• Главная
• Биология и химия
• Иностранные языки и языкознание
• История и исторические личности
• Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника
• Краеведение и этнография
• Кулинария и продукты питания
• Маркетинг реклама и торговля
• Мировая экономика МЭО
• Не Российское законодательство
• Немецкий
• Неопределено
• Нотариат
• Общениеэтика семья брак
• Основы права
• Охрана окружающей среды экология
• Философия
• Финансовое право
• Финансовый менеджмент финансовая математика
• Финансы деньги кредит
• Французский
• Хозяйственное право
• Цифровые устройства
• Этика эстетика
• Блог
• Карта сайта

Менеджмент на производстве
n     формирование отраслевой политики компаний (производство, маркетинг, кадры, финансы и др.); n     обеспечение соблюдения меморандума об учреждении компании и устава компании; n     разработка организационной структуры компании согласно ее задачам и целям; n     назначение должностных лиц компании, определение их обязанностей и полномочий; n     постоянное наблюдение за реализацией намеченной политики, развитием компании, в случае необходимости - осуществление корректирующих мероприятий; n     контроль за всей деятельностью компании; n     отмена, неоправданных расходов и разрешение на существенный отход от запланированной деятельности (например, в случае поступления крупного зарубежного заказа на продукцию) ; n     санкционирование распределения прибыли. Директора. В качестве директоров могут выступать работники компании и приглашаемые со стороны. Позитивные и негативные моменты этих вариантов описаны ниже. Положительные и отрицательные моменты использования в качестве директоров штатных работников (I)и лиц, привлекаемых со стороны (II)
I Работают весь рабочий день в компании, имеют функциональные обязанности в рамках компании, являясь администраторами-исполнителями. Досконально знают все этапы производственного процесса, деятельность компании. Как правило, высококвалифицированные специалисты аппарата управления. Отвечают за оценку возможности практической реализации всех поступающих в Правление идей и рекомендаций.	II Работают неполный рабочий день в компании, присутствуют на заседаниях Правления, но не участвуют в оперативном управлении деятельностью компании. Бóльшая степень независимости; на их решения не могут оказать влияние соображения карьеры. Вносят в Правление свежие идеи и предложения, расширяя тем самым его творческий горизонт. Обеспечивают деловое общение, поддерживают связь с другими компаниями (поставщиками, банками, зарубежными рынками сбыта). Несколько отдалены от практической стороны принимаемых решений, могут быть не особенно заинтересованы в практической деятельности компании.

Директор-распорядитель является высшей исполнительной властью в компании, играет основную роль в управлении ее текущей деятельностью. В связи с этим он выполняет следующие обязанности:

n     председательствует на заседаниях Правления, если он является также председателем;

n     следит, управляет и координирует текущую деятельность предприятия;

n     лично принимает решения по срочным, не терпящим отла­гательства вопросам;

n     занимается детальными вопросами финансового планиро­вания, вносит соответствующие рекомендации в Правление;

n     лично вступает в отношения с основными контрагента­ми – покупателями и поставщиками, часто лично ведет перего­воры с руководителями профсоюзов;

n     осуществляет и контролирует практическое воплощение в жизнь разработанной Правлением политики;

n     назначает и представляет к назначению перед Правле­нием высших должностных лиц;

n     поддерживает высокое моральное состояние служащих компании, содействует установлению хорошей репутации компа­нии, устойчивой клиентуры, ее деловых связей.

Секретарь компании располагает определенными полномо­чиями в соответствии с законом, но иногда его круг обязанно­стей несколько шире. Секретарь компании не является директо­ром. Он выполняет функции секретаря перед Правлением и в связи с этим является должностным лицом Совета директоров.

В его основные обязанности входят: обеспечение выполнения компанией предусмотренных законом и ее уставом требо­ваний; ведение отчетных документов (например, регистра участ­ников компании); подготовка периодических отчетов (таких, как ежегодные бюджетные отчеты) и специальных отчетов (об изменении в составе Совета директоров); обеспечение соблюде­ния меморандума, устава компании; подготовка заседаний и собраний (Совета директоров, акционеров), в том числе состав­ление повестки дня, ведение протоколов.

В ряде случаев секретарю компании делегируется ответст­венность за общее управление делами компании.

Поведение индивидуума, группы и организации

Управление человеческими ресурсами – важный аспект бизнеса. Так что ниже будут рассмотрены человеческие ресурсы с точки зрения поведения людей.

Изучение человека на работе является обязанностью психо­логии промышленности. Она связана с выбором наиболее подхо­дящей человеку работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к кон­кретной работе, от которой он получает максимум удовлетворе­ния); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека. Сюда входят, во-первых, кон­струирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего); во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выпол­нения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.); в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Эти сферы, конечно, не всегда относятся только к психоло­гии. Психолог должен работать вместе с другими специалистами в экономике, технике, медицине, конструировании, эргономи­ке. Однако психолог может помочь в решении таких вопро­сов, как увеличение производительности за счет увеличения эффективности людей. Это не означает лишь разработку методов, побуждающих людей работать усерднее. Увеличение производи­тельности можно достичь за счет улучшения отбора и/или обуче­ния и т. п., повышения удовлетворения от работы, улучшения отношений между людьми в ходе работы. Чем лучше отношения, тем выше производительность и удовлетворение от работы.

