Таблица 4.2

Распределение рабочих по разрядам на 01.06.2005

Таким образом, средний разряд рабочих лаборатории составил уже 4,42 (или Р02 = 4,42). Тогда коэффициент квалификации на 01.06.2005 равен 0,93 (или Кк2 = 4,42 / 4,75 = 0,93). Следовательно, отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ уменьшилось, хотя это не исключает возможности дальнейшего их обучения.

Проведение в 2005 г. мероприятий по повышению разряда рабочих в ЦСП позволило сократить количество аварий путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. В итоге потери электроэнергии в кислородно-конверторном цехе «ВОМЗ» сократились на 25 кВт/ч на 1 тонну продукции. Учитывая, что годовой объем производства ККЦ в 2005 г. равен 241182 т, а стоимость 1 кВт/ч электроэнергии в отчетный период составляла 1,14 руб., рассчитаем экономию уменьшения потерь электроэнергии в результате обучения персонала ЦСП:

ΔЭ = 25·1,14 ·241182 = 6873687 кВт/ч,

где ΔЭ – достигнутая годовая экономия электроэнергии.

Подобный расчет экономии (как числовой показатель эффективности обучения рабочих) можно произвести и по другим цехам завода, а также в целом по предприятию.

Попутно хотелось бы отметить, что повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяй-ственную деятельность завода по многим направлениям. Все многообразие последствий обучения рабочих, например, на курсах повышения квалификации, практически можно свести к следующим технико-экономическим показателям: 

·   увеличению выпуска продукции;

·   уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д. на производство продукции;

·   улучшению качества продукции;

·   уменьшению потребности в рабочей силе для выпуска определенного объема продукции, выполнению работ (высвобождение части рабочих);

·   ликвидации (уменьшению) дефицита рабочих высокой квалификации.

 При этом непосредственной задачей обучения чаще становится улучшение одного из названных показателей. Вместе с тем изменение одного нередко влечет за собой изменения других. Так, выпуск продукции ОАО «ВОМЗ» увеличивается, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака готовых изделий или снижению расхода материалов на производство единицы продукции завода.      

2.     Произведем расчет повышения производительности труда в целом по заводу за счет обучения рабочих основного производства, обеспечившего, в свою очередь, высвобождение их некоторой части. В феврале – апреле 2005г 150 рабочих основного производства ОАО «ВОМЗ» прошли обучение (курсы целевого назначения, повышения квалификации).

        Для расчета используем следующие дополнительные данные:

численность рабочих, занятых на основном производстве              -  600 чел

годовая совокупная выработка                                                            - 2300 н./час.

среднесписочная численность работников завода                            - 2445 чел

средний рост выработки после обучения                                           - 20%.

Таким образом, норма выработки на одного рабочего основного производства до обучения составляла в среднем 3,83 нормо-часа (или 2300/600=3,83). Следовательно, после повышения квалификации величина индивидуальной выработки группы обученных рабочих составила примерно 4,6 нормо-часа (или 3,83·120% / 100%). Тогда их новая совокупная выработка составит:

 Р2 = 4,6·150 =690 нормо-часов (вместо прежнего объема выработки группы рабочих Р1 = 3,83·150 = 575 нормо-часов)

       Условное высвобождение численности рабочих найдем по формуле (4.1):

ΔВ = ΔР / W,                                         (4.1)

где  ΔВ – условное высвобождение численности, чел;

  ΔP – выработка на одного рабочего до обучения, нормо-часов;

W – прирост годового выпуска продукции (натур. единиц, нормо-часов)

ΔВ = (690 – 575) / 3,83 = 30 человек.

Таким образом, за счет обучения группы рабочих основного производства и, как следствие, прироста объемов производимой ими продукции, появилась возможность высвободить 30 человек (условное высвобождение). 

 Достигнутое при этом повышение производительности труда в целом по ОАО «ВОМЗ» рассчитывается по формуле (4.2):

А = ΔВ / (В – ΔВ),                                    (4.2)

где  А – увеличение производительности труда в целом по заводу, %;

В – плановая среднесписочная численность трудящихся, чел.

