Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью
Общества является ревизионная комиссия.
Членами ревизионной комиссии может быть как участник Общества, так и любое лицо,
предложенное участником. В компетенцию ревизионной комиссии входит:
- проверка финансово-хозяйственной деятельности Общества,
бухгалтерской отчетности, заключений комиссии по инвентаризации имущества,
сравнение документов с данными первичного бухгалтерского учета;
- подтверждение достоверности данных, включаемых в годовые отчеты
Общества, годовую бухгалтерскую отчетность, отчетов о прибылях и убытках,
распределения прибыли, отчетной документации для налоговых, статистических и государственных органов управления.
Руководство текущей деятельностью
Общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества.
Исполнительным органом является директор подотчетный в своей деятельности
общему собранию участников общества. Единоличный исполнительный орган без
доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его
интересы, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания,
обязательные для исполнения всеми работниками Общества.
Целью деятельности Общества является
получение прибыли от не запрещенной законом деятельностью.
Предметом деятельности Общества
является:
- организация обслуживания иностранных
туристов в РФ, и продажа поездок иностранным туристам на
коммерческой основе, разработка и внедрение новых маршрутов туризма,
организация и продажа гражданам – членов СНГ поездок за границу и иностранным
гражданам в третьи страны;
- организация и
предоставление услуг гидов-переводчиков, обеспечение встречи-проводов,
экскурсионное обслуживание, театрально-зрелищных и иных мероприятий,
транспортные и другие услуги туристам, включая обслуживание транзитных туристов
на всех видах транспорта;
- осуществление
на договорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг и
обеспечение предоставления на территории РФ согласованного и оплаченного
туристами обслуживания;
- оформление виз
и паспортов;
- оказание
посреднических услуг внутри страны и за ее пределами;
- осуществление
мероприятий по повышению экономической эффективности иностранного туризма и
туризма за границей, качества и конкурентоспособности производимых услуг при
наименьших затратах;
- посредническая
деятельность;
- организация
работы коммерческих магазинов, реализация собственной и закупной продукции;
- оказание
агентских, рекламных, информационных и представительских услуг;
Общество вправе также осуществлять
любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ
Все виды деятельности, подлежащие
лицензированию, осуществляются Обществом только после получения соответственной
лицензии. ООО «рр» обязано
хранить следующие документы: учредительные документы, внесенные в
учредительные документы изменения и дополнения; документы, подтверждающие
права Общества на имущество находящееся на балансе; внутренние документы
общества; документы бухгалтерского учета; документы бухгалтерской отчетности;
протоколы собраний учредителей общества; иные документы, предусмотренные
внутренними документами общества;
Организационная схема предприятия ООО «рр» представляет собой
линейную структуру (рис. 1).
Рисунок 1 - Организационная
структура ООО «рр»
ООО «рр» может быть добровольно реорганизовано по решению
общего собрания участников. Реорганизация может быть осуществлена в форме
слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.
На
каждого работника ООО «рр» составлена должностная инструкция. Инструкция —
документ, имеющий правовой статус. Она издается в целях установления правил,
регулирующих организационные, научно-технические, финансовые и иные стороны
деятельности организаций, в которой это акт принят. Многие локальные акты принимаются работодателем по согласованию с
профсоюзным комитетом, и как правило, сводятся в коллективный договор.
2.3 Персонал
туристского предприятия
Специфика
работы коллективов предприятий этой сферы состоит в том, что результатом работы
есть не продукт, а услуга. Используя в своей производственно-эксплуатационной
деятельности продукты материального производства, работники предприятий туризма
и гостиничного хозяйства создают и реализовывают разного вида услуги. Процесс
обслуживания требует особой четкости и высокой организации работы, которая
обеспечивает высокий уровень культуры обслуживания и максимальное
удовлетворение потребностей клиента. Индивидуальный характер туристического
обслуживания обуславливает продолжительный контакт с потребителем. При этом
процессы производства и предоставление услуг совпадают во времени, в клиенты
являются прямыми свидетелями, а в некоторых случаях - и участниками
обслуживания. Отсюда высокие личные и профессиональные требования к персоналу предприятий туристической
индустрии.
К первой группе требований относятся
личные характеристики, которые тяжело поддаются изменениям. Большинству
профессий туристической индустрии присущи естественная презентабельность и
приветливость, творческий подход к выполнению обязанностей, быстрая реакция,
отличная память, порядочность и т.п..