На работу человека большое влияние оказывает отношение к его работе коллег, руководства и подчиненных.

Отношение есть предрасположение к формированию опре­деленного мнения. Отношение придает значение фактам, уси­ливая те из них, которые соответствуют отношению, и наоборот.

Отношение имеет важное значение для руководства. Отноше­ние рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством.

Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в определенных обстоятельствах. К примеру, руководство фирмы может предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозре­вать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству. Аналогично многие менеджеры с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

Открытость обеих сторон может изменить ситуацию, и тогда и руководство, и рабочие должны делать все для достижения сотрудничества.

Анализ отношений. Многие фирмы пытаются проводить исследование среди рабочих на предмет выяснения их отно­шения.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, мене­джеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важ­но и для понимания своих рабочих.

Одной из основных причин промышленных конфликтов явля­ется недостаток понимания между менеджерами и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают об отноше­нии друг к другу. Знание этих отношений и приводит к понима­нию.

Каждый человек играет определенную роль как на работе, так и в частной жизни. Роль определяется своими названием, пози­цией и ожиданиями других людей. На протяжении жизни мы играем роли отца, матери, мужа, жены, ребенка, студента, подчи­ненного, начальника. В бизнесе – роли рабочих, клерков, про­давцов, прогнозистов, менеджеров, директоров. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли, которое ожидают люди, с которыми «актер» входит в контакт.

Роль есть основное организационное понятие. Роль описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе роли. В более сложных официальных ситуациях роль становится предлагаемой работой, функции и ограничения которой могут быть фиксированы в письменном виде. В этом случае роль становится «официальным ожида­емым поведением».

Поведение в роли определяется ожиданиями непосредствен­ного начальника, в дальнейшем – официальными организацион­ными правилами и неформальными взаимоотношениями, а затем и людьми вне организации. Необходимость в большем участии определяет увеличение роли нанимателей рабочей силы, а также большей социальной ответственности, в том числе учрежде­ний и организаций, выполняющих соответствующие функции. В этом случае роль определяется совокупностью ожидаемых поведений со стороны руководства, подчиненных, официальных рабочих представителей (например, из профсоюза), коллег.

Дополнительно роль определяется иерархией организации, системами контроля в организации, оплатой труда, статусом. Следует принимать во внимание и внешние воздействия на роль общества и его культуры латентных ролей самого чело­века, то есть ожиданий человека в отношении друзей, родителей, жены, детей.

На практике часто происходит первичное ожидание цент­ральной роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом возникает иерархия задач внутри сово­купности ролей, которая меняется в зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.

Это, во-первых, ролевой конфликт, при котором требования на различные элементы совокупности несовместимы. Во-вторых, ролевая перегрузка – когда слишком много требований имеют

приоритет. Обычно она возникает, когда имеет место избыток начальников или избыток подчиненных. В-третьих, ролевая не­определенность – когда человек не знает, что от него ожидают. Может возникнуть из-за неспособности найти в иерархии лицо, отдающее приказы, или от ролевой перегрузки. В-четвертых, ролевой стресс, что не обязательно плохо. Некоторые элементы стресса могут привести к хорошему исполнению. Эти проблемы не всегда исключают друг друга и могут сосуществовать вместе.

Если роль не соответствует потребностям и способностям человека, возможно возникновение конфликтов, которые могут принимать форму: отрицания официальной роли; борьбы за изме­нение роли; отказа признать некоторые обязанности роли или преднамеренного несоблюдения инструкций; увольнения (отстав­ки) ; использования обезличенности и формальности (например, педантичное соблюдение правил, отказ выполнять устные распо­ряжения и т. п.); откладывания, то есть отсрочки в рассмотре­нии проблем в надежде, что «они сами собой разрешатся»; уви­ливания – обмана в выполнении задач в надежде, что о них забу­дут или не обнаружат; поиска козла отпущения, чтобы свалить все на него.

Многие организационные проблемы возникают из-за несов­местимости людей и их ролей. Для одного человека проблемы эти могут быть очень серьезными.

Приемлемыми вариантами являются:

n     принятие роли;

n     изменение роли;

n     обучение человека.

Принятие роли не всегда приводит к отмеченным выше пробле­мам. Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей, развитие гордости за свои навыки, баланси­рование с гигиеническими факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или поиска альтер­нативного удовлетворения вне работы.

Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем массового производства, к примеру, является ограничен­ная возможность для изменения ролей путем обогащения работы. Чем больше специфические задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.

Обучение человека включает изменения в шкале ценностей и отношений, а также в навыках и способностях.

Статус подкрепляет организационную роль, так как он обозна­чает уровень или относительную важность. Более широкое опре­деление статуса – «степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе». Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри организаций отражает статусную систему внутри общества. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).

Статус устанавливает следующие факторы:

n     власть (в соответствии с должностью или постом в иерар­хии);

n     знания и образование (согласно теории бюрократии, зна­ние гарантирует высшие посты);

n     различия (высокая заработная плата ассоциируется с бо­лее высоким рангом. Многие конфликты на производстве возни­кают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);

n     исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность – председатель);

n     система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и     т. д.);

n     «чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обыч­но имеют более высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше получают);

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8