Тогда об эффективности обучающих мероприятий на «ВОМЗ» в феврале-апреле 2005 г. свидетельствует величина данного показателя:

А = 30 / (2445 – 30) = 0, 012 (то есть рост примерно равен 1,2 %).

        В случае испытываемого заводом недостатка в квалифицированных специалистах, целесообразно в расчетах применять коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения. Его значения (в разрезе вакансий) также косвенным образом отражают степень эффективности прошедших на предприятии программ подготовки и переподготовки кадров. Этот показатель, рассчитанный во второй главе работы для категории рабочих, выявил недостаточно высокий процент покрытия потребности в них за счет обучения как в 2003, так и в 2005 годах (составил 17,7 и 26,7 % соответственно).

3.     В масштабах отдельного цеха или применительно к заданной группе работников завода предпочтительным и более конкретным будет оценивать эффективность посредством сравнения выработки до и после обучения (как в норм/часах, так и в денежном выражении). Причем коэффициент роста производительности работников после обучения определяется по формуле (4.3):

К= (В2 – В1)/ В2 +1= В2 / В1 ,                                 (4.3)

где В2 – выработка продукции на одного работающего после обучения;

 В1 – выработка продукции на одного работника до обучения в системе.

       Например, в цехе №290 (типография) ОАО «ВОМЗ» производительность рабочего в 1-ом полугодии 2004 г. составляла в денежном выражении 35,3 тыс. руб.; в 1-ом полугодии 2005 г. этот показатель вырос до 49 тыс. рублей.

В итоге коэффициент роста выработки составил в среднем 38,8% (или (35,3 / 49)·100%). Однако, помимо обучения 16 рабочих цеха на курсах повышения квалификации в ноябре – декабре 2004 г., рост производительности труда, прежде всего, был вызван внедрением в производство двух новых типографских станков. По экспертным оценкам доля обучения в повышении производительности труда персонала данного цеха составляет 15-20% (из указанных 38,8%), то есть непосредственно вызвало прирост произведенной продукции на 5,3 – 7,1 тыс. руб.

Если же рассматривать рост производительности труда за счет повышения квалификации в целом по предприятию – учитывая, что рабочие повышают квалификационный разряд 1-2 раза в течение года – то  этот показатель составит в среднем 27% (хотя частота и интенсивность обучения по цехам предприятия сильно различаются).

4.     Оценивая эффективность обучения персонала в ОАО «Вологодский оптико-механический завод», применим методику НИИ труда, также позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации по формуле (4.4) [18, С.57]:

     Пр = ( Рск – Рсн )´ И ´ У ´ 100% ,                              (4.4)

где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рсн – средний разряд рабочих соответственно на конец и начало года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

    При расчетах воспользуемся данными табл.2.5 по 2005 году, а также следующей дополнительной информацией:

численность промышленно-производственного персонала                     - 1460 чел

численность рабочих основного и вспомогательного производства       - 272 чел

разность между тарифными коэффициентами в период 2004-2005гг     - 3

Тогда удельный вес обученных в 2005 г. рабочих равен примерно 19% (У = 272 / 1460 = 0,19). Следовательно, возможный рост производительности труда всех категорий рабочих предприятия вследствие обучения будет равен:

Пр = (3,68 – 3,56)·3·0,19·100% = 6,84%.

5.     Рассмотрим экономическую эффективность обучения рабочих (подготовка новых рабочих, курсы повышения квалификации, переподготовка) путём расчёта срока окупаемости затрат. Рассчитаем ее по формуле (4.5) [там же]:

,                                           (4.5)

где  К – затраты на обучение;

 1,05 – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

 12 – число месяцев в году;

      С1,С2 – средняя заработная плата рабочего до и после обучения на курсах.

Исходя из данных табл. 2.3, указанные затраты составят 226858,99 руб. При повышении разряда зарплата рабочего увеличивается по заводу на 20% (в среднем равна 5413,38 руб.). Тогда срок окупаемости вложений в обучение рабочих за 2005 г. будет рассчитываться следующим образом:

Т = 226858,99/ [1,05·12(6766,72 – 5413,38)] = 13,3 мес.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вложенные предприятием в обучение рабочих кадров, окупятся примерно через 1 год и 1месяц.

