9. Сравнительный анализ различных теорий мотивации.
Мотивация
персонала: классификация потребностей, механизм их удовлетворения.
Мотивация — процесс
побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей
организации.
Теория Х — человек
имеет стойкую нелюбовь к работе, следовательно будет ее избегать, следовательно
его нужно принуждать к работе.
Теория У — расходование
физической и духовной энергии в работе также естественно для человека, как при
игре и отдыхе, следовательно работает с удовольствием.
Классификация
потребностей:
·
Первичные — потребности физиологического свойства,
врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);
·
Вторичные — психологические потребности, т.е.
которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех,
уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).
Функция
потребности. Потребность служит мотивом к действию
человека. Исходя из этого руководители должны создавать ситуации, чтобы
персонал чувствовал возможность удовлетворения своих потребностей посредством
поведения, приводящего к реализации целей организации.
Структура
потребностей определяется социальным опытом человека и местом личности в
социальной структуре общества. Т.к. среда постоянно меняется, следовательно
меняются и потребности. Для разных людей одни и теже потребности имеют
различную степень важности или ценности.
Теории
мотивации:
1.Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и
объема выполняемой ими работы:
· Теория
Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов:
1.
физиологических;
2.
потребности безопасности;
3.
социальных потребностей (потребность входить в
какую-либо социальную группу);
4.
потребности в уважении;
5.
потребность в самореализации.
· Теория
Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности
работой.
На
устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика
фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме,
отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом
работы.
Факторы,
влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание,
успех, ответственность, характер работы.
· Теория
Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу
несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности
человека к каким-либо общностям, группам.
- Процессуальные
теории:
· Теория
справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не
является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что
его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует,
что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением
потребностей), то мотивация слабеет.
· Модель
Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости.
Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является
причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Т.о. при
формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.
10. Цикл управленческого контроля и его основные этапы.
В процедуре контроля есть три четко
различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними
реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом
этапе реализуется комплекс различных мер.
Первый этап
демонстрирует, насколько близко слиты функции контроля и планирования.
Стандарты – это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается
измерению. Эти цели явным образом вырастают из процесса планирования. Все
стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных
целей и стратегий организации.
Второй этап
процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с
установленными стандартами. На второй стадии процедуры контроля дается оценка,
которая служит основой для решения о начале действий. Деятельность заключается
в определении масштаба отклонений, измерении результатов, передачи информации и
оценки ее. Руководство высшего звена устанавливает масштаб допустимых
отклонений, в пределах которых отклонение полученных результатов от
намеченных не должно вызывать тревоги. Один из способов увеличения
эффективности контроля состоит в использовании метода управления по принципу
исключения (принцип исключения). Принцип исключения состоит в том
что система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений
от контроля. Измерение результатов – стандарт в специфической форме
определяет те величины, которые в последствии должны быть измерены. Передача
и распространение информации – для того чтобы система контроля действовала
эффективно, необходимо довести до сведения соответствующих работников
организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Оценка
информации о результатах – заключительная стадия этапа – менеджер должен
решить, та ли, что нужно информация получена, важна ли она. Важная информация
- это такая информация, которая адекватно описывает исследуемое явление и
существенно необходима для принятия правильного решения.
После вынесения оценки процесс контроля
переходит на третий этап. Менеджер должен выбрать одну из трех линий
поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть
стандарт.
Ничего не предпринимать - если сопоставление фактических результатов со стандартами говорит о
том, что установленные цели достигаются лучше всего ничего не предпринимать. Устранить
отклонения – смысл корректировки во всех случаях состоит в том, чтобы
понять причины отклонения и добиться возвращения организации к правильному
образу действий. Пересмотр стандартов – иногда сами стандарты могут
оказаться не реальными, потому что они основаны на планах, а планы это лишь
прогнозы будущего. При пересмотре планов должны пересматриваться и стандарты.
11. Основные параметры групповой динамики.
К изучению поведения человека внутри
формальной организации подтолкнул Хоторнский эксперимент, начавшийся в 1924 г.
на заводе Хоторна компании «Вестерн Электрик» г. Чичеро.
Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо
продемонстрировали, что организация – это социальная система.
Определение Марвина Шоу – группа – это два лица или более , которые взаимодействуют друг с
другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и
одновременно сам находится под влиянием других лиц.
Группы созданные по воле руководства для
организации производственного процесса, называются формальными. Существует три
основных типа формальных групп:
Группа руководителя – командная
(соподчиненная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных.
Рабочая (целевая) группа
обычно состоит из ли вместе работающих на одним заданием отличается от
командной тем, что в ней больше самостоятельности в планировании и
осуществлении своего труда.
Комитет – третий
тип формальной группы- группа внутри организации, которой делегированы
полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий
(подразумевается групповое принятие решений).
Из социальных взаимоотношений внутри
организации рождается множество дружественных групп, неформальных групп,
которые все вместе представляют неформальную организацию. Неформальная
организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в
регулярные взаимодействия для достижения определенной цели. Люди вступают в
группу, чтобы обрести помощь, защиту и общение.
Первичные характеристики неформальных
организаций – социальный контроль, сопротивление переменам, появление
неформальных лидеров и слухи.
Неформальные организации динамично
взаимодействуют с формальными. В процессе деятельности люди вступают во
взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению положительных
и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства, в отношении к
труду. (Модель Хоуманса).
