Технология обучения персонала в организации (на примере МУ УЖХ г.Кирова)

 Министерство образования российской федерации

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

(Кировский филиал)

курсоваЯ работа

по дисциплине:

«Современные кадровые технологии »

На тему:  

«Технология обучения персонала в организации»

На примере МУ УЖХ г.Кирова

Дата поступления в деканат «____» «_______________» 2007 год

Регистрационный номер         «_____________________»

Киров, 2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического про­гресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональ­ных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для органи­зации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профес­сионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, "Моторола", "Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долла­ров на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие универ­ситеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профес­сиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального раз­вития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

Изучение влияния системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на экономику предприятия требует, прежде всего, анализа основных элементов непрерывного обучения персонала. Поэтому в данной работе рассматривается:

1)     процесс, этапы, методы обучения персонала;

2)     профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации на примере ЖКХ.

Базовый теоретический материал для курсовой работы взят из учебников и нормативных документов.

Статистические данные взяты в основном из периодической литературы (то есть статьи из газет и журналов).

1. Глава Развитие персонала, его профессиональное обучение

1.1. Необходимость развития персонала

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин:

1)    развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;

2)    динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);

3)    освоением новых видов деятельности;

4)    развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации:

v    обучение,

v    повышение квалификации,

v    переподготовку работников.

Каждому предприятию для осуществления его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

v    поддержка способных к обучению работников;

v    распространение знаний и передового опыта;

v    обучение молодых квалифицированных сотрудников;

v    осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

v    снижение текучести кадров.                                               

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих  профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров важную роль играют:

v    профессиональное обучение;

v    активизация   потенциальных   возможностей   и   повышение общеобразовательного уровня;

v    поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях суще­ствуют специальные отделы профессионального развития, возглав­ляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Однако независимо от масштаба подразделения и организаций, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности. (Приложение 1 табл. 1).

Современные организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной платы, что для такой компании, как «Дженерал моторс», составляет, например, сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.2. Процесс профессионального обучения и его этапы

 Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия (от лат. professio — объявляю сво­им делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties — род, вид) — вид занятий в рамках определенной профессии.

Например: врач – это профессия; специальность врача – это хирург, терапевт, окулист и т.д.

Профессиональное обучение на предприятии – это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

v    поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и пер­спектив его развития;

v    сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

v    повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;

v    поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и дости­жения современного уровня производства;

v    создание условий для профессионального роста, самореализа­ции работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осу­ществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

v    обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

v    обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу­чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в (Приложении 2 табл. 2).

На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: ин­структаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традицион­ными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обу­чения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др. (Приложение 2 табл. 2).

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.

Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и  сдачу экзаменов.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

Страницы: 1, 2, 3, 4