутствие регулярной периодичности и неравномерность загрузки.
Нормативы
численности управленческого персонала разбиваются на три группы:
1. общая численность всего
управленческого персонала;
2. численность управленческого
персонала по отдельным функциям управления (плановиков, учетных работников,
финансистов. сбытовиков, снабженцев и т.п.),
3. численность различных
категорий управленческого персонала (специалистов, старших специалистов,
руководителей бюро, отделов. цехов, предприятий, их заместители и т.п.).
Норматив
общей численности управленческого персонала (Нч) и сумма нормативов по
отдельным функциям управления
(ΣНчфi), в силу приближенного характера
статистических зависимостей, могут совпасть лишь случайно.
Если
Нч < ΣНчфi, то рекомендуется корректировать нормативы численности
управленческого персонала по отдельным функциям управления. Для этого
рассчитывают коэффициент корректировки
К = Нч / ΣНчфi
Скорректированный
норматив численности по каждой функции управления равен
Нкчфi = К * Нчфi
где
Нкчфi, Нчфi — нормативты численности по i-й функции управления до и после
корректировки.
Очевидно,
что такой способ корректировки обеспечивает выполнение двух условий:
1)
Нч =
ΣНчфi
2)
Для любых
двух управленческих функций i и j сохраняется пропорциональность
нормативов численностей
Нчфi / Нчфj = Нкчфi / Нкчфj
34. Организационные
нормативы: нормативы централизации и нормы управляемости
Нормативы
(коэффициенты) централизации являются относительными показателями. Различают
общий норматив централизации и нормативы централизации по отдельным функциям
управления.
Общий
норматив централизации ( Кц ) показывает рациональную долю
управленческого персонала в общей численности работающих на предприятии:
Кц — управленцы / работающие = управленцы / рабочие + управленцы .
Зная
Кц и общую численность работающих или рабочих, можно определить рациональное
число управленцев, и не зная
норматива общей численности управленческого персонала.
Норматив
централизации по отдельной функции управления ( Кцфi ) есть рациональная доля
численности работников управления по этой функции, занятых в аппарате
управления (заводоуправлении), к их общей численности по этой функции на
предприятии:
Кцфi = Уфiз / Уфiп - Уфiз / ( Уфiп + Уфiц )
Где Уфiп - численность работников по i-й функции управления на предприятии;
Уфiз - численность работников по i-й функции управления в аппарате управления
предприятия;
Уфiц - численность работников по i-й функции управления в производственных
подразделениях.
Норма
управляемости определяет среднюю рациональную численность подчиненных,
приходящихся на одного непосредственного руководителя.
Существенно
различаются нормы управляемости для линейных руководителей высших и низшего
(мастеров и бригадиров) уровней, а также для функциональных руководителей. Для
первых нормы колеблются в пределах 3-8 чел. (в зависимости от отраслевой
специализации и уровня управления). Нормы управляемости для линейных
руководителей низшего уровня, как правило, не превосходят 30 чел. У функциональных руководителей
нормы управляемости изменяются в пределах 6-12 чел.
Зная
средние по предприятию нормы управляемости для линейных руководителей низшего и
высших уровней управления, можно рассчитать количество уровней линейного
руководства по формуле, полученной эмпирическим
путем в НИИ труда:
P=Hун*C*(Hув)h-1,
где
Р — общая численность
работающих;
Нун — средняя по предприятию норма
управляемости линейных руководителей низшего уровня;
Нув — средняя по предприятию норма
управляемости линейных руководителей высших уровней;
h — количество уровней линейного
руководства;
С — коэффициент сменности работы на
предприятии.
Для
функциональных руководителей НИИ труда рекомендует при определении числа
уровней управления использовать следующую формулу:
Ифi = ( Нуфi ) hфi -1
где Ифi — число исполнителей по i-й функции управления;
Нуфi — норма управляемости по i-й
функции управления;
hфi — число уровней управления по i-й
функции управления.
35. Понятие о
методах управления. Их классификация
Методы м-та явл-ся
способами осуществления управленческой деят-ти
Разные м-ры используют
различные м-ды м-та, исходя из собств.личных предпочтений. Методы опираются на
закономерности – объективная основа методов. М-р д их знать
Классификация методов:
1.
в зависимости от
организационной формы
ü
методы прямого воздействия
ü
методы воздействия путем
постановки задач
ü
методы воздействия путем
создания стимулирующей ситуации
Эта группа хар-ся тем, что
рук-ль не т ставит задачу перед подчиненными, но и дает детальные инструкции по
ее решению. Этот м-д следует применять при незнании подчиненного решения задач,
либо при нехватке времени. В ост-х случаях исп-ся др-е группы методов
2.
