Под органом Муниципального управления понимается структурное образование  в  аппарате  местного  самоуправления со специфическими задачами, наделенного определенными властными полномочиями, обладающего соответствующей компетенцией.

Должность служащего определяет место и его роль  в  управленческом ансамбле, наделенном определенным статусом.

Правовыми актами распорядительного характера  определяются название  должности,  место  в служебной иерархии (кому она подчинена,  кто подчинен ей), порядок замещения должностей.

Организационная структура аппарата управления представляет собой перечень юридически закрепленных ролей.

Должность представляет собой комплексное правовое образование, состоящее из норм административного, трудового, муниципального и иных  отраслей  права.  С  помощью  должности обеспечивается персонализация  управленческих функций и правообязанностей, четкое разделение труда в аппарате,  индивидуальная ответственность.

Задачи, стоящие перед государством и системой  местного самоуправления решают их служащие. Эффективность деятельности кадров, всего аппарата зависит от организации труда, умения, добросовестности,  активности каждого работника. Отсюда огромное значение для отдельного  региона,  страны  в  целом имеет как  государственная так и муниципальная служба:  правильное определение целей и  направление  их  труда,  подбор кадров, распределение  полномочий,  стимулирование  работы и т.д.

1.5. Основные принципы и способы замещения должностей в муниципальных органах управления.

Замещение должностей  в аппарате органов самоуправления означает, что гражданин стал носителем служебных  обязанностей и прав. Среди огромного разнообразия обязанностей служащих можно выделить ряд общих:

·     соблюдать законы и иные действующие нормативные акты;

·      выполнять обращенные к ним приказы и распоряжения;

·     беречь государственную и муниципальную собственность, расходовать рационально финансовые и материальные ресурсы;

·     проявлять заботу о людях;

·     обеспечивать каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы;

·     не разглашать сведения,  которые являются личной,  служебной, коммерческой, государственной тайной;

·     повышать квалификацию;

·     заботиться о репутации органа,  ведомства,  в котором работаешь.

Сложились и  определенные  принципы и способы замещения должностей в органах управления. При подборе кадров на должности в  первую  очередь  руководствуются деловыми и личными качествами человека, рассматривая их не изолированно, а в совокупности.

К деловым  качествам относятся: компетентность,  наличие организаторских способностей,  добросовестность, чувство ответственности за  порученное  дело,  творческие  способности (совершенствовать, улучшать).

Среди личных качеств,  как правило,  выделяют моральные (честность, справедливость и  т.п.),  физические  (состояние здоровья, работоспособность),  коммуникационные  (коммуникабельность, доброжелательность, строгость и др.).

Другой, не менее важный принцип кадровой работы - сочетание в аппарате работников разных качеств или принцип социально-демографической представительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств,  что создает  благоприятные условия  для  повышения эффективности его работы. Желательно рационально сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разных темпераментов, творческих и строго пунктуальных и т.д.

Среди других принципов в работе с кадрами можно было бы перечислить правильное сочетание опытных и молодых  работников, доверие с проверкой исполнения, преемственность, создание необходимых условий для роста и  выдвижения,  психологическая совместимость и др.

Принципы подбора кадров должны быть нацелены на выявление наиболее  способных и добросовестных людей,  обеспечение творческой, деловой атмосферы обстановки и слаженной  работы в аппарате.

Не должно быть места субъективизму,  протекционизму,  и уж тем более взяточничеству.

На практике используются четыре организационно-правовых способа замещения должностей в государственных и муниципальных органах управления: зачисление, назначение, конкурс, выборы. В  двух первых случаях вопрос,  как правило,  решается единолично. В двух последних - коллегиально.

Зачисление производится  путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Назначение осуществляет  орган вышестоящий по отношении к той организации,  где будет работать служащий. Оформляется оно приказом,  контрактом, а если вопрос решается коллективным органом - решением (постановлением).

