Социально-психологические методы управления и проблемы их использования
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное
образовательное учреждение высшего профессионального образования.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра теории организации и управления
Институт
информационных систем управления.
Специальность:
Прикладная информатика в управлении.
Форма обучения:
дневная, очная.
Курсовая работа
По дисциплине: «Менеджмент».
По теме: «Социально-психологические
методы управления и проблемы их использования».
Исполнитель: Студент 2 курса 1 группы _____________
/ Воробьев М.А. /
Руководитель: кандидат экономических наук,
доцент ___________ /Иванова И.А./
МОСКВА 2005 г.
Содержание.
Введение.
|
3
|
I.
Общая характеристика и обоснованность применения
социально-психологических методов управления.
|
6
|
1.
Общая характеристика.
|
|
1.1.
Описание.
|
|
1.2.
Классификация методов.
|
|
1.3.
Дополнение к классификации.
|
|
1.4.
Дополнительные методы и проблемы их применения.
|
|
1.5.
Место и роль социально-психологических методов
управления в современной организации.
|
7
|
2.
Современные теории мотивации.
|
8
|
2.1. Содержательные теории.
|
|
2.2. Процессуальные теории.
|
10
|
3.
Групповая динамика и психология малой группы.
|
11
|
3.1. Группы и их значимость.
|
|
3.2. Как повысить эффективность
групп.
|
15
|
|
|
II.
Руководство и лидерство. Общее и различное в
формальном и неформальном лидерстве.
|
19
|
1.
Формы власти и влияния.
|
20
|
1.1
Власть, основанная на принуждении.
|
|
1.2
Власть, основанная на вознаграждении.
|
|
1.3
Экспертная власть.
|
|
1.4
Эталонная власть.
|
21
|
1.5
Законная власть.
|
|
2.
Харизма.
|
22
|
3.
Краткий обзор систем лидерства.
|
23
|
4.
Ситуационные подходы к эффективному
лидерству.
|
24
|
4.1 Ситуационная модель руководства
Фидлера.
|
|
4.2 Подход «путь-цель» Митчелла и
Хауса.
|
25
|
4.3 Теория жизненного цикла.
|
28
|
4.4 Модель принятия решений
руководителем Врума-Йеттона.
|
29
|
5.
Отличия неформальных лидеров.
|
30
|
|
|
III.
Проблемы использования социально-психологических
методов управления и негативные последствия психологического влияния.
|
31
|
1.
Слабые стороны форм власти.
|
|
1.1
Слабые стороны метода влияния через страх.
|
|
1.2
Недостатки положительного подкрепления.
|
32
|
1.3
Недостатки методики, опирающейся на традицию.
|
|
1.4
Ограниченность власти эксперта.
|
|
1.5
Слабые стороны влияния путем убеждения.
|
33
|
1.6
Обобщенная таблица применения методов.
|
|
2. Негативные
последствия психологического влияния.
|
34
|
Заключение.
|
36
|
Приложения.
|
37
|
Список
использованной литературы.
|
42
|
Введение
Актуальность данной темы объясняется появившимися в
двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса
управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть
механизма.
На это указывает не только развитие школ управления, но и
появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. Фрейдом
и обозначившей серьезный перелом в структуре философского и психологического
(как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал,
рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее
факторов, влияющих на поведение людей.
Можно провести параллель между развитием медицины, в
частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе
привести цитату: «Медики были воспитаны в духе исключительно высокой оценки
анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не
были подготовлены, то есть они относились к нему безразлично или отрицательно.
Они, очевидно, сомневаются в том, что психические факторы вообще допускают
точное научное толкование.<...> В этот материалистический, или, лучше
говоря, механистический, период медицина сделала колоссальные успехи, но вместе
с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы
жизни» [3, с. 55]. Возможность проведения параллели я вижу в том, что
существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания
на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является
человек.
Если говорить об исторических предпосылках таких изменений,
то можно упомянуть известные из истории социологии факты, имевшие место в
начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно
предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним из
наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в
Великобритании законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов [4, с.
686]. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений
внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали реальной силой, и это было одним
из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности.
Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало
активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате
чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.
Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «Новости о теории
подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли
Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был
слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки
применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с
появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит,
а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как
раз в связи с этим методом ощущается граница между материальными и
нематериальными (социальными и властными) методами мотивации.
Элтон
Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени,
который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в
области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента,
проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть
рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на
других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования
производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на
текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы
обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После
внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика
давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем.
Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в
изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения
администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два
десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были
впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное
состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор
решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.
Эксперимент
с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно
принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность».
Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и
исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие
маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются
в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но
обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не
понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще
в зачаточной стадии развития.
Первые
крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной
частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в
конце 1920-х годов. Они закончились спустя почти восемь лет осознанием того,
что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое
поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.
Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое
направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая
доминировала в теории управлениях до середины 1950-х годов.
Однако эксперименты в Хоторне не дали модели
мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду.
Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли
в 1940-х годах и развиваются в настоящее время [1, гл. 13].
В настоящее время полки книжных магазинов пестрят книгами о
психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного
психологического климата в организации. Такое засилье книг по данной тематике
заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность
прикладных разделов данной области человеческого знания.
Одной из причин интереса к данной теме послужило моё
увлечение психологией, в том числе и в рамках получаемого мной высшего
образования, то есть, с некоторым уклоном в науку управления.
При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед
собой задачу рассмотреть черты и свойства социально-психологических методов
управления, составить собственную классификацию этих методов, указать на их
сходства и различия, а также особое внимание уделить возможным негативным
последствиям их использования, как представляющим наибольшую опасность для
социальной и психологической устойчивости как отдельных людей, так и общества в
целом.
I. Общая характеристика, основы и обоснованность
применения социально-психологических методов управления.
1.
Общая характеристика.
1.1.
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические
отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных
факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание
целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих
понимание сущности и задач конкретных методов.
1.2. Одна из общепринятых классификаций:
- моральное
поощрение;
- социальное
планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
- убеждение;
- внушение;
- личный
пример;
- регулирование
межличностных и межгрупповых отношений;
- создание
и поддержание морального климата в коллективе. [5, гл. 5, п.3]
1.3. В рамках данной работы я считаю целесообразным
дополнить данную классификацию следующими методами:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|