Ко второй группе относятся требования,
которые касаются профессиональных знаний и умений, приобретенных в процессе
обучения и трудового стажа, к которым относят: уровень квалификации, умение
общаться, владение иностранными языками, производительность работы, трудовая
дисциплина, качество работы и т.п..
Уровень квалификации характеризует
физические и умственные способности человека, которые она использует в трудовом
процессе во время выполнения конкретной задачи.
Свойствами персонала, которые
обеспечивают соответствующий уровень квалификации, есть
эрудированность, профессиональная компетентность работников, знание, умение,
привычки и др. Для персонала предприятия туристической индустрии несоответствие
должности, которая занимается, приводит к ошибкам при осуществлении отдельных
действий, манипуляций и операций, которая увеличивает время их выполнения [12,
с.98].
К
персоналу предприятий туризма и гостиничного хозяйства (менеджеров)
профессиональные требования имеют более специфический характер: понимание
природы управленческой работы и процессов менеджмента, знание должностных и
функциональных обязанностей менеджера, путей достижения поставленных целей и
повышения эффективности работы предприятия, умение; пользоваться современными
информационными технологиями и средствами коммуникации, которые необходимые в
процессе руководства, владение искусством управления человеческими ресурсами и
отладка внешних связей, способность к самооценке, умение строить правильные
заключения и беспрерывно повышать квалификацию.
Соблюдение
вышеупомянутых требований обеспечивает высокую конкурентоспособности персонала,
под которой понимают совокупность личных и профессиональных свойств
персонала, которые дают возможность быстро воспринимать и анализировать
ситуацию, принимать оптимальные решения и эффективно исполнять функциональные
обязанности, а также эффективно реализоваться на рынке труда.
Управление персоналом базируется на
использовании трудового законодательства и организационных
норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве
с профсоюзами, советах трудовых
коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья
сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих
местах, так и учет индивидуальных запросов
и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий
день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное
обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту,
болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии
медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные
услуги, строительство жилья и т.д.;
Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного
восприятия клиентами, общественностью
и институтами власти. Планирование
и развитие организационной
культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками
этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения,
доброжелательности, сотрудничества и поддержки [32, с. 56].
Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса
в управлении. Один из них –метод определения функций
и задач в области управления персоналом – фиксирование их перечня и
затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод
предполагает наличие специально подготовленных профессионалов – наблюдателей и изучение деятельности многих
менеджеров, однако он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому
данный метод используется достаточно
редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.
В современной литературе выделяется достаточно много
функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно
выделить следующие функции управления персоналом:
Планирование персонала (в том числе его стратегическое
планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а
также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как
исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все
другие его функции;
Определение способов рекрутирования, привлечения
персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на
вопросы: где найти нужных работников,
как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия,
поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое
количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в
различных регионах, особенно в различных странах, может существенно
различаться;
Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее
подготовленных людей, в первую
очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на
привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение
собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию
наиболее важных для организации рабочих мест;
Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и
повышением требований к работнику.
Адаптация, обучение и повышение квалификации работников,
их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось
по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.
Планирование карьеры, обеспечение
профессионально-должностного роста
работника. Эта
функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам,
так и для предприятия, так как позволяет
полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
Руководство
персоналом. Центральное место в
реализации этой функции занимает мотивация
сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному
труду, реализации организационных целей.
Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как
функция управления, призвано
объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции
в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с
управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или
иной мере включающая многие другие функции [17, с. 80]
Управление расходами на персонал, предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата
персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в
организации, а также соотношение расходов и
прибыли, которую приносит труд сотрудника.
Организация рабочего места,
позволяющая оптимально использовать потенциал
сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника:
его квалификацию и индивидуальные качества, технику
и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение
оптимального распорядка работы: составление
графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое
выполнение этой функции позволяет поддерживать
оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.
Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по
инициативе руководства или работника и к
соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования
к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ,
перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение [23, с. 59].
Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных,
стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так называемая, техническая функция
необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно
упрощает использование компьютерных систем и технологий.
Управление
информацией. Современная,
особенно крупная организация
невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в
оптимальном объеме, распространять
нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.
Оценка результатов деятельности и трудового
потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в
аттестации работников, на основе
которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и
организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на
работников со стороны руководителей и
уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного,
по возможности безболезненного разрешения конфликтов [37, с. 120].
Нужно отметить, что выше были описаны не все функции
управления персоналом. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического
вида управленческой деятельности и о
предмете науки «управление персоналом».
Функции управления персоналом осуществляются
его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми
этой деятельностью. К ним относятся:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|