Принципы и методы управления персоналом
Министерство образования и
науки Российской Федерации
Федеральное агентство по
образованию
НИЖНЕКАМСКИЙ
МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
Кафедра социологии, экономики и менеджмента
Группа 642
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Управление персоналом»
Тема: «Принципы и методы управления персоналом»
Руководитель ___________
Т.Г Марченко
Нормоконтролер
___________ Е.Н. Дрепа
Студент
___________ С.А. Вахидова
Нижнекамск 2006
ОГЛАВЛЕНИЕ Введение…………………………...…………………………………………………...3 Глава 1. Принципы управления персоналом…......................................................5 1.1 Основные принципы управления персоналом...............................................5 1.2 Реализация принципов управления персоналом в России……….............12 Глава 2. Методы управления персоналом…………...............................................12 2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………15 2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23 Заключение………………………………...…………………………………………25 Список литературы…………………………….……………………………............27
Введение
Актуальность темы. С начала
века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие
внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой
продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к
решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во
многом обусловлена внутренней средой.
В
своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что
эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной
прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении
интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и
служащих.
В
современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со
стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние
правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного
периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают
совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и
работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В
последние годы в науке об управлении производственными организациями
наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности
предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически
включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и
возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими
ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из
важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом
управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального,
профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы
управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми
и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно
развивающейся рыночной экономики.
Цель работы – рассмотреть принципы и методы
управления персоналом.
Задачи работы:
1)
Рассмотреть основные принципы и методы
управления персоналом.
2)
Рассмотреть действие принципов и методов
управления персоналом на предприятии.
Объект работы – система
управления персоналом.
Предмет работы –
особенности принципов и методов управления
персоналом.
Теоретическая база: тема
работы широко рассматривается в работах отечественных специалистов Базарова
Т.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.
Эмпирическая база: материалы
о принципах и методах управления персоналом в организации ОАО «Нижнекамский
молокомбинат».
Структура
работы: структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение,
список использованной литературы.
Глава
1. Принципы управления персоналом
1.1
Основные принципы управления персоналом
Управление
персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а
также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом.[1]
Управление
персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление
персоналом охватывает широкий спектр функций.
Руководители и
работники подразделений системы управления персоналом оценивают
результативность труда персонала, деятельность подразделений системы
управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А
так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и
специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом
отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей,
поэтому и сами являются объективными.
Принципов
управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом
осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных
организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости,
первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений
и др.
Многочисленные
исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании,
эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня
прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночной
экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск,
не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и
управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и
приемлемые принципы управления персоналом:
- принцип системности и
комплексности:
Система, подразумевающая объединение
частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее
частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства
включает в себя принцип системности.
Неаддитивность
-
эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда
равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.
Например, прибыль
промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости
от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той
же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется
качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.
В большинстве
случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую
входят 17 сотрудников.
Мультипликативность
- это
управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение
эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и
отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие
деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и
постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы
способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем
управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и
задачам, качество персонала.
Устойчивость. Устойчивость системы может
быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной
структуры.
Адаптивность -
способность
организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности
саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные
организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления
(подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с
каждым.
Централизованность
- речь идет
о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все
части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее
определенными правами.
Централизация
управления:
Централизация
означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства
организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации,
предотвращение ошибок на уровне работников[2].
Негативные
стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения
возможностей адаптации к новым условиям работы.
Имеет несомненные
преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко,
масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно
подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются
тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип
единоначалия совершенно незаменим.
Децентрализация
управления:
Это передача или
делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни
управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия
решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства,
высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации
- обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и
единства в действиях.
Освобождает членов
коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее
раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет
задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная
степень действительного контроля ситуации.
Совместимость
- взаимоприспособляемость
и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко
возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.
Проблемам
психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое
число научных работ.
- принцип
правовой защищенности:
Этот принцип требует от
руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия
управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим
правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя
предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно
рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и
результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно
- принцип
делегирования полномочий:
Само название принципа содержит
расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных
функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип
делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на
него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.
Преимущества
делегирования полномочий:
- возможность
заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
-
сосредоточение
на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
-
делегирование
- лучший способ мотивации творческих и активных работников;
-
делегирование
- лучший способ обучения;
-
делегирование
- как способ профессиональной карьеры.
- принцип
соответствия:
Определить соответствие
работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма
высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются
случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с
хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то
значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет
стараться сменить место работы ради более интересной должности.
Есть много
методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое
призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е.
перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные
подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали",
но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система
наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые
контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[3]
Выполняемая
работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям
исполнителя
- вот основа принципа соответствия.
Принцип
соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке
управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных
возможностей, своего соответствия выполняемой работе.
- принцип
автоматического замещения отсутствующего:
Замещение отсутствующих
(болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе
действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.
Есть одно,
несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных
инструкций, документов, направленных на выполнение
- принцип повышения
квалификации:
Характерной чертой любого
общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе
образования.
Реализация
принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала
сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических
уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.
Принцип
управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех
сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой
должности.
Опыт крупнейших
фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику
тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов,
колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала
любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.
Страницы: 1, 2, 3
|