Эмоции
Взаимодействия
Деятельность
Чтобы справиться с потенциальными проблемами и
овладеть потенциальными выгодами неформальных организаций, руководство должно
признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению
неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений
неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии
решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной
информации.
(Хоторнский эффект
– это условия, в которых новизна дела или чрезмерное внимание к нему приводят
к искаженному результату.)
12. Этапы и методы формирования команд.
Группы (команды) возникают в организации и
функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в
результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции,
которые требуют для своего выполнения отдельной совокупности людей, обладающих
определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе
совместной деятельности выполнять определенную работу.
Группа (команда) может более или мене
эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих
факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности,
статуса и функциональной роли ее членов.
Самая эффективная группа это группа
сформированная по следующим принципам:
- размер соответствует ее задачам.
- в составе находятся люди с непохожими
чертами.
- нормы поведения членов группы соответствуют
достижению целей организации, созданию духа коллективизма.
- здоровый уровень конфликтности.
- имеющие высокий статус члены группы не
доминируют.
Группа (комитет) создается для заполнения
пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не
входящие в компетенцию ни одного из отделов. Координировать деятельность
отделов и выполнять специальные функции.
13. Понятие лидерства, стили лидерства, ситуационное лидерство.
Лидерство — это
процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной
реализации управленческих решений по достижению определенных целей.
Современный лидер
обязательно стратег.
Лидерство связано с
той частью управления организацией, которое происходит в области управления
персоналом, формирования воли менеджеров, стратегии, реализации намеченного и
сохранения достигнутого.
Различают следующие
виды лидерства:
— Лидерство на
основе власти, силы (должности). Присутствуют: отношения неравенства, давление
на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства.
Преобладание
принудительной власти над властью авторитета. Проблема наличия последователей.
— Поведенческая
концепция лидерства. Лидерское поведение — это действия по координации работы
группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).
— Лидерство на
основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа
для всей группы, кто знает как и достичь результата при минимальных затратах
ресурсов. Наиболее эффективно действующий член группы становится лидером.
— Лидерство как
влияние. Лидер — тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это
лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям.
— Лидерство через
убеждение. Лидерство за счет влияния на людей убеждением.
— Лидерство как
достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности
сотрудников путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество
при минимальных противоречиях.
— Лидерство как
центр всей деятельности группы. Лидер всегда является ядром группы.
Неформальное лидерство не признается.
Основные качества
лидера:
— владение
интеллектом и знаниями;
— впечатляющая
внешность;
— честность;
— обладание здравым
смыслом (лидер не должен быть догматиком);
— инициативность в
высшей степени;
— высокая степень
уверенности в себе;
— высокая
работоспособность.
Качества лидера
должны соответствовать следующим характеристикам:
— должны сочетаться
с характером деятельности;
— должны сочетаться
с конкретными задачами, которые реализуют подчиненные
— должны сочетаться
со средой, внешними условиями, в которых работает руководитель;
— должны сочетаться
с внутренней средой организации, с персоналом.
Стиль лидера —
манера поведения руководителя к подчиненным. Различают несколько манер:
— Автократический
стиль (личной власти). Основан на принуждении, угрозе, страхе, жесткой
регламентации правил поведения сотрудников, персонала. Основан на том, что
человек ленивый, его надо погонять (концепция Х).
— Демократический
стиль. Опирается на концепцию У, т.е. человек — существо сознательное, любит
работать. Характерна децентрализация полномочий, активное участие всех в
принятии управленческих решений, широкая свобода действий при выполнении
заданий, открытость и доверие.
— Либеральный стиль
(попустительский). Максимальная свобода исполнителей, их самоконтроль,
минимальное участие руководителя в деятельности исполнителя.
Различают еще также
следующие виды стилей:
—
эксплуататорско-авторитарный стиль (направлен на работу);
—
благосклонно-автократический;
—
консультационно-демократический (полное доверие к подчиненным) и др.
14. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации.
15. Коммуникация как процесс с обратной связью.
Коммуникация - это обмен информацией между людьми. Умение продуктивно и
бесконфликтно общаться - важное профессиональное качество менеджера. Обмен
информацией - составная часть любой управленческой деятельности. Информация
– это сообщение о положении дел где-либо, о каких либо событиях и т.д.;
сведения об окружающем мире (в данном случае о внутренней и внешней среде
организации) и протекающих в нем процессах, воспринимаемые человеком или
специальными устройствами.
Средствами
коммуникации могут быть как прямые связи между членами организации, так и обмен
письменной информацией, компьютерная связь. Первые носят название межличностных
коммуникаций. От 50 до 90% своего времени, менеджеры тратят на
межличностные коммуникации, которые основываются на обмене вербальной
информацией, на восприятии передаваемой информации, на семантике, на умении
слушать и на эффективной обратной связи. Второй тип коммуникаций - это организационные
коммуникации.
Коммуникационные
процессы можно подразделить на следующие:
- между
организацией и внешней средой;
- между
управленческими уровнями в организации (вертикальные коммуникации),
которые в свою очередь подразделяют на нисходящие коммуникации (информация
передается с высших уровней на низшие), восходящие коммуникации
(информация передается с низших уровней на высшие), коммуникации между
руководителем и подчиненным, коммуникации между руководителем и рабочей
группой;
- между
подразделениями организации (горизонтальные коммуникации);
- между членами
группы и группами (также горизонтальные коммуникации);
- неформальные
коммуникации.
Основная цель
коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся
предметом обмена, т.е. сообщений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
|