Этапы карьеры работника целесообразно
планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той
последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что
развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд
новых назначений или ротаций и т. д.
При планировании карьеры работника необходимо
иметь в виду, что в конечном счете решается два вида задач:
1. Задачи, которые ставит перед собой работник
– добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное
благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться
уважения окружающих и др.
2. Задачи, которые стоят перед организацией –
выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных,
отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств
специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений
подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.
Успешность карьеры обеспечивается только в том
случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии
карьеры.
В том случае, если у предприятия возникла
необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых
резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и
личностные качества, отвечающие требованиям, составляется ПЛАН КАРЬЕРЫ
работника. Форма плана и образец его заполнения приведены в приложении (см.
Приложение 6).
В плане должны быть указаны следующие сведения:
1)
общие анкетные данные;
2)
заключение последней
аттестационной (конкурсной) комиссии;
3)
результаты последнего
собеседования и оценки уровня профессионализма;
4)
сведения о предшествующей
подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5)
на какой срок составлен
план; другие сведения, представляющие интерес.
План карьеры работника содержит 12 граф, в
которых указаны следующие данные:
1)
наименование должностей,
которые спланировано занимать работнику;
2)
сроки планируемого
перемещения;
3)
виды стимулирования;
4)
наименование видов
подготовки в СНФПО;
5)
сроки подготовки в СНФПО;
6)
планируемое учебное
заведение для подготовки в СНФПО;
7)
предполагаемое направление
обучения;
8)
оценки, получаемые
работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при
очередных аттестациях и т. п.;
9)
прочие данные.
План карьеры работника должен являться основой
для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления
вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения
конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой
стороны.
Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не
может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является
ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность,
небрежность по отношению к работнику.
План карьеры должен быть реалистичным, т. е.
максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления
характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной
конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные
на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их
реализации.
Как правило, такой план карьеры составляется
для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя
грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и
эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими
организаторскими способностями, склонным к лидерству.
План карьеры составляется руководителем
подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в
соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя
или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и
социального развития ОАО ""Газпром". План карьеры составляется
выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают
вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей
профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых
должностей.
Заключение
Данное исследование подтвердило, что в
развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту
развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот
почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как
фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление кадрами любого объекта, организации
предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих
перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.
Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае,
если она максимально сочетается с современными принципами управления
персоналом.
Среди важнейших направлений работы системы
кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности
в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако,
бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с
кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием
методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а
также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой
работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть
постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не
об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об
активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых
вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Применительно к ОАО ""Газпром",
это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять
на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам,
иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через
сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в
коллективе.
В настоящее время можно констатировать, что в
отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром"
создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой
политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к
повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и
стимулирования труда.
Кадровая политика ОАО
""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное
внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого
используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система
подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и
повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового
резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов
с целью выдвижения на руководящие должности.
Развитие карьеры работника всегда регулируется
потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого
работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого
эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым
процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на
перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития
предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь
элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со
временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются
планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу
человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация,
принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому
необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь
соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним
организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.
– Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация – как один из методов повышения
профессионализма работников службы управления персоналом //Кадры газовой
промышленности: Научно – методический сборник /ООО "ИРЦ Газпром". –
М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29
3. Богомолова Л. С. Личностно – ориентированный подход к формированию у
учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии //Кадры газовой
промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". –
М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в
реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности
трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000.
– вып. 1- 3. – с. 3 – 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО
""Газпром" в 1999 году // Там же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с.
3 – 10.
6.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения
систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. –
с. 16 – 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во
"Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.:
Бином, 1997. – 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях
ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности:
Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период
перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на
руководящие должности предприятий и организаций ОАО ""Газпром" –
важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М.,
1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь –
потенциальный резерв управленческих кадров отрасли //Кадры газовой
промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". –
М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих
кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. –
176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала – реализация системы
непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ОАО
""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический
сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А.
Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая
политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО
"ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации
руководителей и специалистов ОАО ""Газпром" с "РУргаз"
//Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.
20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности
//Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ
Газпром". – М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16
21. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста
//Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16
22. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на
– Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.
23. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки
и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
24. Фоменко Л. И. Разработка карьерных планов для резерва кадров в
Тюментрансгазе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник /
ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 19 – 27
25. Черноиванов В. а. Фирменное обучение руководителей и специалистов и
оценка их деятельности – как важные элементы конкурентоспособности предприятия
//Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ
Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 14 – 19
26. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.:
Бизнес – школа "Интер - синтез", 1996. – 346 с.
27 Шульженко А. И. О совершенствовании работы с кадрами в Севергазпроме
//Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ
Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 40 – 45
[1] См. приложение 1
[2] См. приложение 2
[3] Деслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие /Пер. с англ. Под
общ. Ред. Ю. В. Шленова. – М.,: Бином, 1997. 432 с.: ил.
[4] Менеджмент организации: Учебное пособие. /Под ред. З. П. Румянцевой,
Н. А. Соломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – С. 396.
[5] Парсаданов Т. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста
//Кадры газовой промышленности. – 1999. - № 5. – с. 8.
[6] Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Под ред. Ю. В. Шленова.
– М.: Бином, 1997. – с. 229.
[7] См. приложение 5.
[8] См. рис. 2. 3.
[9] См. Приложение 7
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|