Типология трудовых конфликтов и пути их урегулирования
Филиал Вятского государственного гуманитарного университета
в г. Кирово-Чепецке
Курсовая
работа
по
дисциплине «Управление персоналом»
тема «Типология трудовых конфликтов и пути их
урегулирования»
Студентки
Гребёнкиной
Н.М.
Научный
руководитель___учёная степень
Федяева
И.Ю.
Кирово-Чепецк
2007
Содержание
Введение………………………………………………………………………3
1. Сущность и
виды трудовых конфликтов………………………………...5
1.1 Конфликты
«руководитель-подчиненный»………………………….....6
1.2 Трудовые
конфликты…………………………………………………...10
1.3 Коллективные
трудовые конфликты…………………………………..12
2. Предупреждение
конфликтов и пути их разрешения………………….14
2.1 Предупреждение
и разрешение конфликтов «по вертикали»………..16
2.2 Предупреждение
и пути разрешения трудовых конфликтов…….......23
3. Анкета по
выявлению проблемных зон в коллективе…………………25
Заключение………………………………………………………………….32
Библиографический
список………………………………………………...33
Введение
Люди издавна
мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится
вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны
всех против всех.
Среди ученых до
сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления.
Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что
бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода.
По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это
кладбище.
Но другие учёные
оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь,
социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из
общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.
Однако сегодня,
когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер,
сторонников последней точки зрения становится всё меньше.
И независимо от
того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том,
что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие
рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных
последствий.
Современная общественная
жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением
социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их
регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в
мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в
историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов
и политического террора.
Стремительный
рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей
культурой, нашим языком, его словарным запасом.
1.Сущность и виды трудовых конфликтов.
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом
которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт
отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между
работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.
Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области
трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например,
забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только
повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда
и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться
как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми
средствами.
В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные
и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.
Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».
1.1
Конфликты
«руководитель – подчиненный».
Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для
современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности
управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации
социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации
отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по
вертикали».
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют
объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов донного
типа.
Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие
между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и
подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются отношения
субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной
(официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная
означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей
направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное
содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от
индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их
темпераметров, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также
взаимной симпатии или антипатии.
Противоречие в звене «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от
руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого.
Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е.
подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие
требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная
необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие
возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх
типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина»,
«человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».
Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным
содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между
руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты
в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%),
оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность
конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще
носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к
другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это
не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью
совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с
выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей
аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по
вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным
порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и
подчинёнными.
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более
53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где
руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения
статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность
функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в
обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти.
Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.
Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть
обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо
функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность
должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность
рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».
Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:
а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам
ранжировать поступившие указания по степени важности, требовать этого от
непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от
выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек,
которыми невозможно оперативно управлять.
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности
управленца.
Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих
решений всем
необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный»
выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль
подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка
руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев;
неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в
системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное
исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить
свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства;
отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот;
напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические
особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная
неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и
т.д.).
1.2 Трудовые конфликты
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива,
позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка
в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты
между:
- трудовым коллективом и администрацией;
- трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
- администрацией и профкомом;
- трудовым коллективом и руководством отросли;
- трудовыми коллективами разных организаций;
- трудовыми коллективами и органами управления государства.
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает
противоречие, можно выделить три предмета конфликта.
- Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).
- Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование
финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в
управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).
- Выполнение ранее принятых договорённостей (взаимные поставки, расчёты;
погашение долгов и т.д.).
Причины трудовых конфликтов:
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- попытки администрации незаконно уволить работников;
- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового
законодательства;
- девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые расценки;
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая наемных работников.
Функции трудовых конфликтов.
1.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых,
коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию,
а с другой – повышает сплочённость рабочих.
2.Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая
наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
3.Существует инновационная, творческая функция трудового
конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического,
социального или духовного развития коллектива.
4.Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в
том, что он приводит к изменению социально-психологического климата,
сплочённости, авторитета, взаимного уважения.
1.3 Коллективные трудовые конфликты.
Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на
индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.
Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются
неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам
социально-трудовых отношений.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий
коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт
(спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами –
участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти
разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий
свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.
Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося
между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта
осуществляется представителями той и другой стороны.
Такими представителями являются:
·
представители
работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на
представительство в соответствии с их уставами, органы общественной
самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников
организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
·
представители
работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в
соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные
органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Страницы: 1, 2, 3
|