Законодательством предусмотрено   несколько   вариантов назначения: соответствующим   органом   самостоятельно,   по  представлению (главы администрации,  руководителя учреждения и т.д.), после или с последующим утверждением.

Для избрания  характерны следующие организационные правила: выдвижение кандидата, широкая гласность при обсуждении претендента и его программы действий,  решение вопроса путем голосования (тайного или открытого).

Избрание производится на определенный срок,  по истечению которого снова проводятся выборы. Избранный должен отчитываться перед  тем кто его избрал,  он может быть досрочно отозван.

Суть конкурса - замещение должности в порядке  делового соперничества специалистов,  обеспечивающего  равные условия для всех претендентов.  Важная особенность конкурса -  самовыдвижение. Лиц,  желающих участвовать в конкурсе, не выдвигают, они сами должны подать заявление о желании участвовать в конкурсе  и  приложить  к нему необходимые документы.  Для проведения подготовительной работы создается конкурсная  комиссия, которая вырабатывает соответствующее положение.  Обсуждаются кандидатуры гласно,  вопрос  решается  тайным  или открытым голосованием  уполномоченных на то коллективом (советом, собранием уполномоченных и т.д.).

В порядке  конкурса должности замещаются,  как правило, на определенный срок. По его результатам издается приказ.

В зависимости от правового значения различают три варианта замещения должности:  1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих  органов,  но с согласия претендента, 3) независимо от желания лиц.

Все шире  применяется  контрактная форма поступления на службу. В таких случаях руководитель заключает с гражданином в письменной  форме  контракт,  чаще  всего  на определенный срок, в контракте уточняются права и обязанности сторон.

1.6. Прохождение службы в муниципальных органах  управления.

В процессе прохождения службы в муниципальных, да и государственных органах можно выделить ряд общих, ключевых моментов, в совокупности отражающих содержание процесса пребывания в должностях.

При назначении, избрания на должность по общему правилу в этот же день прежний руководитель утрачивает полномочия, а новый их приобретает.

Вступление в должность связано обычно с процедурой приема-сдачи дел, с определением рабочего места, представлением коллективу или ряду ответственных сотрудников, ознакомлением с правами и обязанностями.

При зачислении  и назначении с целью проверки соответствия служащего порученной ему работе может  быть  установлен испытательный срок,  который  однако не может превышать трех месяцев, если специальным законом не установлен иной срок.

Для отдельных  категорий  служащих  занятие  должностей связано с изменением их общегражданского статуса,  ограничением их личных прав,  а значит с возложением на них  обязанностей соблюдать такие ограничения. Речь идет о запретах для служащих заниматься    предпринимательской    деятельностью, участвовать в  забастовках,  ограничениях  совместительства, политической деятельности,  несовместимости службы со статусом депутата.

С началом прохождения службы в муниципальных органах  у работника приобретаются и определенные права как по должности так и личные. Среди общих личных прав служащих можно назвать такие:

·     требовать от руководителя четкого определения  круга обязанностей и прав, подведомственности дел.

·     требовать создания необходимых  условий  для  работы, соблюдения законодательства и правил охраны труда.

·     защищать свою позицию по подготовленным вопросам.

К числу  ключевых моментов прохождения службы в муниципальных органах управления следует отнести  вопрос  о  должностных инструкциях,  основном служебном документе управленца, в котором определен круг его обязанностей и прав.

Одна из  главных проблем работы с кадрами в муниципальных образованиях по моему в том и состоит,  что  должностные инструкции либо  совсем  отсутствуют  или плохо работают.  В частности:

1. В  должностных  инструкциях поверхностно фиксируются существующее разделение труда на определенный  момент  и  не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу данного служащего.

2.  Обязанности,  права и ответственность,  как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образования.

3. Должностные инструкции носят чаще всего общий характер и  тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.

4. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.

5. Зафиксированные  в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы.

6. Нет  существа взаимоотношений с другими работниками и службами.