6.     Что касается сравнительной оценки эффективности различных форм переподготовки рабочих, то расчет проводится в три этапа: определение расходов на переподготовку, анализ ее экономических результатов и сопоставление расходов с полученным эффектом. Необходимые показатели и параметры для расчета приведены в приложении Л).

        Для оценки уровня таких качеств рабочих, прошедших переподготовку, могут быть использованы анкетный опрос и экспертные оценки мастеров. Если производительность труда и качество продукции поддаются формализации, то для оценки большинства критериев применим лишь балльный метод. Таким образом, эффективность может быть выражена в условных единицах.

   Показатель абсолютной экономической эффективности данной формы переподготовки выражается формулой (4.6):

П = R / Z ,                                          (4.6)

где П – показатель абсолютной эффективности данной формы подготовки;

 R – показатель результата;

 Z – показатель затрат.

       Расчет относительной эффективности представлен в формуле (4.7):

Э = П1 / П 0= R1 / Z1 : R0 / Z0 = R1 / R 0: Z1 / Z0 = IR : IZ ,          (4.7)

где П1 – показатель абсолютной эффективности этой формы переподготовки;

 П0 – то же для формы переподготовки, принятой за базис;

 IR – соотношение результативных показателей для рассматриваемых форм  профессиональной подготовки;

       IZ– соотношение затрат по рассматриваемым формам обучения.

  Если  Э>1, то данная форма переподготовки более эффективна, чем принятая за базис.   

  Также можно говорить о целесообразности использования целой системы показателей для определения эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих кадров на «Вологодском оптико-механическом заводе». Она сводится к следующим двум группам:

  Первая группа – данные об уровне затрат на переподготовку по отношению к общим издержкам производства, включая такие показатели, как:

a)      число рабочих, прошедших переподготовку, на 1000 рабочих, занятых на предприятии. Данная цифра была использована выше и составляет 19% (272 рабочих на 1460 человека, занятых в целом на производстве ОАО «ВОМЗ»)

b)     удельный вес зарплаты переподготовленных рабочих в общем фонде зарплаты предприятия (данный показатель не рассчитывается);

c)      расходы на переподготовку в расчете на 1000 руб. валовой продукции. Как следует из табл.2.3, в 2005 г. на обучение персонала завода было затрачено 1344859 руб., в то время как годовой совокупный выпуск продукции предприятия составил примерно 470 млн. руб. Таким образом, ОАО «ВОМЗ» с каждой 1000 рублей произведенной валовой продукции около 3-х рублей вкладывает в подготовку и переподготовку своего персонала.

       Вторая группа – показатели, позволяющие оценить непосредственно затраты на переподготовку и их связь с конечными результатами производства. К их числу следует отнести, во-первых, выпуск продукции на одного переподготовленного рабочего и, во-вторых, выпуск продукции (валовой или товарной) на 1000 руб. затрат на переподготовку рабочих предприятия.

В завершение хотелось бы отметить, что реализация всех направлений разработанной технологии совершенствования обучения кадров «ВОМЗ» позволит получить более высокие показатели экономической эффективности, используя вышеприведенные методики для ее расчета.

Итак, при исследовании эффективности подготовки рабочей силы следует исходить из ее специфики, которая обусловлена двойственной природой процесса. Поэтому оценка результата должна содержать в себе экономические и социальные аспекты. И если первые оказывают непосредственное влияние на практические результаты производства, поддаются формализации, то социальные воздействуют опосредованно. Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

В данной главе неслучайно приоритетное внимание уделено различным методикам расчета экономической эффективности обучения и их апробированию на материале объекта исследования. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. ОАО «ВОМЗ», как показала проделанная работа, пренебрегает такой оценкой. Поэтому важной задачей было доказать принципиальную возможность количественного измерения, формализации показателей экономической и социальной эффективности подготовки и переподготовки персонала предприятия.

       В продолжение этой темы необходимо еще раз подчеркнуть, что сегодня тем более важна разработка новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности работника.

Заключение

В завершении дипломной работы необходимо отметить, что цель исследования достигнута и поставленные во введении задачи решены.

Прежде всего, на основании изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности – учитывая специфику исследуемого предприятия – обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11