По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе;

- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

- собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

[9]Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов[10].

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

·        методы нормирования;

·        методы организации;

·        методы планирования;

·        методы организации;

·        методы координации;

·        методы регулирования;

·        методы мотивации;

·        методы контроля;

·        методы анализа;

·        методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

             - найма;

             - отбора и приема персонала;

             - деловой оценки персонала;

             - социализации;

             - профориентации и трудовой адаптации персонала;

             - мотивации трудовой деятельности персонала;

             - организации системы обучения персоналом;

             -  управление конфликтами и стрессами;

             -  управление безопасностью персонала;

            - организации труда персонала;

            - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

                   2.2  Методы управления персоналом на примере ОАО              

«Нижнекамский молокомбинат»

         В управлении персоналом ОАО « Нижнекамский молокомбинат »  применяются      следующие группы методов:

-административно-организационные;
- экономические методы управления;

- социально-психологические методы управления;

        Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.

        Материальное стимулирование труда работников:

- премиальные по результатам труда;

- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

        Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартного обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов кампании, обеспечения сотрудников и их детей.  

        Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.[11] В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

        Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

       Используемые ОАО «Нижнекамский молокомбинат» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство  принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

       Так же, методами управления персоналом на ОАО «Нижнекамский молокомбинат» являются:

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства;

- профессиональное развитие персонала (учеба, стажировка);

- оценка и должностное перемещение персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной лестницы;

- разработка организационного пространства в соответствии с потребностями и способностями персонала;

- создание диалога между руководителями и работниками;

      Существующий на ОАО «Нижнекамский молокомбинат» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.

      В этой главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, реализация их на предприятии ОАО «Нижнекамский молокомбинат». Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в работе.

Заключение

Изученный материал соответствует поставленным целям и задачам. В данной работе рассмотрены основные принципы и методы  управления персоналом. А так же их действие на примере двух организаций: ОАО «Заволжский моторный завод» и ОАО «Нижнекамский молокомбинат».

В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что методы  и принципы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятием в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

Руководителю любого предприятия необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых принципов и методов управления персоналом в организации.

В этом смысле известные на сегодня методы управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:

- методы формирования кадрового состава;

- методы поддержания работоспособности;

- методы оптимизации кадрового потенциала;

       Нет единой модели управления персоналом. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления - так например, на ряде зарубежных предприятий был создан  "американо-японский" гибрид, содержащий в себе основные идеи американского и японского управления персоналом. Так называемая "модель Z", сочетающая в себе систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия.

Список литературы

1.                 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

2.                 Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2000. - 399с.

3.                 Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н.Герчикова – М.:ЮНИТИ, 1999. - 220с.

4.                 Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х.Т.Грэхем, Р.Беннетт - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

5.                 Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 376с.

6.                 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2004. - 336с.

7.                 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

8.                 Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала: учеб. пособие / М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 298с.

9.                 Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И.Лукичева; Под. ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега- Л, 2006. - 264с.

10.            Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой  организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. - М.: /Триада/, 1998. - 210с.

11.            Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы / Служба кадров.- 2002.- N 3. – 160с.   

12.            Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Саламатин. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 328с.

13.            Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова. – М.: АКАЛИС, 1999. - 278с.

14.            Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

15.            Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И.Шкатулла. – М.:  Норма,  2001. - 345с.

16.            Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. -  М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. – 116с.

17.            Большаков, А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. – СПб.: ЗАО "ПИтер", 2000. – 182с.

[1]  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2003. – С.20.

[2]  Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА-ИНФРА -  1999. – С.145.

[3] Поршнева А.Г. Управление организацией: учебник /  А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА – М, 2001. -  С.328.

[4]  Большаков, А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. – Спб.: ЗАО «ПИтер», 2000. - С.126.

[5] Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2003. – С.28.

[6] Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2003. - С.20.

[7] Большаков А. Менеджмент: учеб. пособие / А. Большаков. – СПб.: ЗАО "ПИтер", 2000. – С.182.

[8] Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - С.36.

[9]  Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала: учеб. пособие / М.И. Королевский. - М.: «Интел-Синтез», 1999. - С. 56.

[10] Нессонов, Г.Г Управление персоналом коммерческой организации / Г.Г. Нессонов. - М.: «Триада», 2004. – С.21.

[11] Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой  организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. - М.: /Триада/, 1998. – С. 210.

Страницы: 1, 2, 3