в зависимости от объективных
законов:
ü
эк-кие м-ды упр-я
ü
социальные
ü
психологические
ü
правовые
36. Характеристика
экономических методов управ-я
В основе лежат эк-кие
з-ны: з-ны общие и локальные. Общий эк-кий м-д – планирование, 2-й –
коммерческий расчет.
Планирование как метод
воздействия – централизованное директивное распределение и перераспределение
ограничен.ресурсов фирм (эк-кий з-н об ограничении ресурсов)
Коммерческий расчет –
всякое мероприятие пр-ва оценивается путем сопоставления рез-та и затрат
Все плановые мероприятия д
получать эк-кую оценку с позиций эк-кого расчета. Отд-е мероприятия в данном
плановом мероприятии м б невыгодной, но сумма рез-тов и сумма затрат д б
положительная
37. Хар-ка
социальных методов управ-я
Базируется на законах
управленческих поведений групп людей и отдельной личности. 3 группы социальных
м-в упр-я:
1)
м-ды упр-я организованными
коллективами
2)
соц-ми процессами внутри
коллектива
3)
отд-ной личностью
1)
Каждая организованная группа
хар-ся разл-ми значениями набора соц-х пар-ров: числ-ть коллектива, уровень
образования, интелектуальный уровень, профес-й уровень и др. Большой и малой
группой невозможно упр-ть одинаковыми м-дами: чем больше коллектив, тем больше
значение приобретают средние хар-ки вышеуказанных пар-ров. Средние хар-ки лучше
указ-т потенциальные возможности большого кол-ва.
М-ды упр-я: м-р д сделать
осн-е содерж-е воздействия понятным, доходчивым, убедительным для каждого
уровня подчиненных(ср-е образ-е, высшее). Чем меньше кол-в кот-м руководит м-р,
тем больше знач-е приобретает индивид-е особенности кажд-й личности, в силу
возрастания значимости отд-й личности в деят-ть фирмы. Меры воздействия на
малую группу д б убедительными и ясными для каждого члена группы.
2)
независимо от численности
коллектива в силу соц-х основы ч-ка в любом колективе стихийно возникают
различные соц-е процессы. Эти процессы оказ-т большое влияние на хоз-ю деят-ть.
Следовательно у м-ров 2 задачи:
-
постоянно знать процессы, их
состояние, учитывать их в своей деят-ти
-
воздействовать на эти процессы,
направлять их в нужную сторону.
Чтобы определить состояние
соц-х процессов необходимо знать неформальную стр-ру коллектива, носителей этих
процессов: лидеров, кот-е явл-ся осн-ми возбудителями соц-х процессов, их надо
перетянуть на свою сторону, тогда они будут использовать свой авторитет на те
цели кот-е важны для м-ра.
3) Здесь следует учесть
индивидуальные особености чел-ка, кот-е в нем воспитаны и развиты в течении
жизни. Например, м-д личного примера, м-д создания ориентирующих личность
целей, м-ды внушения и убеждения.
38. Хар-ка
психологических методов управ-я
Это м-ды, кот-е опираются
на з-ны психики. Каждый м-д имеет психологический аспект, он воздействует на
психику чел-ка. Среди них наибольшее значение имеют: м-ды психологич-го
побуждения, кот-е разбиваются на м-ды стимулирования и мотивирования.
Другую группу образуют
псих-е м-ды выработки общ-ных колективных чувств, м-ды орг-ции общения.
Еще одну группу псих-х
мотивов образ-т м-ды гуманизации труда. Они подразд-ся на м-ды улучшения
условий труда и м-ды придания труду творческого хар-ра.
39. Хар-ка правовых
методов управ-я
Эти м-ды базир-ся на юр-х
з-нах, действующих в данном колективе.
1)
правовые м-ды, кот-е вытекают
из этих з-в и дейст-т на всей тер-рии данной страны и бывают в след-х 3 формах:
-
наделения физ-х июр-х лиц
опред-ми правами
-
возложение на физ и юр лиц
обязанностей
-
в виде угрозы и применения мер
принуждения, вплоть до уголовной ответ-ти
2)
административно-правовые м-ды –
они дейст-ют в рамках конкретной орг-ции и выступают в 2 разновидностях:
-
в виде конкретных распоряжений
отд лиц, н-р приказа
-
в виде набора правил, кот-е
носят более долговременный хар-р и больше общий, н-р инструкции
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|