Способы оценки эффективности управления
Содержание
Введение …………………………………………………………………….3
Глава 1. Вопросы кадровой политики в организации
1.1.
Понятие и сущность
кадровой политики…………………………..6
1.2.
О стратегическом
планировании управления кадрами в
организации……………………………………………………...…13
1.3.
Принципы подбора и
расстановки персонала……………………17
Глава 2. Социально-психологические аспекты управления
на фирме
2.1.
Руководство персоналом и
мотивация труда. Оплата и
стимулирование труда……………………………………………….22
2.2.
Способы оценки
эффективности управления…………………….27
2.3.
Социально-экономическая
политика; управление
персоналом и ее влияние на эффективность деятельности
фирмы……………………………………………………………….31
Заключение …………………………………………………………………36
Список использованной литературы……………………………………..39
Приложения…………………………………………………………………41
Введение
Время, в которое
мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во
многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В
социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике
– от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека –
превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.
Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны
тем, что они требуют изменения нас самих.
Американцы, к примеру, привыкшие к
резким поворотам судьбы, к конкуренции, подобную ситуацию определяют словом
“вызов” (challenge). По их понятию, каждый вызов таит в
себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы
справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам,
кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им
на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение
науки и искусства менеджмента. С легкой руки американцев это английское слово
стало сегодня известно практически каждому образованному человеку. В упрощенном
понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя
труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – по-русски
“управление” - функция, вид (поведения других людей) деятельности по
руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также
область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец,
менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей,
социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Сегодня эта деятельность
превратилась в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину, а
социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой
общественной силы заставила заговорить о “революции менеджеров”, когда
оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим,
производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми
государствами. “Дженерал Моторс”, например, неизменно присутствует в первой
дюжине самых крупных экономических субъектов мира. Крупнейшие корпорации, банки
составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них
зависят правительства, многие их них имеют транснациональный характер,
простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные
сети по всему миру. А значительные решения менеджеров, подобно решениям государственных
деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.
Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных
многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой экономике
не менее важен и малый бизнес. Но каким бы большим или малым не было
производства, функция управления персоналом на нем – главное в деятельности;
это – мозг всего управления, его центральная нервная система. В сегодняшней
обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем
простое выполнение функций планирования, организации деятельности и т.д. Более
чем когда-либо нынешние руководители должны заботиться именно об эффективности
управления кадрами, чтобы их организация работала как можно производительнее,
чем ее конкуренты.
В этой работе мы сконцентрируем
наше внимание на вопросах эффективного управления людьми – трудовыми ресурсами
организации. Но теоретические вопросы планирования кадров, их набора и отбора,
мотивации труда и т.д. мы будем рассматривать во взаимодействии с анализом
управления персоналом на мебельной фирме “Usko-International”, действующей в Алматы, где нам удалось получить некоторую информацию,
дающую представление о состоянии дел на фирме по управлению кадрами.
При написании работы нами
использовался целый ряд источников зарубежных, казахстанских ученых-экономистов
и авторов советского периода.
Ниже мы приводим справку о “Usko-International”.
Действует с 1993 года. По форме
собственности оно является частным предприятием (правда на нем у государства
есть доля капитала). По размерам оно считается малым предприятием; численность
занятых – 52 человека. Осуществляет изготовление столярных изделий и мебели по
индивидуальным заказам с применением клеевых и отделочных материалов
преимущественно производства Германии. Имеет 2 цеха: столярный и по производству
фурнитуры. С 1998 года внедрили систему компьютерного дизайна.
Цель работы заключается в том,
чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления
персоналом в организации (на примере АО “Usko - International”).
Для достижения поставленной цели
требуется решение следующих задач:
-
рассмотреть вопросы кадровой политики в
организации;
-
системно проанализировать социально-психологические
аспекты управления на фирме;
-
выработать пути повышения эффективности управления
персоналом в АО “Usko - International”.
Теоретической и
методологической основой курсовой работы послужили труды отечественных и
зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты РФ.
Глава
первая. Вопросы кадровой политики в организации
1.1.
Понятие и сущность кадровой политики.
Сфера труда –
важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она
охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в
общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей
силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы,
условия труда, возможность получения образования, профессионального роста,
гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике
занятости, ее основных структурах (отраслевой,
профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном
разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику
безработицы.
Не менее важным
компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и
трудовые отношения. “Именно на микроуровне, - пишет Майкл Мескон, - происходит
непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их
вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства”.[1]
Наиболее близко к
труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская способность.
Ее носителем, как и носителем рабочей силы, является человек. При этом
особенностью предпринимательского ресурса является его способность приводить во
взаимодействие все прочие экономическое ресурсы.
Еще совсем
недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара.
Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с политэкономическими
представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но
несомненно и то, что существовавший (да во многом существующий и поныне) рынок
труда был в Казахстане своего рода квазирынком, порождением административной
экономики, отягощенным многочисленными диспропорциями. Главное, что отмечает
наш рынок труда от реального, на наш взгляд, это наличие административных,
правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже
рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников (мы имеем
в виду и отсутствие реального рынка жилья его огромном дефиците и неразвитость
механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере
занятости).
Рынок
труда несбалансирован. Часть регионов страны трудоизбыточные. Предложение
рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышает спрос на нее. Существует
также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей
безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.
Но время меняется. В 1997 г. на
долю негосударственного сектора экономики уже приходится 61% общей численности
занятых. В обстановке конкуренции предприятия стремятся к оптимизации состава и
численности работников; в свою очередь работники получают возможность (правда,
отчасти!) поиска работы на наиболее выгодных условиях.
Мы не случайно подробно
остановились на современном состоянии рынка труда в республике. Одним из
важнейших его элементов является кадровая работа в организации (фирме,
предприятии, объединении и пр.). Она начинается с найма работников, включая его
мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.
Всю деятельность по управлению
персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Как правило, она
состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления
персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения
кадров, учета и делопроизводства. (Правда на Usko-International всего два таких отдела: отдел кадров и отдел заработной платы). Мы
убеждены в том, что в составе службы должен работать только квалифицированные
специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.
Итак, успех в конкурентной борьбе
сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления,
которыми располагает данная организация. Недаром, в ведущих компаниях
промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и
оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 162. В нашей
стране традиционно было обратное соотношение.
Все это относится и к организации
работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние
десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом,
расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование
“человеческих ресурсов” все более зависит от применяемой в организации системы
управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное
и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования
труда. (Рис.1).
А уже в соответствии с этими
целями формируется система управления персоналом организации. Она включает
подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций. Остановимся кратко на
этом.
Подсистема общего и линейного
руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и
производственными подразделениями.
Подсистема планирования и
маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию
управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует
кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.
Подсистема найма и учета персонала
осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет
приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную
ориентацию и рациональное использование, управление занятостью и
делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема трудовых отношений
анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения,
производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.
Подсистема условий труда выполняет
функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение
требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.
Подсистема развития персонала осуществляет
обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую
–периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с
кадровым резервом.
|