Административные методы управления
являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно
подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без
значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это
особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся
крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в
стране, развал централизованной административной системы и деформация
Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов
управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также
препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост
безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в
течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары
над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
1.3. Экономические методы
управления.
Экономические методы носят косвенный характер
управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на
использовании экономического механизма. [2,75]
В советский период предметом
регулирования экономическими методами считались централизованное планирование,
хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли
и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и
рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны
базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает
необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Путём совместного анализа
экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов
рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических
методов управления (Приложение 2). [1, 83]
Плановое ведение хозяйства является главным законом
функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко
разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление
экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.
Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия –
свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром
других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического
развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на
товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом
спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей
необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты
производства в виде совокупности показателей, установленных в плане
экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается
в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на
достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения
хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство
продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка),
полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов,
обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и
материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет
сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных
работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия
(организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными
товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия
определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии
убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае
длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является
главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт
собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом
трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она
обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает
количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство
предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних
затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная
плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия
напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным
экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с
помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать
материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами
на производство по статье «заработная плата», применять различные системы
оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные
потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если
руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его
перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во
втором доживут до разорения предприятия.
Итак, экономические методы выступают
в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных
результатов.
1.4.
Социально-психологические методы
Социально-психологические
методы - это
способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на
использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия
этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические
методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе
производства (внешний мир человека); психологические методы, которые
направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир
человека).[1, 288]
Такое разделение достаточно условно,
т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в
изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых
личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических
методов.
1.4.1. Социологические методы
управления
Социологические методы играют важную роль в
управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников
в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [3, 182]. Классификация
элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана в
Приложении 3. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает
постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов
(уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и
плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например:
увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня
образования и квалификации работников, сокращение производственного
травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой
социального планирования является план социального развития коллектива,
который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях БССР (БМЗ, МАЗ, МТЗ и
др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих
крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой
опыт советского периода. У большинства же действующих предприятий на
территории СНГ, в том числе и в Беларуси, сейчас другие задачи – сохранить хотя
бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы
до развала СССР.
Социологические методы исследования
составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют
необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества характеризуют внешний образ
сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является
неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить
на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных
функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной
морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и
недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место,
намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного
сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью
нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные
нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное
обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и
бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В период построения социалистического
общества в СССР был разработан "Моральный кодекс строителя
коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения человека в
идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс
был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях
двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в
предмет насмешек. [5, 56]
В настоящее время лучшие западные
компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”,
"Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в
качестве первоочередной задачи. [3, 451]
Партнерство составляв важный компонент
любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм
взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве
люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в
отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место
зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое,
дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные
- интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе
взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах,
советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме
дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию
хорошего психологического климата в коллективе.
Таким образом, партнерство составляет
один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и
социологических методов в работе с персоналом. [1, 228]
Соревнование является специфической формой
общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху,
первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из
глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода -
сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой
развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства была
активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме
социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее
развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в
70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики
бывшего СССР. [1, 66]
Интересно, что западные, и, прежде
всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования,
успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и
корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.
Общение — это специфическая форма
взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное
общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный -
сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с
подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта
коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного
или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда
используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика,
звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа:
выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача
оценочной информации.
Переговоры - это специфическая форма
человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и
задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной
схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения
противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по
ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются
положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные
конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью,
конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за
столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным
проблемам и др.
Сигналами конфликта являются
социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков,
отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту,
дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе
Итак, знание социологических методов
управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять
социальное планирование, регулировать социально-психологический климат,
обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне
корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного
раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно
полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
1.4.2. Психологические методы
управления
Психологические методы играют очень важную роль в
работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2, 331].
Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана
в Приложении 4.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|