7. Пересматриваются  должностные инструкции редко и они часто не поспевают за изменениями в организации и технологии  труда.

В целях определения служебного соответствия  работников предъявляемым требованиям в муниципальных органах управления действует система аттестации.  Условно их можно разделить на общие и персональные.  Общая аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в 3-5 лет), как очередное мероприятие работы  с кадрами,  но могут быть и внеочередные (например, в связи с общим  упорядочением  зарплаты  или  по другим причинам).

Сущность аттестации - повышение  у  работников  чувства ответственности за порученное дело путем проверки их работы. В результате принимаются такие  решения:  соответствует,  не полностью соответствует, достоен повышения. Главный итог аттестации - оценка работы служащих. Проводится она специально созданными аттестационными комиссиями. По итогам ее издается соответствующий приказ руководителя.

Служба прекращается по основаниям,  установленным законодательством о труде, а также в случаях: достижения муниципальным служащим определенного возраста, отставка служащего. В частности, право на отставку действующим законодательством закреплено за главами администраций.

1.7. Юридическая  ответственность  и меры  поощрения служащего.

Неукоснительное соблюдение,  укрепление государственной дисциплины на порученном участке работы - одна из  важнейших обязанностей служащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соответствующей юридической ответственности. В частности:

Дисциплинарная ответственность налагается за  нарушение трудового законодательства и нарушение правил трудового распорядка  ввиде:  замечания,  выговора,  строгого   выговора, увольнения. Перечень  дисциплинарных взысканий,  указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит  расширительному толкованию.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,  т.е.  нарушение трудовой дисциплины. Под нарушением дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей.

Уголовная ответственность наступает за совершение преступления. В  уголовном  кодексе  особо  выделены должностные преступления: злоупотребление властью или служебным  положением, халатность,  получение взяток,  должностной подлог.  В сфере государственных и муниципальных органов власти это наиболее часто встречающиеся виды преступлений.  При этом уголовная ответственность устанавливается только судом и только на основании закона.

Административная ответственность   применяется   обычно ввиде предупреждения  и штрафа (прием на работу без паспорта и прописки,  военнообязанных,  не ставших на воинский  учет, незаконное изъятие паспортов и т.д.).

Материальная  ответственность. Если дисциплинарная, уголовная и  административная  виды ответственности носят карательный, то материальная правовосстановительный характер.

Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) учреждению, организации, где они работают.

Материальная ответственность, как правило, бывает ограниченной. Служащий,  по вине которого причинен ущерб,  несет ее в размере прямого ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность означает, что ущерб возмещается в полном размере. К материальной ответственности виновные  привлекаются  либо администрацией, либо по ее иску народным судом.

Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы законодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение той или иной  ответственности,  поскольку существующее законодательство не отвечает требованиям нашего времени.

Очень важным  принципом социального управления является стимулирование. Жизнь человека  предполагает  удовлетворение различных материальных  и  духовных потребностей,  лежащих в основе его интересов.  Стимулирование - воздействие на  потребности, интересы  человека,  а через них на волю и поведение. Стимулируя,  побуждая к более интенсивной  деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности.  Стимулирование - это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение - положительное  стимулирование.  Оно  должно быть обоснованным,  своевременным,  разнообразным,  гласным. Служащие могут поощряться как за успешное  выполнение  должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела.

Поощрение может  быть коллективным и индивидуальным,  а по содержанию моральным,  материальным и  смешанным.  Широко используется неформальные  стимулы (похвала,  престижная командировка и т.п.).

1.8. Мотивация труда управленческого персонала.

Общество должно быть заинтересовано, чтобы служащие работали лучше,  видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности.

Служебная перспектива  реализуется  через  стабильность служебных отношений,  через  повышение  уровня квалификации, через продвижение по службе.  С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать  свой  заработок,  не  только  двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служащего мотивация труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6