- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов (производственные советы);

- организации действующие на предприятии.

         К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

         В соответствии со стандартом «Туристские услуги. Общие требования», персонал, включая руководящий состав, должен иметь профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике. Персонал должен уметь дать чёткий ответ на поставленный посетителем вопрос; владеть информацией, необходимой для потребителя и постоянно её обновлять; повышать свою квалификацию не реже одного раза в год.

         Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями фирмы.

         Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале, работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров, затраты на рабочую силу. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест. А так же согласно штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и документации, регламентирующей различные организационно – управленческие процессы с выделением требований по профессионально – квалификационному составу исполнителей [37, с. 145].

         Численный состав ООО «рр» отражен в штатном расписании предприятия (Приложение 3). Согласно данному документу в состав коллектива включены: директор, бухгалтер, старший менеджер, и два менеджера по тур услугам.

         Основными требованиями к персоналу ООО «рр»  является приведенный в Инструкции перечень требований:

         В штате предприятия должно насчитываться не меньшее 30% специалистов, которые имеют специальное туристическое образование или стаж работы не менее чем 3 года.

         Руководитель (менеджер) предприятия должен иметь высшее образование, а также специальное туристическое образование или опыт работы в сфере туризма не менее чем 3 года.

         В отделе кадров предприятия должны сохраняться трудовые соглашения (в случае заключения их с работниками), документы (копии) об образовании или профессиональную подготовку, трудовые книжки работников и т.п..

         Предприятие имеет право привлекать гидов-переводчиков и экскурсоводов к работе с иностранными туристами при условии наличия у них документов, которые подтверждают их профессиональную подготовку Копии указанным документов должны сохраняться у субъекта туристической деятельности.

2.4 Трудовой договор и его условия, как основа деятельности сотрудников тур предприятия

         Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [4].

         Приступая к рассмотрению основных значений понятия "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.

         Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д. Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны – работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником [10, с.42].

         Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способом реализации права на труд [33, с.10].

         Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК. Необходимо рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как:

1. Соглашение о труде в качестве работника;

2. Юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3. Институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора) [5, с.180].

         В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами: становлением и развитием рыночной экономики, процессом демократизации общественной жизни.

         Как элемент системы трудового права трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов. Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; необходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его содержание, права и обязанности сторон и др.

         Трудовой договор как раздел Трудового кодекса Российской Федерации состоит из 34 статей с порядковыми номерами 66–90, которые разделенны на 5 глав [4]:

1. глава 10. Общие положения (статьи 66–62);

2. глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63–71);

3. глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 - 76);

4. глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 - 84);

5. глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85–90).

         Ознакомление с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяет заключить, что трудовой договор это и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами.

         Будучи урегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности [30, с. 112].

         Трудовой договор как правовое отношение обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10–13 ТК РФ.

         Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

- его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;

- объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;

- содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.

                   Рассматривая трудовой договор как двухстороннюю сделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительной сделки [23, с. 269].

         Трудовой договор как соглашение оформляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора.

         Трудовой договор в качестве юридического факта, то есть правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в статье 16 ТК, в которой написано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом" [4]. В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в статьях 17, 18, 19 и ряде других статей ТК РФ (рис. 2).

         Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом, осуществляется в рамках гражданско-правовых отношений.

Рисунок. 2- «Применение ТК РФ к трудовому договору»

Прием на работу оформляется приказом работодателя (ст. 68ТК РФ)

Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора (ст. 75 ТК РФ)

Приказ (распоряжение) издается на основании заключенного трудового договора(ст. 56 ТК РФ)

Работодатель обязан

По требованию работника выдать ему документы связанные с работой (ч.1 ст. 62 ТК РФ)

Объявить работнику приказ (распоряжение) под расписку в 3- дневный срок со дня подписания трудового договора

Ознакомить работника с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективными договорами

         Как соглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку. Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договора его стороны – работодатель и работник – должны составить и подписать письменный документ, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором [35, с.72].

         Трудовой договор как письменный документ в соответствии со ст. 67 ТК РФ "составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя". Общее определение сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в части 2 которой записано: "Сторонами трудового договора являются работодатель и работник". Обращаясь к статье 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений" можно установить что, термином "трудовой договор" в юридической литературе и в законодательстве часто называется правовое отношение, существующее между работником и работодателем в период действия заключенного ими трудового договора (соглашения). Будучи урегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именовать трудовым отношением [19, с37].

         Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.

         Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения и расторжения (Табл. 1). Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. Содержание таблицы показывает наиболее общие формы договоров которые применяются на практике работы предприятий туристской сферы.

Таблица 1

«Формы трудовых договоров в туризме»

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8