При проведении исследования существующих типов трудовой мотивации в ООО "Карланж", я поставила перед собой цель – изучить мотивационные технологии в управления персоналом, определить мотивирование сотрудников туристической фирмы и разработать рекомендации по их усовершенствованию.

Для достижения поставленной цели я провела сравнительный анализ типов трудовой мотивации сотрудников по следующим параметрам:

·               влияние стажа работы сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

·               влияние пола сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

·               влияние возраста сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

·               влияние должности сотрудника на его доминирующий тип мотивации.

Результаты исследования

Социологический опрос (анкетирование) проводился среди сотрудников, работа которых относится непосредственно к туристической деятельности (т.е. за исключением бухгалтерии и пр.) ООО «Карланж»  с целью изучения типов трудовой мотивации.

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

·                  социально-демографический (вопросы 1-4);

·                  отношение работника к его работе (вопросы 5-8);

·                  отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

·                  работник и организация (вопросы 11, 13);

·                  работник и совладение организацией (вопрос 14);

·                  работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

При проведении тестирования сотрудникам фирмы предлагалось ответить на закрытые вопросы. Ответы сформулированы таким образом, что каждый из них соответствует какому-либо типу мотивации; чаще всего они однозначны, но иногда могут работать и на два типа сразу. У респондента есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определять не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.

Исходные результаты проведенного исследования представлены в таблице 1 , где заливкой и жирным шрифтом отмечен доминирующий тип мотивации, а жирным шрифтом без заливки - вспомогательный.

Таблица 1. Сводная таблица по типам мотивации

Краткая характеристика группы респондентов.

Всего в тестировании принимало участие 18 человек, при этом по полу опрошенные разделились следующим образом:

По должностным категориям сотрудников:

По стажу работы:

По возрасту:

Анализ полученных результатов

Диаграмма № 1

Как видно из итоговой таблицы (см. таблица 1) и представленной диаграммы доминирующий тип - 25% трудовой мотивации персонала фирмы - инструментальный. Вспомогательным является "люмпенизированный" – 23%. Практически равные числовые значения этих типов мотивации свидетельствуют о том, что сотрудники фирмы стараются выполнять работу "от и до", по четко оговоренным позициям и с четко оговоренной заработной платой и не стремятся к большей ответственности. При этом следует обратить внимание на то, что это общий показатель по фирме, отражающий сумму по каждому типу трудовой мотивации протестированных сотрудников.

Сравнительный анализ распределения типов мотивации по возрастному критерию позволил получить результаты, представленные на следующей диаграмме:

Диаграмма №
 2

Следует отметить, что для сотрудников как моложе 30 лет – 28%, так и от 30 до 40 лет – 24%, доминирующим типом трудовой мотивации является "инструментальная". Это характеризует сотрудников данной возрастной группы как людей, знающих себе цену, предпочитающих конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. В тоже время близость к лидерству "Люмпенизированного " типа  - 25% и 23% говорит о том, что эти сотрудники не стремятся при этом брать на себя дополнительную ответственность. Скорее всего, это связано с тем, что заработная плата этих сотрудников невысока (настолько, что они относятся к категории людей, тратящих большую часть своей заработной платы на продукты питания) и сотрудники не видят путей для ее роста. Однако можно заметить ощутимое различие между группами сотрудников "до 30" и "от 30 до 40": у последних на третьем месте стоит патриотический тип мотивации – 20%. Это означает, что хотя они и работают "от и до", зная себе цену, они еще и верны компании, стараются качественно и усердно выполнять свои обязанности. У группы "до 30" на третьем месте стоит хозяйственный тип мотивации – 17%, то есть некий потенциал инициативности у них есть, что, впрочем, характерно для молодых сотрудников.

Можно с уверенностью утверждать, что лучше всего на сотрудников подгрупп "до 30" и "от 30 до 40" влияет ясная перспектива роста заработной платы  по мере увеличения их профессионализма и инициативности.

Как видно из диаграммы,  доминирующим типом мотивации среди сотрудников возрастом старше 40 лет является "патриотический" – 25%. При этом   на втором месте стоит инструментальный тип – 23%. Это свидетельствует о преданности большинства сотрудников данной возрастной категории фирмы, но, при этом, эти сотрудники четко осознают уровень заработной платы, достойный их.

Распределение доминирующих типов трудовой мотивации, в зависимости от продолжительности работы сотрудника, представлено на следующей диаграмме:

Диаграмма № 3

Как видно из представленных данных, у сотрудников, работающих до 2 лет - инструментальный тип мотивации – 31% и 24%. Большое числовое значение "инструментального" типа мотивации, возможно, вызвано повышенными ожиданиями сотрудников от организации, сотрудники с таким типом мотивации предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем нематериальное мотивирование (благодарности, доски почета). Также следует отметить, что для сотрудников, работающих до года характерен невысокий уровень "патриотического" типа мотивации – 22% и относительно большие числовые значения "хозяйственного" типа – 18% и "люмпенизированного" – 26%. Несколько странное сочетание. Видимо, это свидетельствует о желании сотрудников брать инициативу на себя, но при этом им, скорее всего, не хватает квалификации для подобных действий и они не хотят ее увеличивать. Очевидно, что в данном случае необходимо дать понять сотрудникам, что, проявляя инициативу, они должны иметь достаточную квалификацию. При достижении конкретных профессиональных ступеней уровень заработной платы будет расти. Скорее всего, уровень квалификации этих сотрудников связан с отсутствием опыта и со специфичностью работы именно в стоматологии. Уровень квалификации можно повышать также с помощью различных тренингов, которые будут проводить более опытные сотрудники.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10